为了有序地组织生产和进行经营，必须根据国家的法律法规，并结合自身特点制定带有强制性的行为规范，通常表现为以规范劳动关系当事人行为、明确劳动条件、调整劳动关系为目的的企业管理制度，主要内容包括劳动管理制度、工资福利待遇、职工奖惩等。从的功能看，一方面，它为人们的行为提供了一种准则，从而有助于抑制企业中可能出现的任意行为和机会主义行为，进而使人们形成行为预期，降低未来的复杂性；另一方面，它还可以被用来裁决中可能发生的种种冲突。可以说，规章实际上是中一种集体行动对个体行动的控制，并构成了实质上的激励和约束。目前，越来越多的企业已经意识到企业规章制度的重要性，但对于如何搞好企业管理制度建设仍存在许多认识和实践上的误区。本文就此问题谈谈自己的浅见。
在实践中，我们经常会观察到这样的现象：有些企业管理制度者看到别的企业生机勃勃，就认为其企业规章制度一定十分完美，于是，便不顾自身的实际情况照抄照搬，将其简单地移植到本企业来。企业规章制度一般具有三个维度的特征：
第一，它会随时间而逐渐演化，因而具有时间维特征。规章制度事实上是与企业的不同发展阶段相适应的。因此，对于规章制度的简单移植显然存在着时间上的差异。
第二，企业规章与空间环境是一种互动的关系，不同的空间环境将导致不同的制度体系，因而企业规章制度具有空间维特征。有些制度适用的空间尺度大，适于推广，而有些制度只在特定的小范围内有效，缺乏移植的基础。
第三，企业规章制度具有极强的价值维特征。它反映着规章制度制定者所主张的企业价值观，并具有很强的内生性，而移植而来的制度是人为设计的产物，其有效性在很大程度上取决于是否能与企业内在的价值观相吻合。如果一味仿效成功规章制度，就极易造成企业管理制度“水土不服”的情况，反而会影响企业各项工作的正常开展。
企业的制度thldl.org.cn者似乎总会陷入这样一种两难的境地：一方面，企业规章制度必须随着多变的环境及时变化，以适应企业的需要；另一方面，企业规章制度又必须保持一定的稳定性。因为稳定的企业规章制度可以使人们养成近乎本能的遵循习惯，可以大大减少企业规章制度的执行。此外，伴随着制度者的交替，企业规章制度会随着个人的制度风格而不断改变，从而对制度的稳定性提出挑战。实际上，对于规章制度稳定性的把握不当，主要根源于制度的制定者对于企业规章制度的开放性缺乏适度的调控。第一，规章制度根据其构架方式可分为两类：一是指令性的，即精确地指示人们应采取什么行动以实现特定的目标；另一类是指导性的，即并不明确地给出有具体指向，比如应该干什么的命令，从而给行为人留下了自主判断和行动的空间。恰当应用这两类规章制度就能使人们的行动得以协调。在应用指令性企业规章制度的场合，这种协调靠有形之手和领导者的精确来实现；而在应用指导性企业规章制度的场合，则靠人们对资源的判断和自发的行动来实现。遗憾的是，很多管理制度者没有认识到这一点，其结果是：提高了执行企业规章制度的控制和监督成本，削弱了组织成员的动力和创造性，降低了企业规章制度对环境变化的适应性。第二，从规章制度的层次看，它又有具体制度和核心制度之分。其中，核心制度与企业文化、企业密切相关，并借此使具体制度得以协调。规章制度的稳定性正是源于核心规章制度。在现实中，由于对这两类企业规章制度分辨不清、组合不当，从而影响了企业制度的开放性，并进而使企业管理制度的稳定性陷入困境。
企业规章制度的公平性意味着，它为每一个主体提供了平等的机会，而不能有例外和特权的存在。然而在很多企业中，尽管管理制度者相当重视制度管理制度，但是在他们的意识或潜意识里，规章制度只是针对普通职工的，自己应享有特权，所以做起事来不受企业规章制度的约束，甚至把自己凌驾于企业规章制度之上，以权威挑战规则；或是在复杂的人情、亲情关系中败下阵来，使企业规章制度在人际关系面前成为一纸空文。特别需要警惕的是，当一些管理制度者遇到与企业规章制度相冲突且不便个人表态的“棘手”问题时，通常会召集会议，并以民主的名义进行讨论。这种行为表面上看是尊重集体的决定，实质上是将所谓的“民主”凌驾于制度之上。只要企业制度在执行中存在不一致或随意性的风险，那么在规范个人行为的效力上就会大打折扣。