目录
简介
组成部分
作用
原则
类别
方法
过程
测评模块
历史回顾
简介
data/attachment/portal/201111/06/1140063ni448f5ei253845.jpg人力资源测评系统
人力资源测评，作为一种科学有效的评价手段，首先应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到了良好的效果。目前大多数国家在选拔飞行员时都要对其进行测评。一般而言，培养一名飞行员的费用相当于和一个人的体重差不多的黄金。未经测评选拔的飞行员合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，即训练5个人，最后只有1个人能够飞行。而在测评选拔之后，合格率可以达到1/2或更高。这就是说在进行测评以后，每培养4－5名合格的飞行员就可以节省1吨的黄金。
在第二次世界大战后，人力资源测评开始广泛应用到各个领域，尤其是在企业管理中得到了迅猛的发展，企业广泛采用这一科学手段来招聘和选拔人员。在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人力资源测评，如制造业的通用汽车、通用电气，食品业的卡夫，信息产业的IBM等。
组成部分
1.采用科学的方法，收集测评对象在相关活动领域中的表征信息；
2.采用科学的方法对其素质水平做的量值与价值判断。
作用
data/attachment/portal/201111/06/1140064iliczcii1ggvzuj.jpg第12期现代人力资源管理研修班
人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用：
（1）为人力资源获取提供依据；
（2）为人力资源使用提供指导；
（3）为人力资源开发提供方向。
没有对人力资源个体素质的测评，在人力资源的使用中要做到“适人适位”，在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的。
原则
（1）整体性原则
指对人的素质体系应有整体性地把握。
（2）目标性原则
指测试要基于个人或者用人单位的实际需要。
（3）鉴别性原则
指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异。
（4）预测性原则
能够对其素质的未来发展做出判断。
（五）易行性原则
指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。
类别
data/attachment/portal/201111/06/1140064nooobdghzbdd8rb.jpg人力资源测评实验室
1.从测试材料的角度，人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试；
2.从测试对象范围的角度，可以分为个体测试、团体测试和自我测试；
3.从被测试者的年龄、身份等特点来划分；
4.另外，还可以从方法等角度划分等。
方法
1.测验法
2.面试法
3.评价中心法
4.其他评价方法
过程
一、人力资源测评目的
一般看来，人力资源测评有以下三个方面的目的：
（1）作为人力资源获取的依据；
（2）明确培训需求，检验培训效果；
（3）为人力资源的使用提供参考。
二、测评内容要求
测评内容亦即需测评的素质要素。测评内容要根据测评的目的而定。应尽最大努力使之具体明确，切忌抽象、空洞。测评内容只有明确具体，才能易于理解及掌握，才有可能付诸实现。在需测评的素质要素的确定过程中，还需认真分析被测评群体的特点，针对他们的素质差异选择评价项目。
三、设计测评指标体系
命题应遵循的原则：
（1）代表性原则，指题量（即样本）要具有代表性，能代表知识总体；
（2）难易适度原则，过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异；
（3）表述简明原则，指试题本身及答题指导语简且明；
（4）迁移原则，指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重，注重学以致用。
四、选择测评方法
确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法。某一素质要素的可能有多种测评方法，这就需要对各种方法进行深入分析、比较，认真选择。在确定测评方法时切忌简单化或复杂化。对某些素质要的测评可能要选择多个评价主体。在引入新的方法时要对其进行验证，以确定其适用性。
五、测评过程管理
1.测评过程管理的含义。
2.测评过程管理的内容。
3.测评工作中的问题。
测评模块
心理测评模块包括企业管理能力倾向、创造能力、管理动机、职业兴趣、认知风格、气质特征、典型人格特征七个方面的测试，用于测试管理者的多方面的心理特征和素质。每个部分可以单独使用，也可多个部分结合使用。心理测评模块的所有题目均为选择题。其中管理能力倾向部分题目具有时间限制，其他部分均无时间限制。
☆管理能力倾向
管理能力倾向测验主要用于考察从事管理活动所必备的基础能力。综合国内外有关资料，并结合工作分析，我们确定了管理能力倾向测验的五个维度：言语理解、判断推理、数量关系、资料分析和思维策略。
☆创造能力
此次测评系统对于管理者创造能力的测试采用的是著名的心理学家F·E威廉斯的研究成果，他认为高创造力者具有四种主要特质，即丰富的想象力、充分的好奇心、强烈的挑战性和高度的冒险性。为了有效地评价人的创造性情意行为，他设计了发散性情意测验，测量受试者在好奇心、想象力、挑战性和冒险性四项行为特质上的水平。
☆管理动机
这里所谓的动机是指引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力。任何行为都有其特定的动机，经营管理者的组织行为也是由一定的动机所引起的。
我们认为管理动机包括权力动机和成就动机。权力动机是指在组织行为过程中，力图获得、巩固和利用权力的内在需要，以及试图以自己的思想、意图影响和控制他人，控制环境和控制对自己有影响作用力的愿望。成就动机是指面对任务情境时，为自己设立优秀标准并为之奋斗，有强烈的自信心。这些都是作为一个优秀的管理者所应具备的素质。
☆职业兴趣
兴趣是一种情绪性的心理现象，是人们力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。职业兴趣是兴趣在职业活动方面的一种表现形式，不同的人在职业兴趣上的差异很大。我们将职业兴趣分为六大维度，它们分别是：现实型、研究型、艺术型、社会型、经营型、传统型。职业兴趣测验能测查经营管理人员的职业兴趣模式，从而为实现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。例如，经营型的管理者就适合诸如推销、服务、管理类型的工作。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响控制别人。
☆认知风格
认知风格主要用于考察影响经营管理者认知风格的人格因素特征，是一个人对待现实的态度和行为方式中表现出来的较为稳定的有核心意义的个性心理特征。本测验通过测察经营管理者在管理活动中搜集信息的方式、接收信息的方式、处理事务的方式以及解决问题的思维特征等个性心理特征，进行综合评估，提供管理者的工作作风、领导风格以及适宜的工作环境等一系列与管理工作密切相关的信息。
☆气质特征
气质会影响一个人对该种职业的适合性，在挑选和培训各种职业的工作人员时，尤其是挑选从事经营管理工作的人员时，就应该测定其气质，以有利于工作的开展和工作效率的提高。现代心理学把人的气质分为四种基本类型，包括胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。
☆典型人格特征
该测验是上面两项人格测验的辅助性测验，它包括五个维度，即有恒性、敢为性、稳定性、乐群性和自律性。这五个维度通过各自的得分统计可以分别说明接受测试者的部分性格特征。例如稳定性高分者特征就是情绪稳定、成熟、能够面对现实，在集体中较受尊重。反之低分者特征则是情绪不稳定、幼稚、意气用事。遭受挫折后情绪沮丧，不易恢复。
历史回顾
1905年，法国A.Binet发明比奈IQ测试。1918年，美国R.S.Woodworth发表“个人资料测试表”，开始对人格进行测试。
1921年，J.M.Cattell、E.Lthorndike和R.S.Woodworth成立了第一个测评公司。
1922年，美国L.J.O’Roolke主持第一个文官评估研究组。
1927年，美国R.Strong发表“斯特朗男性职业兴趣量表”。
1971年，美国联邦宪法规定工作相关领域的人才选拔应采用测验手段。