绩效考核是把双刃剑，搞不好是会自伤的，但企业要想实现自己的理想目标，不搞绩效考核是不行的，因为绩效考核体系就象钟表的发条，发条不上紧，钟表的动力就会不足，甚至不会转动。从我国的企业看来，绩效管理体系运转良好的并不多，据有关专家估测，比例上不会超过10%，更令人担心的是，国内大部分企业，甚至不少于60%的企业，还没有建立起象样的绩效考核体系，基本上处于老板的人治状态，这样的企业要想按照企业意愿来实现其目标体系是不可能的。
至于企业如何建立绩效考核体系，以及建立绩效考核体系的方法许多文章都有介绍，本文不再累述，但是企业在建立绩效考核来实现其质量目标时应考虑以下问题。
第一、要教育在先，上下同欲，不能急于求成。许多企业的领导者对绩效考核看得太简单化，认为只要设计一套较为完善的考核体系，并强行推行下去就行了。事实上考核远没有这么简单。绩效考核成功与否的关键点在于企业全体员工的思想是否过关，首先要教育员工绩效考核是不仅有利于公司发展，同时也有利于员工的职业生涯发展的，一箭双雕的好事。你能想象：企业员工都认为绩效考核是企业领导在玩的管理游戏，其目的在于整人，这样的体系能够有效地运行吗？因此，在搞绩效考核以前，要象企业质量目标一样，要通过上上下下的几次同欲沟通，要进行多方面多层次的教育培训，使大家的意识首先到位，广大员工能正确理解了我们制定质量目标和实施质量目标绩效考核的目的和意义，只有在此基础上所进行的绩效考核才有可能获得成功。
第二、绩效考核应考虑正负激励同时进行，激励应考虑员工多层次的需求和期望。许多企业的绩效考核体系只和企业质量目标挂钩，而不与员工的薪酬及发展相联系。这些企业的领导往往有意无意地犯一个错误：只想马儿跑得快不想让马儿多吃草，言而无信。
第三、特别是高层管理者应加强这方面思想理念的修养。和企业质量目标的制定一样，绩效考核的许多内容也是由企业的最高管理者来决定和拍板的，因此，企业主要领导者的素质要过关，意识要到位，否则，企业质量目标绩效考核的目的也是难以实现的。在我们许多企业中，中层管理人员水平比高层还高很多，高层管理者又不努力提高，结果很可悲，最终难逃众叛亲离的厄运。从这个意义上来讲，高层管理者应该首先加强培训，加强学习，中国不缺老板，缺的是能够游刃于世界市场经济的企业家。