随着科技发展,时代进步,培训对提高企业竞争力的重要作用,越来越被企业高层领导所重视,投在培训上的资金也越来越多。然而培训效果如何、培训的投入是否值得,就成了困扰领导和培训部门的一个难题。的确,当问及受训员工的感觉时,他们的反应通常是“效果不错”。但是“不错”到什么程度,很难解释得清。许多企业老总已经将培训看成是一项对未来的投资,他们更加关注培训的实际效果。如何评估培训效果,总结经验将培训活动开展得更好呢?
一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先是培训需求分析,然后是课程设计,接着是具体的授课过程,最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果,这四个步骤缺一不可。建立完整的培训评估流程,科学地对培训结果进行评估,对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。
完整的培训效果评估流程包括评估准备、评估实施、评估总结三个阶段。
一、评估准备阶段
1培训需求分析。在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训课程的前提,也是培训评估的基础。另一方面,培训评估的结果又是培训需求分析的一个输入,可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息,以便对培训的相关环节作进一步改进。
2确定培训评估目的。在培训项目实施之前,培训主管人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下,培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定,对培训系统的某些部分进行修订,或是对培训项目进行整体整改,使其更加符合企业的需要。同时,培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。
3建立培训评估数据库。目前,培训效果的评估分为定性和定量两个方面,因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括生产率、产品质量、事故率、设备完好率、员工流动率,销售额、成本、利润、投资回报率等。定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中,定量数据使用得非常广泛,而且极具说服力。
二、评估实施阶段
1确定评估层次。培训评估应本着实用,效益的原则,企业应根据自己的实际条件,对各项培训工作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法：一是对所有课程都可以进行第一层次评估；二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训,应进行第二层次培训。三是对以下培训进行第三,四层次的评估,耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目：解决顾客投诉方面的培训；培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。
2选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估,而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。
对不同层次的评估可以采取不同的方法。
第一层——反应层。需要评估以下几个方面：科目、教师、设施、场地、材料、方法、内容,自己收获的大小等。对反应层的评估可采用问卷,评估调查表的方法。具体的衡量尺度,可采用4分法(极好、好,一般、差)、5分法(极好、很好、好,一般、差),或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言,5分法比较容易操作,但区分度不如7分法。这些方法易于实施,花费时间短。但是这些方法也容易产生一些问题,比如以偏概全,主管性强,不够理智等。
第二层——学习层。主要是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。主要的评估方法有：关键人物法、笔试、技能操作等。培训组织者可以通过上述评估方法了解学员在培训前后,知识和技能方面有多大程度的提高。另外,强调对学习效果的评价,有利于增强学员的学习动机,对培训讲师也是一种压力,使他们更负责。更精心地准备课程和讲课。
第三层——行为层。行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间,由上级、同事或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别,是否在工作中运用了培训所学的知识。主要的评估方法有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价以及学员的自评等。也可采用比较评价法,即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。
第四层——结果层。结果层的评估可采用收益评价法,计算出培训为企业带来的经济收益,还可以通过可量度的指标,如事故率、生产率、员工流动率等,与培训前进行对照。
3收集、分析评估原始资料。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说,第一层的评估收集培训评估调查表,第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果,第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率,顾客满意度、生产率,设备完好率、财务利润和产品质量等。数据收集后,调动数据库中的数据,与原始数据进行对比,从而得出评估结论。