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基本定义
data/attachment/portal/201111/06/1152374y5jdaxycyiywijz.jpg领导者
性格理论：侧重于研究领导者的性格、素质、品质等方面的特征，把个人的品质和特点作为区别一个成功的领导者与不成功的领导者的标志。
长期以来，西方国家的管理学者们，一直把领导者的各种个人性格和特征作为描述和预测其领导成效的标准。这种研究试图区分领导者和一般人的不同特点，并以此来解释他们成为领导者的原因，这就是所谓的性格理论，也就是研究怎样的人，才能成为良好的、有效的领导者。性格理论是最早出现的领导理论。它着重研究领导者的个人特性，认为领导者个人的身体、容貌、气质、性格、价值观、抱负水平、才智、能力等。决定其对下属的影响力，决定其领导的成效。
领导性格理论是一类有关领导问题的理论，他认为有效的领导者可以从领导者个人的性格中识别。
理论类别
领导特性理论的类别
data/attachment/portal/201111/06/115237xqxxcafqu3zbzwqa.jpg天才领导者的个人特性众说纷纭
领导特性理论可分为传统特性理论和现代特性理论两大类别。
1.传统特性理论
传统特性理论认为领导者的特性来源于生理遗传，是先天俱有的，且领导者只有具备这些特性才能成为有效的领导者。特性理论的创始人阿尔波特（C.W.Allport）及其同事们曾分析过17953个用来描写人的特点的形容词。亨利（W.Henry）1949年在调查研究的基础上指出，成功的领导者应具备十二种品质：①成就需要强烈，他把工作成就看成是最大的乐趣；②干劲大，工作积极努力，希望承担富有挑战性的工作；③用积极的态度对待上级，尊重上级，与上级关系较好；④组织能力强，有较强的预测能力；⑤决断力强；⑥自信心强；⑦思想敏捷，富于进取心；⑧竭力避免失败，不断地接受新的任务，树立新的奋斗目标，驱使自己前进；⑨讲求实际，重视现在；⑩眼睛向上，对上级亲近而对下级较疏远；⑾对父母没有情感上的牵扯；⑿效力于组织，忠于职守。吉伯（C.A.Gibb）于1954年指出，天才的领导者具有七项特性：①智力过人；②英俊潇洒；③能言善辩；④心理健康；⑤外向而敏感；⑥有较强的自信心；⑦有支配他人的倾向。
然而，随着研究的深入和实践的反馈，传统特性理论受到了各方面的异议，归纳起来，主要反映在三个方面：1)据有关统计，自1940年至1947年的124项研究中，所得出的天才领导者的个人特性众说纷纭。但各特性之间的相关性不大；有的甚至产生矛盾。2)进一步的研究发现，领导者与被领导者、卓有成效的领导者与平庸的领导者有量的差别，但并不存在质的差异。3)许多被认为具有天才领导者特性的人并没有成为领导者。
2.现代特性理论
现代特性理论认为：领导者的特性和品质并非全是与生俱来的，而可以在领导实践中形成，也可以通过训练和培养的方式予以造就。主张现代特性理论的学者提出了不少富有见地的观点。美国普林斯顿大学教授鲍莫尔针对美国企业界的实况，提出了企业领导者应具备的十项条件：①合作精神；②决策能力；③组织能力；④精于授权；⑤善于应变；⑥勇于负责；⑦勇于求新；⑧敢担风险；⑨尊重他人；⑩品德超人。日本企业界认为，有效的领导者应具备十项品德和十项才能，见下表所示。
有效的领导者应具备的条件
十项品德十项才能
1.使命感6.公平1.判断能力6.劝说能力
2.责任感7.热情2.创造能力7.对人理解能力
3.依赖性8.勇气3.思维能力8.解决问题能力
4.积极性9.忠诚老实4.规划能力9.培养下级能力
5.进取心10忍耐性5.洞察能力10.调动积极性能力
美国管理协会曾对在事业上取得成功的1800名管理人员进行了调查，发现成功的管理人员一般具有下列二十种品质和能力：①工作效率高；②有主动进取精神；③善于分析问题；④有概括能力；⑤有很强的判断能力；⑥有自信心；⑦能帮助别人提高工作的能力；⑧能以自己的行为影响别人；⑨善于用权；⑩善于调动他人的积极性；⑾善于利用谈心做工作；⑿热情关心别人；⒀能使别人积极而乐观地工作；⒁能实行集体领导；⒂能自我克制；⒃能自主做出决策；⒄能客观地听取各方面的意见；⒅对自己有正确估价，能以他人之长补自己之短；⒆勤俭；⒇具有管理领域的专业技能和管理知识。
上述领导特性理论，无论是传统特性理论还是现代特性理论，都强调了领导者应具有较多的适应于领导工作的人格特性。但领导特性理论还存在着一些缺陷。①领导特性理论忽视了下属，而下属对领导的成效往往产生重要的影响。②没有具体指出不同的品质和特性在领导工作中的相对重要性。③不同的理论依靠的证据不一致。其四，随着研究的展开和深入，被当做领导者的特性的条目越来越多，而且有不断增多之势，这导致理论上的争执和混乱。
领导性格理论中涉及的主要性格特征
研究人员列举了成百种领导者所应具有的个性特征，这些特征大致可以分成以下几类：
1.身体特征：包括体力、年龄、身高等。
2.背景特征：包括教育、经历、社会地位、社会关系等。
3.智力特征：包括知识、智商、判断分析能力等。
4.个性特征：包括热情、自信、独立性、外向、机警、果断等。
5.与工作有关的特征：包括责任感、首创性、毅力、事业心等。
6.社会特征：包括指挥能力、合作、声誉、人际关系、老练程度等等。
区分领导者与非领导者的特质
领导者有六项特质不同于非领导者──进取心、领导愿望、诚实与正直、自信、智慧、工作相关的知识。
性格分类
研究性格问题，首先得明确性格的不同类型。领导性格理论比较常用两种性格分类方法。
三型分类法
data/attachment/portal/201111/06/1152376z6e57wz5r2mr6w5.jpg情绪型者容易受感情支配
第一种分类法，是由美国心理学家培因曾根据心理机能的差异进行的划分。这种分类体系下，人的性格被分为三类，即理智型、意志型和情绪型。
理智型者遇事三思，坚持原则，不受情绪支配。日常表现为认真负责，不达目的不罢休，居高位时能按原则办事，立场坚定，不徇私枉法、假公济私。这种人有时会显得刻板，甚至是难以相处。
意志型者做事认真负责、目标明确、独立性强、坚韧不拔，面对困难挫折不轻易后退，遇到突发事件能果断采取行动。日常表现为自制力强，能很好地克制自己，规范自我行为。
情绪型者容易受感情支配，易冲动。面临突发事件时常不能有效控制自己，因冲动而进行决策。这类人所表现的特征是雷厉风行、决定速度快。
这种按心理机能对性格的划分并不存在绝对标准。事实上每个人都是复合体，三种机能在每个人身上都能或多或少地存在，这种分类方法只是按个人身上三种成分的相对多寡而言的。
现实中，更多见的是一些中间类型的人，如“情绪—意志型”，这种人能同时比较明显地表现出两种性格类型的特点。因为企业经营、管理的需要，在企业领导中，更多的是这样的复合类型。他们通常会因为工作需要，改变自己的行为方式，以更适应激烈的市场竞争。
两型分类法
第二种常见的分类方法是把人的性格分成A型和B型两种。这种分类方法比较常见于准专业的性格研究者，虽然不如“三分法”专业，但其指标更适用于实际判断。两型分类法如下。
A型性格者：时间观念强、办事认真、工作干劲足，日程通常安排很满，凡事都亲历亲为。这类人所表现出的是争强好胜、效率高、易激动、缺乏耐性等特点。此型人通常给人精力充沛的印象，常在一些开创性的工作中表现出潜力。但由于易激动、缺乏耐性，以及对他人信任不够，他们经常会在工作中得罪上司、同事和下级。但正是由此种特质，他们往往能够获取大的成功。
B型性格者：稳重、很少紧张，即使遭遇重大问题仍能泰然自若，但时间观念不强。其日常表现为“大肚能容”，能吃苦耐劳、不喜争强好胜，即使在竞争中取得了优势也不会咄咄逼人，此型人在工作中能顾及上下级关系。中国人以这种类型者居多，企业家若为此种类型，则不会因企业遭遇而大喜大悲，常给人以富有涵养的印象。这类型人比较容易得到别人帮助，无疑又会促使他们成功。
与第一种分法相同的是，这种划分方法也不存在绝对的标准，例如：并不是时间观念强的人都争强好胜；也并不是能容忍、吃苦耐劳的人都心平气和、泰然自若。所以，在评判某人性格类型时不能绝对化，只能利用相对的标准。
更重要的是希望通过对个人性格的评判——尤其是对企业领军的性格评判，寻找其作用于企业的机理，进而发现企业性格，并分析其发展的有利或不利特征，以及去有意培养适合于可持续发展的特征。
领导性格与企业性格
data/attachment/portal/201111/06/115238q6mbjkb4rsfp4bqp.gif领导性格特质存在于各种企业中
众所周知，能决定命运的除了性格外还有很多因素，例如知识、习惯、心态、观念、细节，甚至机遇等等。但是在众多能够影响命运的因素中，性格，则是最原始，最根本的因素。所以，希望能从性格入手，去管窥其对企业家行为方式的作用。
对于企业来说，同样存在“性格”因素。而这类反映在企业文化中的“企业性格”，也往往是由上而下贯彻并贯穿在企业行为中的。所谓由上而下，是指它主要是企业创业初期所具有的特质，不言而喻，创业者（大多是企业的掌门人）的性格因素，基本上会被潜移默化到企业文化之中。
因此，可以肯定的是，企业的领导所具有的性格特质，必然会与企业的“性格”有丝丝缕缕的关联。这主要体现在：企业领军人物的性格特征（意志），会传达到周围的高层管理人员，而高层管理人员又会向下传达给中层管理人员，进而一步步扩散到全体员工中，并形成一定的工作风格、价值观，以及工作习惯等。基于此，也就形成了最终的企业文化。
由此，企业领导者的性格，也就与企业的性格扣上了关系。掌握了个人性格，就能了解与之相处的技巧；而了解了企业性格，则能在与之趋同时取其之长，在与之相左时功其之短。作为企业领军人物，性格各有不同，这是意料中的事，但是，这些不同的性格中，却都在朝向一种趋同的方向发展。在商业大潮中，性格正被经营企业所必须具备的素质（或其他指数）所取代。而真正留给性格本身的，大多只是一些感觉。
由此，发现，如果再多列举企业家和企业，得出的结果是完全一致的。就算能用性格把企业家或企业分成各种类型，但成功的企业家（或企业），其内涵就完全是对商业规律的把握和人的硬素质了。
按照斯坦福大学商学院的研究和调查结果表明，企业家成功的因素是被一种理性思维方式所左右的。在所列举的部分软件企业领导者身上，完全能够用准确的语言去描述这种理性思维方式和行为方式。
最关键的是，他们都在朝着最理性的方式努力——无论是主动努力还是被动努力。
以领导性格理论的观点来看，理性思维方式和行为方式，是由理商（RQ）、智商（IQ）、情商（EQ），以及胆商（SQ）共同构成的。
构成企业家成功基础的这四个商数，分别决定了智力水平（IQ）、控制力水平（EQ）、胆量（SQ），以及理性思维方式（RQ）。可以发现，这些指数都能在性格的特征中找到对标。因此，可以说商数是内涵，而性格是外延。
无论是商数还是性格特点，其实都是一种综合因素。只能从企业家的创业开端测算各自的水平，但伴随着企业家的经历不同、企业的经历不同，这些综合性因素和指数，是会随之变化的。而且，其比例和相互作用的关系，也会随之变化。企业家工作的时间越长，变化越复杂，度量也越困难。但是，其规律也会越明显。
评价
（1）领导性格理论忽略了领导环境，如被领导者的地位和影响。
data/attachment/portal/201111/06/115238k2edebkcdepzllc2.jpg领导者所具有的品质是天生的
（2）领导者的性格特征内容过于复杂，且随不同情况而变化，难以寻求由此获得成功的真正因素。
（3）难以探索领导者所有性格特性彼此的相对重要性。
性格理论单纯从领导的特质来解释领导者的行为有效与否具有片面性，理由也并不充分，所以很难得出令人信服的结论。知道，具备恰当的特质只能使个体更有可能成为有效的领导者，但他还必须采取正确的领导行为，然而在一定的领导环境中正确的领导行为，在另一环境下却未必正确。
由于在特质论的矿山中未能挖掘到金子，于是从40年代后期开始，研究者们开始把目光从领导者的内在特征转向对领导行为、领导环境的研究上。
吉赛利的八种个性特征和五种激励特征
美国管理学家吉赛利（EdwinE.Ghiselli）的八种个性特征和五种激励特征。吉赛利在其《管理才能探索》一书中，研究的八种个性特征和五种激励特征是：
1.个性特征
（1）才智：语言与文辞方面的才能；
（2）首创精神：开拓新方向、创新的愿望；
（3）督察能力：指导别人的能力；
（4）自信心：自我评价较高；
（5）适应性：为下属所亲近；
（6）决断能力；
（7）性别（男性或女性）；
（8）成熟程度。
2.激励特征。
data/attachment/portal/201111/06/115239cwtwsv7m977qzwwu.jpg激励机制
（1）对工作稳定的需求；
（2）对金钱奖励的需求；
（3）对指挥别人的权力需求；
（4）对自我实现的需求；
（5）对事业成就的需求。
吉赛利的这些性格的研究，由于有严密的科学性而受到尊重。他的研究结果指出了这些个性特征的相对重要性。表—1为他研究的总结。需要说明的是：
（1）才智和自我实现对于取得成功关系重大。
（2）指挥别人的权力的概念并不很重要。
（3）督察能力基本上是指运用管理职能来指导下级的能力。
（4）性别这一特征与管理成功与否没有多大关系。
性格理论所涉及的身体特征、才智和个性对管理成功的影响不是绝对重要的。其中大多数实际上也只不过是人们对于某一个领导者，特别是一个从事上层领导工作者的期望。
从1940年以来，这类利用领导者个人性格或个性特征来解释或预测领导效能的理论，逐渐被人们放弃。理由是：
（1）它们忽略了被领导者的地位和影响作用。一个领导者能否发挥其领导效能，会因被领导者的不同而不同；
（2）领导者的性格特征内容过于繁杂，且随不同情况而变化，难以寻求由此获得成功的真正因素；
（3）难以探索领导者所有性格特征彼此的相对重要性；
（4）各种有关实证研究所显示的结果相当不一致。