招聘与配置
指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
核心：通过选拔实现“人—事”匹配
目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。
目录
目标与前提
原则
员工素质测评
面试
无领导小组
参考资料
目标与前提
招聘与配置
招聘的目标：
满足组织需要，弥补岗位空缺。直接目标是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，规范招聘行为(保证招聘流程、时间、公司形象等），确保人员质量等。
招聘的前提：
人力资源规划；
工作描述与工作说明书。
原则
招聘与配置
效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。
双向选择原则；优秀企业和优秀人才都有优先选择权。
公平公正原则；标准不一，就业歧视。
确保质量的原则。
员工素质测评
招聘与配置
员工素质测评的基本原理：
1、个体差异原理
2、工作差异原理
3、人岗匹配原理：工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献；人与人；岗与岗图。（2-1人岗匹配图）
员工素质测评的类型：
1、选拔性测评：强调区分功能；刚性强；强调客观性；具有灵活性；结果体现为分数或等级
2、开发性测评：以开发员工素质为目的，对测评的结果提出开发建议。
3、论断性测评：测评内容精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性
4、考核性测评：概括性，是一种总结性的测评；结果要求有较高的信度与效度。
员工素质测评的主要原则：掌握五项原则的含义和优缺点
1、客观测评与主管测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合
4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合
员工素质测评量化的主要形式：
一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化（权重）
品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
1、品德测评：FRC品德测评法；问卷法。投射技术测评法（其特点a.目的具有隐蔽性b.内容的非结构性与开放性c.反应的自由性）
2、知识测评：依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。
3、能力测评：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力
测评的具体实施：
准备阶段：
测评的实施阶段：是核心
引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感效应；参评人员训练不足
测评结果处理的4种常用分析方法：集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析
面试的发展趋势：1、形式丰富多样2、结构面试成为主流3、提问的弹性化4、测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展
素质测评标准体系的要素：
测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1．标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
3．标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
测评标准体系的构成
测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进行描述与规定，并按层次细分。
1．测评标准体系的横向结构：
员工的素质，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。
2．测评标准体系的纵向结构：
（1）测评内容（2）测评目标（3）测评指标
关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。
面试
招聘与配置
面试的类型：
1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。
3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。
4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。
面试的基本程序：
（一）、面试的准备阶段
1.制定面试指南；2.准备面试问题；3.评估方式确定；4.培训面试考官。
（二）、面试的实施阶段
1.关系建立；这个段一般提出的问题是封闭性的
2.导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的
3.核心阶段；这个段一般提出的问题是行为性的
4.确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的
5结束阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的
（三）、面试的总结阶段
1.综合面试结果2.面试结果的反馈3.面试结果的存档
（四）、面试的评价阶段
面试中的常见问题：
1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题不合理
5.面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）
面试的实施技巧：
1.充分准备2.灵活提问3.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结6.排除各种干扰
7.不要带有个人偏见8.在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通
结构化面试问题的类型：
1.背景性问题2.知识性问题3.思维性问题4.经验性问题5.情境性问题6.压力性问题7.行为性问题
行为描述面试的内涵：
1.实质：1）、用过去的行为预测未来的行为2）、识别关键性的工作要求3）、探测行为样本
2.假设：1）、行为具有连续性2）、说与做是两码事
3.要素：（STAR原则，下面词的第一个英文字母。）1）、情境2）、目标3）、行动4）、结果；
基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：
1.构建模型2.设计面试提纲3.制定评分标准及等级评分表4.培训结构化面试考官，提高面试信度和效度5.面试及评分6.决策
评价中心含义：当代人力资源中识别有才能的管理者的最有效的工具。简单说，就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业的考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位的要求的测量和评定方法，开创此技术先河的是美国电话电报公司。
主要作用：选拔员工；培训诊断；员工技能发展。
主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏
无领导小组
招聘与配置
无领导小组讨论的题目的类型：
1.开放式问题2.两难式问题3.排序选择型问题4.资源争夺型题目（主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。）5.实际操作型题目
无领导小组讨论的概念：
无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认为的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。
无领导小组讨论法的类型：
1．根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：
无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。
2．根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：
不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。
无领导小组讨论的优缺点：
（一）优点：
1．具有生协的人际互动效应
2．能在被评价者之间产生互动
3．讨论过程真实，易于客观评价
4．被评价者难以掩饰自己的特点
5．测评效率高
（二）缺点
1．题目的质量影响测评的质量
2．对评价者和测评标准的要求较高
3．应聘者表现易受同组其他成员影响
4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性
参考资料
《人力资源管理二级》