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简介
主体对象
人才派遣
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性质分析
简介
劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
主体对象
data/attachment/portal/201111/06/113955fvdtlohtt2yvff4q.jpg劳动关系主体工会
1.员工：员工，也称为雇员、雇工、受雇人、劳工，是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种权力的工作者。员工的范围有蓝领工人、医务工作者、办公人员、教师、社会工作者、中产阶级的从业者和底层管理者，不包括自由职业者、自雇佣者。
2.工会：工会是劳动者（雇员）组成的旨在维护和改善其就业条件、工作条件、工资福利待遇以及社会地位等权益的组织，工会主要通过集体谈判方式来代表劳动者（雇员）在就业组织和整个社会中的权益。
1）工会的职能与行动方式：工会是员工的集体组织，其主要目的在于维护员工的合法权益。工会的职能具体表现为代表职能，经济职能，社会民主职能和服务职能。工会的行动方式主要有劳动立法、集体谈判、直接行为、互保互助、政治行动等。
2）中国的工会和职工代表大会：工会的任务有：代表和组织职工参与国家社会事务管理和参加企事业的民主管理；维护职工的合法权益；代表和组织职工实施民主监督；协助政府开展工作，巩固人民民主专政的政权与支持企业行政的经营管理；动员和组织职工参加经济建设；教育职工不断提高思想政治觉悟和文化技术素质。
工会的职权主要包括：通过职工大会、职工代表大会等形式，参与民主管理或与用人单位进行平等协商；代表职工与企业谈判和签订集体合同；对劳动合同的签订和履行进行监督；对企业遵守劳动法律、法规进行监督；参与劳动争议的调解和仲裁。职工代表大会是中国劳动者参与企业民主管理的一种基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。
3.雇主也称雇佣者，是指在一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，并向雇员支付工资报酬的法人或自然人。在中国，雇主是一个新的概念，在现行的劳动立法中没有使用这一概念，而是普遍用“用人单位”。企业是社会经济的细胞，企业和谐稳定是社会和谐稳定的基础。
4.政府：在现代社会中，政府的行为已经渗透到社会经济、政治生活的各个方面，政府作为劳动关系的主体一方，在劳动关系的运作过程中扮演着重要的角色。具体体现为：
1）作为雇主的政府。
2）作为调解者、立法者的政府。
3）三方机制中的政府。
所谓三方性原则，是强调法律不仅要规定当事人双方的权利、义务，而且要同时规定作为第三方的政府的权利和义务。三方性原则表明了劳动关系制度对公共权力的承认。
人才派遣
data/attachment/portal/201111/06/113955cmwpccyoho1cvchb.jpg劳动关系主体派遣人员
人才派遣是一种畸形的劳动关系主体，派遣单位与人才之间签订劳动合同而构成了实事上的劳动关系。派遣人员与被派遣单位签订聘用协议，约定在用工期间的具体工作内容、工作安排、劳动纪律等具体事项，双方系劳务关系。2002年2月6日上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题解答》的第九条规定：“用人单位与劳动者约定将劳动者在一定时间内输出到其它单位，期满后回到原用人单位的，原用人单位应对劳动者承担劳动法上的义务。用人单位与输入单位就对劳动者共同承担的义务达成协议并征得劳动者同意的，用人单位和输入单位应当共同对劳动者承担劳动法上的义务。”
变更
data/attachment/portal/201111/06/113956shriijh21cw6r4pc.jpg劳动关系主体政府
企业改制中劳动关系主体的变更：
（一）劳动关系主体不能变更：劳动关系具有人身关系的性质。人身关系是与公民的人身密切联系的社会关系，具有不可转让的专有性。基于劳动力的使用而产生的社会关系是和劳动者的人身紧密相联的。劳动关系同时具有财产关系的属性。劳动关系从广义上说是经济关系的一部分，因此也具有财产关系的一般属性。
劳动法律关系主体任何一方的变更，都不属于劳动法律关系的变更，而是原双方当事人的劳动法律关系的产生。
（二）劳动关系主体可以变更的实践：实践部门认为劳动关系的主体可以变更。如《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》规定，“（十六）对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。”又如《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》也规定，“在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。”再如《上海市劳动合同条例》：“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同双方协商一致，劳动合同可以变更或解除；当事人另有约定的，从其约定。”“《关于实施〈上海市劳动合同规定〉若干问题的通知（三）》”；用人单位发生整体转制、兼并、收购等情况的，其与劳动者签订的劳动合同，应由转制、兼并、收购后的用人单位继续履行。
性质分析
（一）通说以偏概全
劳动关系兼县人身关系和财产关系，鉴于人身关系专属性的特性，劳动关系同样也具有专属性，从而提出劳动关系的双方主体都不可变更的结论。劳动关系是建立在劳动者与用人单位双方之间的，一方的不能变更，并不必然导致另一方的不能变更。
劳动关系从人的角度看，是劳动者与用人单位之间的社会关系。从经济的角度看，其实就是生产关系。劳动过程也就是生产过程，是社会化大生产中的一环。生产过程是劳动力要素和生产资料要素的结合，且分别属于不同的所有者，这是劳动关系建立的基础。劳动者具有人身性，并不能直接得出劳动关系的另一方主体也具有相同的属性。用人单位本身是一个财产性主体，而非一个人身性主体。（二）劳动关系主体的特性分析
1.劳动力具有专属性
劳动力是劳动者生理机能的表现，离不开劳动者人身的生理活动，故而劳动力与劳动者人身须臾不可分离，特定的劳动力与特定的劳动者相联系，具有专属的人身性。这种劳动力的专属性，也就是劳动者主体的专属性，特定的劳动力意味着特定的劳动者；只要劳动过程中劳动力不发生变更，那么劳动者也就不会也不允许发生变更。
劳动力与劳动者是一种生理联系，这种生理联系使劳动力与劳动者具有不可分性。这种特定性使劳动力总是归劳动者所有。所以，笔者早在几年前就曾提出，“劳动法律关系的变更不包括劳动者一方主体的变更。这一观点与传统劳动法学的区别在于，是从人身关系的角度出发，只将劳动者一方主体变更排除。”
2.生产资料所有权的流动性
生产资料是用人单位所拥有的财产，它与用人单位之间是一种经济联系，而非生理上或者物理上的关联，因此，生产资料可以是固定不变的存在于某一特定的场所，但其所有权却可以自由的在不同所有者之间流转，而并不影响生产资料的存在，及与劳动力的结合。
公司法理论的一大创新就在于所有权与经营权的分离。公司股份制的出现，为企业的快速发展开辟了新的道路。股份制的所有者不断变动，但其经营者和经营资产却处于相对固定的状态。这种流动性和稳定性的对立，是现代市场经济的内在要求。特别在经济全球化的今天，资本的流动性进一步加剧。而生产资料的物的稳定性并无多大改变。
（三）劳动关系的动态分析
从静态的角度，可以清楚的认识到劳动力与生产资料的基本属性。但是，仅从静态观察劳动关系的两要素是不够的，劳动关系是动态的。由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，用人单位要向劳动者支付工资等项物质待遇，这是一种通行着商品等价物交换原则的等量劳动相交换。
劳动力与具体生产资料的结合构成了劳动关系。劳动关系中劳动力具有人身专属性；而生产资料体现的是财产性。劳动力的变更必然引起劳动关系的变更；用人单位的变更不必然引起劳动关系的变更。只有在生产资料也发生变更的情况下，劳动关系才发生变更。
在改制中，如果劳动者与之结合的具体生产资料没有发生变化，而仅仅是用人单位的名称、形式、体制发生变化的，劳动关系应当承继。只有当用人单位的变更已经导致劳动者具体劳动对象的生产资料变更时，劳动关系发生了变更，劳动合同才可以解除。