目录
产生过程
事例说明
主要影响
理论反思
产生过程
磨洋工理论的产生及研究内容
data/attachment/portal/201111/06/1156486ly2scsyscnmyy7f.jpg《科学管理原理》
人们习惯于将消极怠工、只出工不出力的现象称为“磨洋工”。最初“磨洋工”并不是指磨蹭、怠工的意思，而是指建筑工程的一道工序。就是指对砖墙的表面进行打磨，使之平整、光滑，相当于现在的勾缝和打磨石类的装修。1917年至1921年，美国用清政府的“庚子赔款”在北京建造协和医院和协和医学院。工程耗资500万美元，占地22公顷，而且建筑质量要求甚高，外观上采取中国传统的磨砖对缝、琉璃瓦顶。由于这项工程是由外国人出资、设计，中国工人就称它为“洋工”。协和医院共有主楼14座，又是高层建筑，“磨工”工序十分浩繁。所以，参加建筑工程的许多工人就把这一工序称为“磨洋工”。
企业雇主方面
每个企业的目的是：1．应该按照每个工人的能力和体力，给予最适宜的工作。2．应该要求每个工人做出同工种头等工人所能做出的最大工作量。3．当每个工人按照第一流工人的最高速度工作时，应根据其所做工作的性质，在他那一级的平均工资之外，另给30％到一倍的工资。这就是所谓高工资和低劳动成本。
这种情况不单是为雇主的最高利益服务，而且也会使每个工人做出他所能达到的最高水平的工作，因为这样可以驱使他运用自己的最好才能，迫使他成为有雄心壮志和生气勃勃的人，而且持续不变，还要给他足够的工资，使他生活得比过去更好。在这种情况之下，作者看到了许多人发展成了头等工人，不然的话，他们将终身停留在二等或三等工人之中。
这些情况的出现与否，就是衡量管理制度应用得好坏的最佳指标。在考虑不同管理类型的相对优点时，难道不是那个能把这些情况建立在最大的可靠性、精确性和速度上面的制度才是最好的制度吗？
用这项标准去比较一些制造公司和工程公司的管理情况时，令人深感惊异的是发现它们落后得竟那么远。即使在组织得最好的公司里，能大致接近第一流工人的最高产量的工人，也很少很少。
他们中间，有许多公司付给每件产品的工资，比为取得最高产量所必须付出的要高得多。由于制度不好，缺乏每件活计所需时间的确切知识，以及雇主和工人间互相猜疑和存在误会等原因，每人的产量都很低，以致工人们即使有一点超过平均工资的收入，也微乎其微。这对双方都有损失。造成这种双方都受损失的主要原因是：第一(也是最主要的)，雇主和领班对各种工作究竟需要多少时间去完成，胸中全然无数。这种无知在工人方面也居多数。第二，雇主对应该采取哪种适当的管理制度和执行制度的方法漠不关心和懵然无知。不仅如此，对工人的个性、价值和福利也漠不关心。
工人方面
data/attachment/portal/201111/06/115649c7i01710r4i42wcx.jpg管理科学
至于工人方面，之所以不能达到这种标准的最大障碍，在于缓慢的步伐，也就是懒散，踏步不前，或称之为所谓的“磨洋工”。“磨洋工”的原因有二。第一，由于人的天性趋向于轻松随便，这可称之为“本性磨洋工”。第二，由于人与人的关系而造成的错综复杂的思想和重重顾虑而引起的，这可称之为“故意磨洋工”。毫无疑问，普通人(无论从事哪种行业)都趋向于慢慢腾腾、不慌不忙地干活，只是在自己经过深思熟虑和仔细观察之后，或者由于学习榜样、良心发现，或者外来压力的结果，才加快自己的步伐。当然，也有一些人具有异乎寻常的干劲、活力和雄心壮志，自动选择最快的步伐，树立自己的标准而努力去工作——即使违反自己的最高利益也罢。但是这少数不寻常的人所起到的作用，在对比之下，反而强调了一般人的倾向。
这种把若干人合在——起做同样的工作，用按日计酬的统一标准发给工资的作法，大大促进了“从容不迫”的一般趋势。
在这种办法之下，那些本来较好的人逐渐地、必然地放慢他们的步伐去向那些最差的、效率最低的人看齐。——个本来富有干劲的人，当他同——个素性懒惰的人在—起干了几天活之后，于情于理地会感到实在有点不公平：“这个懒家伙，只干我—半的活，却拿同样的工资，我为什么还要拼命干呢？”
对在这种情况下干活的工人作—番认真的时间研究，就会暴露出既荒唐又令人惋惜的事实。
事例说明
现在试举一例来说明：泰勒曾经为—个生气勃勃的工人计时。他上下班日寸每小时步行三四英里，—天工作之后往往快步回家。但当他一到了工作场所，就马上把速度减慢到每小时大约一英里。例如，当他推—辆载重的独轮车，上坡也时走得很快，使载运时间越短越好；可在回程时却马上慢下来，慢到一小时只走—英里路，尽量利用一切机会来拖延时间，只差没有坐下来。为了使自己决不比旁边的懒汉多干一点，他还须故意慢慢走，甚至因此而感到厌烦。
data/attachment/portal/201111/06/1156492wkbkngb1t05embf.jpg作业管理是科学管理理论的一个重要的内容
这些人是在一个颇有名声而且得到雇主器重的领班下面干活的。当有人提醒这个领班注意这种情况时，他说：“我有办法不让他们坐下来，可是魔鬼也没法催促于活的人快走—步。”
人的天性好赖是严重的，可使工人、雇主双方遭受到比这大得多的最大害处还是“故意磨洋工”。这种“故意磨洋工”几乎普遍存在于所有各种不同的管理制度之中。而且是工人经过仔细考虑之后，认为是符合他们最高利益而得出的结果。
学者曾很感兴趣地听到，一个年仅十二岁但却很有经验的高尔夫球童，对一个特别有劲头和兴致勃勃的新球童讲解，为什么跟随主人走近高尔夫球时必须在后面慢慢走的道理。他点破说，既然是按钟点计酬的，那么跑得越快，所得的钱便越少。最后还告诫说，如果跑得太快，其他球童就会揍他一顿。这代表一种类型的故意磨洋工，但并不算很严重，因为这是雇主所能认识到的，只要有意加以阻止，是很容易阻止的。可大部分的故意磨洋工，则是工人蓄意不让雇主了解究竟多快才能完成一项工作。
由于抱着这种目的磨洋工的是那么普遍，以致在大企业里很难找到胜任的工人，无论采用计日工资制、计件工资制、包工制，以及任何普通计酬制。没有一个胜任的工人不投入相当的时间去研究怎样慢腾腾地工作而仍能使雇主相信他是在努力干活。之所以产生这种情况的原因，简单说来，就是几乎所有的雇主都先为各等级的工人确定一个最高数额的工资，而不论这些人是计日工还是计件工。
每个工人很快就能算出对他本人的具体数字。同时他也清楚，一旦雇主相信有人能做出超过他所做的活，迟早将会设法迫使他也干那么多，却很少或完全不增加他的报酬。
雇主们关于某一种工作在一天之内能干出多少活的知识，有的来自他自己的经验，但这种经验由于为时已久而记亿不清了；有的来自对工人的偶然的、没有系统的观察；最好的也只是来自关于每一种活干得最快的工时纪录。在许多情况下，雇主也几乎能肯定，某种活可以比原来的速度完成得快些，但是很少愿意采取激烈的措施来迫使工人用最快的时间将活干完，除非他有实际的记录，真凭实据地证明这项工作能在多快时间内完成。
这样，每个工人为了自己的利益，不会让某项工作完成得比过去更快—些。年轻和缺乏经验的工人不懂得这一点，老伙伴会教给他们。对有些贪婪和自私的人，贝加以劝阻或施加社会压力，使他们不要创造新纪录以求得临时增加收入，以免所有落后的人都要加紧工作而所得待遇却照旧不变。
在普通形式的最好的计日工资制之下，把每个工人所完成的工作和效率准确地记录下来，使工作有进步的人都能多得工资，而把不能达到一定标准的人予以解雇，并用经过精心挑选的新人来代替，那么，本性的和故意的两种磨洋工，都会在很大程度上得到解决。然而这只能在工人深信即使在相当遥远的将来也不会有采用计件制的意图时，才能办到。如果他们认为某种工作的性质可以实行计件制时，那就几乎不可能使他们相信将来不会采用这种制度了。在多数情况下，那种十白创造出来新纪录就会用作为计件制的依据的顾虑，使他们尽可能大胆地去磨洋工。
然而，故意磨洋工是在计件制之下才发展到顶点的。当一个工人由于干得卖力而增加了产量，结果从每件产品所得的工资反而降低了二三倍，他就会完全无视雇主方面的利益，而横下一条心，只要磨洋工能防止进一步削减实际工资，他便决计使用这项手段。磨洋工是蓄意蒙蔽和欺骗雇主的一种企图，因此，一个正直的工人多少被迫成为了一个伪君子，这对工人的性格来说是不幸的。雇主不久就被看成是对抗者——即使不是敌人的话。那种本应存在于领导和工人之间的相互信任，那种感到他们是为共同目的而工作和分享成果的感情和热忱，都完全化为乌有了。
主要影响
磨洋工理论在最大影响就是为以后科学管理理论构建了起点。
data/attachment/portal/201111/06/115650c7fsk6661rfgroo6.jpgF·W·泰罗
F·W·泰罗在20世纪初创建了科学管理理论体系，他这套体系被人称为“泰罗制”，泰罗制的主要内容包括：1、管理的根本目的在于提高效率。2、制定工作定额。3、选择最好的工人。4、实施标准化管理。5、实施刺激性的付酬制度。6、强调雇主与工人合作的“精神革命”。7、主张计划职能与执行职能分开。8、实行职能工长制。9、管理控制上实行例外原则。由于泰罗制的实施，当时的工厂管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。
泰罗认为企业管理的根本目的在于提高劳动生产率，他在《科学管理》一书中说过：“科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单位劳动的产量”。而提高劳动生产率的目的是为了增加企业的利润或实现利润最大化的目标。
泰罗科学管理的特点是从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、标准化的操作方法、最适合的劳动工具。例如他在某钢铁公司进行的搬运生铁和铲铁试验中，就具体规定了工人所铲物资的轻重不同，所用的铲子大小也应该不同。为此，他专门设立了一个工具室，存有10种不同的铲子，供工人们在完成不同作业时使用。
泰罗的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度，有人形容，在实行泰罗制的工厂里，找不出一个多余的工人，每个工人都像机器一样一刻不停地工作。
泰罗制将整个社会的生产效率提高到程度，但是当时却遭到来自各方面的非议，工会和社会工作者说泰罗制把工人变成了奴隶，让资本家最大限度地榨取血汗，而一些依靠经验不学无术的管理人员则抱怨科学管理取代了他们的作用，让他们面临失业。尽管有这样那样的不同意见，但是泰罗制还是以不可遏制的势头在全世界推广开来。
在泰罗以后，科学管理理论得到不断补充和完善，但是泰罗制的局限性也逐渐显现出来。泰罗理论的前提是把作为管理对象的“人”看作是“经济人”，利益驱动是该学派用以提高效率的主要法宝。科学管理学派研究的重点是管理的科学性、严密性和纪律性，很少去考虑人的因素。
理论反思
data/attachment/portal/201111/06/115650l46xlzp1pp55lh5g.jpg磨洋工理论漫画
社会科学研究方法的重心是解释而不是解读。解释和解读各有长短，但解读方法的弱点是，解读基本上不比较，它得出的知识就缺乏这种方法论上的保障。詹姆斯·斯科特（JamesScott）、杜赞奇，甚至福柯、布迪厄等人采用的都是以理论为核心的解读。他们往往创新出很好的大词（phrase），比如“道义经济”（moraleconomy）、“日常反抗”（everydayresistance），但是由于遵循的是一致性原则，他们的理论就无法证伪。譬如，同样是“磨洋工”这样的日常反抗，为什么不同村庄、宗教的人“磨洋工”的方法不一样？为什么有的人“磨洋工”会成功，有的人会被老板开除？
由于以理论为导向，这种解读往往很难做出纵向的学术积累。比如萨义德的“他者化”（theother），一开始的时候是很好的词，发展到最后，结果变成了一个标准解读范式，被当作公式千篇一律地使用，结果不仅发达国家看待发展中国家戴着有色眼镜，而且发展中国家看待发达国家也戴着有色眼镜，这就又成了一个他者化。这就好像女孩子的时装一样，今天是红裙子流行，明天是蓝裙子流行，大家都在跟风。
社会与政治运动理论应该基于解释传统进行讨论。社会科学方法内存在两个本体论性质的问题，第一，什么是人，第二，什么是结构。对于人和结构这两个维度，均可以建立经验性的或形式性的假设。两者交叉结合，于是社会科学就有了四种解释方法。
这四种社会科学的解释方法都有自己的特点。“磨洋工”理论可能是一个重要的形式模型。然而，多数形式模型由于建立在比较简单的假设基础上，并且一般不能预测一个复杂社会事务的发展，因而备受批判，许多学者试图指出奥尔森理论在经验上是错误的，或指出他忽视了其他的社会条件。但正如我在别的地方已经指出的那样，除极少的情况外，大量这样的批判在方法论上是没有意义的，因为形式模型的目的本来就不在于精确预测事物的具体发展，而在于抓住事物的重要本质，因此，对形式模型进行简单的经验性批判没有什么意义。