人力资本具有能动性，其使用过程是一个动态和主观能动性发挥的过程，难以像物质资本那样在静态下以货币度量加以确定。以上所谈的每一种人力资本的计量方法的提出都有其合理性，可以看出，历史成本法、重置成本法是在会计中物质资本的计量基础上建立的，但是又有很大的区别，未来收益贴现计量法、机会成本法等类似于投资会计的计量方法，但无论那种方法都存在随意性等缺陷，目前有关人力资本水平度量方法方面的成果尚处于初级的水平，各种计量方法均存在明显的不足和较大的争议。在理论上证明人力资本的重要性比计量它更容易，到目前为止，很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法，这也是人力资本理论深入发展的障碍。要有效地进行计量，应该首先对人力资本进行合理的划分，并且应该结合运用多种计量方法，才能进行有效的比较、计量。对人力资本的准确度量是重要而迫切的，所以必须加大力度进行研究。
人力资本的计量方法
人力资本的计价是一个非常复杂的工作。计价中应考虑的因素主要有：作为载体的人，其身体健康状况、道德素质修养情况、对本行业的熟悉程度以及与企业工作的密切程度等等。目前研究的具体的计量模式主要有历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法及其它方法，本文就以此粗略分为六种方法，以下对这些人力资本计量方法的提出和优缺点作简单分析归纳。
1、历史成本法
历史成本法是布鲁梅特（Brummet）、弗兰霍尔茨（Flamhotlz）和帕利（Pyle）于1968年提出的，其基本思想是：人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和。是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。具体包括：人力资本载体为人力资本生产所投入的教育费用，培训费用；人力资本载体为发挥和维持其价值发生的迁移费用，医疗、卫生保健费用；政府为各级学校、培训机构提供的公共教育支出和公共培训支出；企业为培训员工支出的培训费用；政府对公立医疗机构提供的各种资助和补贴等等。该方法的优点是以历史数据为依据，根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其它资本信息具有可比性；缺点是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值；而且人力资源的投入每个人是不同的，如果将每个员工视为同质，投入的平均值相同，显然不合理，如果区别对待，虽然符合历史成本原则，但并没有数据来源的真实原始凭证，仅仅是一个事后估计值，同样具有随意性。例如，培养一个机械工程师，有常规的培养方法和费用投入，有据可依，但是同样的过程，对不同潜质的人，其成本和效用也不可能相同。因此，随意性限制了历史成本法。
2、重置成本法
重置成本法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，该方法注重人力资本价值的变化，其计算的值是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。重置成本法试图反映人力资本的现实价值，有利于合理补偿和重置人力资本；缺点是对人力资本现实成本的估价带有较强的主观性，而且重置成本同样不能反映人力资本的真实价值。如：两个同样是计算机软件专业毕业的大学生，而且都是软件工程师，工作能力都很强，且各有所长，但不同的领导或不同的眼光对两者的评价也不尽相同，必然有主观成分。
3、未来收益贴现计量法
人力资本投资会产生人力资本的价值，其价值从其收益角度看就是：人力资本的货币价值等于人力资本投资带来的未来每年预期收益的现值总和。通过预计未来人力资源在企业服务期内的各年不同的价值产出，将其折现并求出合计值来确定其价值。这里的价值产出标准可能是工资奖金，也可能是利润总额，还可能是净资产，不同的标准会得出不同的结论。用收益来度量其价值的方法看似更现实、更可行。但仍然存在问题：工资收入一般看作劳动力的补偿价值，劳动力与人力资本是完全不同的两个要素，完全将其作为人力资本的收益并不准确，而工资收入中那些部分属于人力资本收益确定难度较大；人力资本能否作为要素参与企业剩余分配，理论界存在较大争议，且实际操作困难；单独肯定人力资源创造价值而无视物力资源的作用是不科学的，并且劳动者的服务年限、产出值的大小、贴现率的高低均具有人为因素，即使考虑人力资本占全部资本的比例，人力资本本身仍具有随意性。因此，以工资收入作为计量主要依据仍是片面的。
4、机会成本法
机会成本法是赫奇曼（Hekimmian）和琼斯（Jones）于1967年提出的。该方法认为：人力资本既然被经济学家当作一种资本品来讨论，就没有理由按照它的投资费用进行计量，就应该考虑其丧失的机会收入，人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。人力资本的机会成本即是人力资本所有者因选择了受教育或培训而放弃的工作机会可能带来的所有收入之和。该方法从理论上看逻辑考虑周到、推理严密、令人信服，能全面地反映人力资本的投入价值，但在实践中机会成本的确认、计量的操作性却不易解决，界定人力资本所有者因受教育、培训而放弃了的机会可能带来的收入绝非易事，确定人力资本的机会成本也就更难以实现。此法理论上是理想，而操作相当困难，例如在工厂做秘书或做电子元件的低级“打工仔”毅然辞职，来接受我们学校的化工专业的中职教育（3年），拿到毕业证还考取多个技能证书，掌握了专门技术，其工资报酬一定会马上很高吗？理论上应该是，而实际要看机缘或“命运”了。其人力成本如何计算？用机会成本法计算可行吗？机会成本理论在经济学上实行起来本来也是困难的。
5、随机报酬法
随机报酬法是由弗兰霍尔茨在1971年提出的个体人力资本计量方法。他认为个人对组织对组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升等因素决定的，这些服务量取决于个人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，经济学家肖灼基认为选拔人才、使用人才要“不看学历看水平、不看背景看业绩，不看年龄看素质”。而这种可能性是随机的，在这种过程中个人所提供的服务是对组织的报偿。弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。因此计算人力资本价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。该方法考虑的因素更为全面，这符合能者多劳，多劳多得，而且根据彼得原理，能更好第发挥人的潜能。但也难免存在综合素质很高的人，而被提升的机会较少，“运气”特差，这类人为数不少。而同时存在着高估人力资本价值的倾向，其准确性也难以令人置信。
6、其它方法
除以上几种常谈到的几种方法之外，还有如评估计量法，该方法认为对重要的人力资源可以通过资产评估机构的测算来确认其价值；如报表及统计资料结合计量法，该方法认为可以每年公布的财务报表及行业或社会平均净资产利润率的统计资料进行测算来确认其价值。还有如贡献价值法，该方法认为企业的贡献价值是人力资本和物力资本共同创造的。所谓人力资本贡献价值是指人力资本所贡献的产出价值，因此在现行的核算中，应该考虑人力资本的贡献价值，进行单独分开核算。