关于国有企业改革的研究，一般集中于两个问题上：产权创新，即通过股份制改造，以解决国有企业的产权虚置问题；企业管理制度的创新，即通过完善对企业经营者的激励机制和约束机制，以解决国有企业的有效管理问题。国有企业经过公司制改造，产权制度创新已经在一定程度上向前推进了；在企业管理制度创新方面，理论界多关注于国有企业经营者的激励问题，加大对经营者的货币激励强度、实行年薪制和经理股票期权等激励制度改革是比较普遍的看法。但本文的研究表明，在以行政指派为主导的选拔任用企业管理制度下，国有者的激励结构表现为弱剩余索取权激励和强控制权激励，谋求更大的控制权回报成为国有者主要的行为选择。在这种扭曲的激励结构下，单纯货币激励的增加反而会产生“激励悖论”：一方面可能对经营者导致重复激励，从而产生“工资侵蚀利润”的问题；另外一方面，可能诱使经营者更有动力去利用控制权操纵企业利润，产生更为严重的“内部人控制”问题。本文认为，经营者选拔任用企业管理制度改革的滞后是经营者激励结构扭曲的根本原因，而单纯的货币激励增加反而会产生“激励悖论”，国有企业管理制度创新的关键在于经营者选拔任用企业管理制度的市场化改革。
的收益一般可以划分为两部分，一部分是所有者占有的剩余索取权收益，它是直接反映在企业会计帐户上的货币形态收益；另外一部分是企业经营者拥有的控制权收益，它是与控制权直接相联系非货币形态的收益，包括在职特权并享受在职消费以此带来货币报酬以外的物质利益，也包括满足施展才能，体现“企业家精神”的自我实现的精神需要。
第一象限是剩余索取权激励和控制权激励都弱，这种激励组合说明存在明显的激励不足；在第二象限，是剩余索取权激励强而控制权激励弱的组合，这是现代制比较典型的激励结构；在第三象限，是剩余索取权激励弱而控制权激励强的组合，企业经营者虽然获得比较低的货币工资，但享受较多的控制权收益；第四象限是剩余索取权激励和控制权激励都强的组合，这对经营者显然是有利的，但可能会导致对经理人的重复激励，这种激励过度会导致侵蚀股东利润的情况。
在企业产权结构模糊条件下，控制权回报在一定程度上弥补了货币激励不足，为提高企业活力、激发者的“企业家精神”起到积极的作用；但是，在以控制权为主导的激励结构下，企业经营者为获得更大的控制权，企业表现为盲目扩展和重复建设的投资冲动，以及对兼并收购的抵制；国有企业结构在相当程度上存在“软化”，这显然不能构成对经营者的有效约束，这种条件下的“控制权回报”将无法限制经营者运用控制权对自身利益和目标的追求。更为严重的是，在以控制权回报为主导的激励结构下，总收益的变化主要取决能否经营者是否在位和获得晋升机会，在我国以行政委任制为主导的选拔任用企业管理制度thldl.org.cn下，对控制权的争夺更直接导致了经营者行为的扭曲：经营者更多的关注与上级主管部门搞好关系，因为这是保证控制权回报的最重要形式；谋求晋升是获得更大控制权回报的最重要途径，因为只有通过晋升，才能在更高的层级上获得更大的控制权。
以控制权回报为特征的国有企业经营者激励结构的存在有着深刻的历史背景和理论涵义。在计划经济体制下，国有企业只是行政管理体制的附属物，而经营者不过是另一种形式的行政官员。经过20多年的市场化改革，国有企业管理制度层面和管理层面的改革取得了很大的进展，国有企业的自主权得到加强，经营者的获得了比较充分的企业控制权，但国有企业经营者的选拔任用机制仍然没有迈出实质性的步伐，还基本上沿袭着计划经济条件下的传统。具体表现为：
国有企业经营者以行政官员身份级别和企业规模决定了控制权收益的大小。虽然取消国有企业行政级别已有多年，但实践有企业仍然具有不同的行政级别，不同企业的领导拥有与本企业相对应的行政级别。在行政级别的科层结构中，谋求晋升成为获得更大控制权收益的最主要动力；在同一行政级别中，经营者控制权的大小决定于企业的资源控制能力，把企业做“大”成为控制权的重要内容。
以控制权回报为特征的激励结构决定了国有企业经营者行为模式。在低剩余索取权激励的条件下，控制权回报成为主要的激励因素，而经营者在位与否和获得晋升是影响其总收益的主要因素。经营者对企业的控制权并不只取决于其经营努力水平，同时在很大程度上是由外在的行政力量来决定的。在行政委派的选拔任用企业管理制度下，主管部门与经营者之间的存在重复博弈的关系，双方的退出是博弈能否持续下去的基本约束条件。一般而言，作为组织的主管部门的退出成本高于经营者作为个人的退出成本，当作为参与方的经营者发生背叛性行为时，政府不可能采取简单的退出策略，而是采取报复性的策略来惩罚经理，于是利用行政任免权利更换经营者，这就强化了政府对经营者的约束能力；另一方面，在行政委派的企业管理制度条件下，经营者的选拔的随机性导致许多不具备“企业家才能”的人被选拔到国有企业的领导岗位上来，这些人的退出成本很高。因为一旦退出博弈，国有企业的经营者就意味着放弃巨大的控制权收益；而在那些具备“企业家才能”的经营者，由于在人中也可以获得较高的收益，他们选择退出国有企业经营者的位置。这样，控制权回报为特征的激励结构加剧了国有企业经营者素质的分化：低“企业家才能”的经营者存在控制权的不可补偿，自然选择无条件服从安排，从而产生国有企业经营者的“庸才积淀”问题，而“逆向选择”选择的结果又导致了具备“企业家才能”的国有企业管理精英的流失。
在行政选拔的企业管理制度安排下，国有企业经营者的任免权掌握在政府手中，国有企业与经营者之间存在事实上的一次性博弈关系。经营者对企业的控制权来自于上级主管部门，企业无权更换经理，这使得企业无法采取“换人”这样的报复性来惩罚，从而弱化了企业对经营者的约束。在国有企业具有不同的行政级别的条件下，不同企业的领导拥有与本企业相对应的行政级别，经营者不管被调离到什么样的企业组织或部门，其行政级别的存在保证了控制权收益的延续。在这样的一次性博弈过程中，经营者对短期利益的追求重于对企业长期的考虑：在企业经营效益良好的情况下，经营者表现为铺摊子、上项目的盲目扩大投资冲动，以通过政绩获得更大的控制权收益（如晋升）；而当经营业绩不佳或控制权收益不能持续时（如临近退休年龄），利用控制权实施“内部人控制”，以获得最大化的总收益。