不同行业的企业人才流动率不同，同一企业不同发展阶段人才流动率也有所不同，但一个企业人才流动率过高或过低都不好。如何激励和留住人才，一些企业界人士和专家谈了他们的看法。
通过改进管理留住人才
清华大学经管学院教授刘广灵：企业要实现长期有效的发展，并不是水平最高的人才就是最适合企业的，而是要二者相匹配。另外，用高水平人才也意味着企业要付出更高的激励成本。怎么用较低的成本找到合适的人才，企业要有良好的雇主品牌形象。
就像人才要通过长期职业素质的积累创造良好的个人品牌一样，企业要通过文化建设、规范化管理等创造良好的雇主品牌形象，一个好的品牌就是一个信号，可以降低人才搜寻的信息成本，也可以较好地保留优秀的人才。
中华英才网副总监张廷文：企业缺乏有效的激励手段等会造成人才流动。但也存在这样的情形：一些人的职业发展目标的设定并非不合理，但其对实现目标的速度要求过快，造成对自身发展的判断发生失误，产生流动到其他地方的愿望。这需要企业通过改进管理去激励和留住人才。
不断给人才发展新平台
清华大学经管学院教授刘广灵：在企业里，经常可以看到这样一种现象：当人们贡献很多的时候，他获得的回报并不是很多；随着工作年限增加，当他贡献减少时，他的回报反而增加了，即“付出”与“得到”不是同步的，这是造成人才流动的一个原因。
柯莱特集团高管袁波：我们希望给员工创造4个“多一点”，即多一点尊重和信任，信任能够降低成本提高效益；多一点沟通，因为带有情绪时，是无法很好地开展工作的；多一点学习的机会，要特别强调员工发自内心的学习愿望，鼓励其利用内部和外部资源加强学习；多一点奖励，给员工高成长的机会。
联想集团招聘总监卫弘：联想的创始人柳传志曾经说过，办公司就是要把员工的个人利益和企业的长远利益结合在一起。企业保持良好的发展势头，不断给人才以发展的新平台，人才队伍就会比较稳定。
激励手段要丰富和创新
清华大学经管学院教授刘广灵：企业要注意从内部培养人才，让人才成长很重要，因为从劳动力市场上找人才的成本相对较高而且有一定风险。要保留人才，建立有效的激励机制很重要，而不能让有人吃亏，有人占便宜。另外，对人才的激励也面临一个“水涨船高”的问题，即激励成本逐渐增加甚至可用的激励手段用尽的问题。所以企业建立大家共同认可的核心价值观非常重要，因为“认可一种价值观”而去努力工作，和只靠加薪或升职去激励是不同的，前者能创造更持久的工作热情和忠诚度。另外，管理措施的改进，必须重视与业务的结合，以业绩为检验和衡量标准。
Hay集团咨询经理王俊杰：除了薪酬激励和升职的激励以及培训机会等，在工作中给员工良好的感受也是有效的激励手段。
研究发现，其他条件不变，仅仅是改进工作氛围就能够提高绩效。这个氛围包括良好的工作环境和合作气氛，以及管理者要具有一定的灵活性，既鼓励创新，又把风险控制在可掌控的范围内等等。管理者要能给下属明确的工作标准，能够为员工指出较为清晰的发展方向。
脚踏实地才能取得发展
联想集团招聘总监卫弘：一些人不断在企业间跳槽，而没有找到自己的位置，不断埋怨自己不顺利，似乎就没有遇到过好地方。其实应该从自身找不足，过于频繁的流动不利于人才的成长。
Hay集团咨询经理王俊杰：当考虑转换工作时，请考虑一下，你是否在现在的单位已经学到你能学到的，而且已经贡献了你所能贡献的。在干中学，才能成长。
中华英才网副总监张廷文：人才的品格和能力被识别后才会得到发展的平台。职业规划的主角应该是自己，要使自己与环境所能提供的机会相匹配。企业可能会为某一类人设置发展的通道，但具体到个人，仍要靠自己去取得发展。在工作中，要从基础的工作做起，在做业务中成长，干一行，爱一行，专一行，脚踏实地才能取得发展。
企业不是学校，肯定是业绩导向的。你给企业创造价值，企业才会给你机会。人在职业转换时，最好不要跨度太大，“跨半步”会比较合适，以确保符合自身愿望的同时，给企业创造价值，同时站稳脚跟。