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基本概述
效应
启示
应用举例
公司相关
参考资料
基本概述
data/attachment/portal/201111/06/121233bci4z4eitxhdc49t.jpg鲇鱼效应
据说，挪威人捕沙丁鱼，抵港时如果鱼仍然活着，卖价就会高出许多，所以渔民们千方百计想让鱼活着返港。但种种努力都归失败，只有一艘船却总能带着活沙丁鱼回到港内。直到这艘船的船长死后，人们才发现了秘密：鱼槽里放进了一条鲇鱼。原来鲇鱼放进槽里以后，由于环境陌生，自然会四处游动，到处挑起事端。而大量沙丁鱼发现多了一“异己分子”，自然也会紧张起来，加速流动，这样一来，一条条活蹦乱跳的沙丁鱼被运回了渔港。后来，人们把这种现象称之为"鲇鱼效应"。
鲇挪威渔民为提高沙丁鱼的存活率，常在船舱里放几条生性好动的鲇鱼。鲇鱼四处冲撞，使原本好静的沙丁鱼紧张起来，四处游动，从而增强了其机体活力，提高了存活率。这就是管理学中常说的“鲇鱼效应”。“鲇鱼效应”的实质是引入新鲜因素，打破平衡，挑起竞争，激发活力。江苏省盱眙县借鉴这一原理，从农村青年创业先锋中选拔优秀分子担任见习村官，不仅汇集了村级后备干部的“源头活水”，而且极大调动了在职村干部的积极性。
效应
效应(CatfishEffect)，也有称鲇鱼效应(WeeverEffect)。挪威人爱吃沙丁鱼，挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让他活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。但是，由于沙丁鱼生性懒惰，不爱运动，返航的路途又很长，因此捕捞到的沙丁鱼往往一回到码头就死了，即使有些活的，也是奄奄一息。只有一位渔民的沙丁鱼总是活的，而且很生猛，所以他赚的钱也比别人的多。该渔民严守成功秘密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲇鱼。原来当鲇鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异已分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲇鱼效应”。运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。
启示
data/attachment/portal/201111/06/121234uzhn4bb44bhwh2oz.jpg鲶鱼
鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于激励手段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段，促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着，以此来获得最大利益。在企业管理中，管理者要实现管理的目标，同样需要引入鲶鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况。
鲶鱼效应对于“鲶鱼”来说，在于自我实现。鲶鱼型人才是企业管理必需的。鲶鱼型人才是出于获得生存空间的需要出现的，而并非是一开始就有如此的良好动机。对于鲶鱼型人才来说，自我实现始终是最根本的。
鲶鱼效应对于“沙丁鱼”来说，在于缺乏忧患意识。沙丁鱼型员工的忧患意识太少，一味地想追求稳定，但现实的生存状况是不允许沙丁鱼有片刻的安宁。“沙丁鱼”如果不想窒息而亡，就应该也必须活跃起来，积极寻找新的出路。以上四个方面都是探讨鲶鱼效应时必须考虑的问题。
鲶鱼效应的根本就是一个管理方法的问题，而应用鲶鱼效应的关键就在于如何应用好鲶鱼型人才。如何对鲶鱼型人才或组织进行有效的利用和管理是管理者必须探讨的问题。由于鲶鱼型人才的特殊性，管理者不可能用相同的方式来管理鲶鱼型人才，已有的管理方式可能有相当部分已经过时。因此，鲶鱼效应对管理者提出了新的要求，不仅要求管理者掌握管理的常识，而且还要求管理者在自身素质和修养方面有一番作为，这样才能够让鲶鱼型人才心服口服，才能够保证组织目标得以实现。因此，如今的企业管理在强调科学化的同时，应更加人性化，以保证管理目标的实现。
鲶鱼型人才在组织中如何安身立命也是一个必须着重说明的问题。历史上有很多“好动”的人才最后都没有落得好下场，原因就在于他们的“好动”，而且往往得罪了很多人后，这些人又联合起来将他打压了下去。虽然组织因为这些“好动”的人而得到了长足的发展，但是这些“好动”的人的下场也让很多人想动不敢动。其实鲶鱼型人才在组织中的生存是有规律可寻的。鲶鱼型人才固然要做得最好，但也要学会低调和韬光养晦；鲶鱼型人才固然要忠诚于组织，但也要学会功成身退，毕竟任何忠诚都是有限度的；鲶鱼型人才固然要努力工作，但也要讲究做人做事的方法，或者也可以称作手段。对于鲶鱼型人才来说，最重要的固然是自我价值的实现，但最根本的却是如何求得自身的安全。
应用举例
data/attachment/portal/201111/06/121234qjmezsjhmrsohtls.jpg激励
公司中的应用
当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面，一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。
关于鲶鱼效应的应用，目前已有鲶鱼效应在人力资源管理中的应用、在领导活动中的应用，具体包括竞争机制的建立、能人的启用、领导风格的变革等等。但笔者认为鲶鱼效应的分析和应用远不止这些。思考问题的视角不同，发现问题、解决问题的方法就不同。
首先，如果鲶鱼本体代表领导者。
领导者即影响他人完成任务的个体或者集体，在死气沉沉的沙丁鱼箱内，沙丁鱼就象征着一批同质性极强的群体，他们技能水平相似，缺乏创新和主动性，人浮于事，效率低下，整个机构是一种臃肿不堪的状态，而鲶鱼领导者的到来（或者内部沙丁鱼进化成鲶鱼），新官上任三把火，整顿纪律，规范制度，改造流程，合理配置岗位和人、财、物，逐渐组织的经营有了起色，成本减下来了，臃肿的机构简化了，无能的沙丁鱼被吃了、赶走了，有能耐的沙丁鱼得到了正面的激励，这样整个机构呈现欣欣向荣的景象，在鲶鱼领导者的带领下，整个组织的活力都被调动起来，从而使集体的力量更加强大，占领市场、保有市场才有了坚实的基础。
从这个角度看，鲶鱼领导者应该具备如下特质：
1、办事果断、雷厉风行：迅速发现组织停滞不前的病症所在，并能够快刀斩乱麻，迅速而有效地解决问题。
2、说话算话、强势作风：科学地决策，并能够监督决策的执行，及时评估政策的有效性。
3、倡导创新、结果导向：提倡创新，塑造鼓励创新的氛围，从业务流程、工作设计、人员招聘与配置、薪酬设计和考核等方面体现创新思想，体现创新的利。
4、成就需求、前瞻视野：有短中长期发展规划和目标，能够预见组织发展的方向以及现存人力资源与未来的差距，能够有效地辨别未来人才，裁减掉不适合组织发展的拖后腿人员。
5、系统视角、敢于变革：能够从系统内外观察组织系统结构的变化和功能，既要把自己当作组织的一部分（相对于渔夫，鲶鱼领导者本身也是沙丁鱼，渔夫才是领导者），又要把自己看成一个小系统中的领导者，能够带动员工队伍打开局面、打破常规，取得良好效益。
对于在领导者领导下为了共同目标而奋斗的职工群体而言，如果领导者有鲶鱼特性，那么要生存下去的方法就是运动起来，激发自己的能量，至少要和鲶鱼同步速度，并且要保证同一方向（企业目标），这样才不至于被鲶鱼追上吃掉，或者被其他沙丁鱼挤到最后憋死。
其次，如果鲶鱼代表团队中一员。
那么它就意味着新、奇、异，包括观点的不一样、行为的不同、习惯的迥异，正因为不同，才会激发智慧，一个团队需要不同性格、不同技能、不同工作经历的人加盟，如果都是清一色的员工，那么这个团队产生奇思妙想、产生高绩效的可能性是微乎其微的。在注重团队建设、致力团队沟通的今天，适当地吸引一些鲶鱼加入团队，会给整个团队带来活泼的工作气氛，带来创新，带来多赢。但是鲶鱼的数量应当加以控制，全是鲶鱼的话，整个团队就会出现“个个是英雄、整体是狗熊”的现象，因为个个鲶鱼都想坚持自己的观点，合作和沟通就不存在了，整个团队就乌烟瘴气了，所以日本有些企业信奉“一流管理者、二流员工”的用人信条，既然一条鲶鱼能够带动一群鱼翻腾搅动，那就没有必要再放第二条了，一山不容二虎也是这样的道理。从这个角度看，团队中的鲶鱼分子应注重良性沟通、影响力的塑造，其他员工对待团队中的鲶鱼，也应该在工作的基础上与其加强合作。
再次，如果鲶鱼代表让人来劲的工作内容。
现在在很多企业，组织结构和工作设计依然成为流程改造的一大课题，不合理、枯燥无味、没有前景、单调无聊的工作内容让人们感觉像一桶拥挤的沙丁鱼一样没有激情，不愿意在岗位上多思考多改进，以致慢慢地形成了集体惰性。如果能够把工作扩大化、丰富化的鲶鱼效应应用到工作设计（Jobdesigning）上，那对组织的财务贡献也是显而易见的。如何把好动、充满激情的鲶鱼放到一潭死水的工作中呢？这又是一门棘手的学问，有人主张从横向和纵向扩大工作范围、深化工作内容，让员工们体验丰富的工作活动，感受努力工作的成就，让他们体现面对挑战性、来劲性工作时的激动与欲望；有人主张运用轮岗的方式增长员工的才干，让他们工作中的鲶鱼越游越欢；笔者则主张在应用以上措施的同时还要注重人与岗位性格的匹配，鲶鱼就要做鲶鱼的事情，沙丁鱼就要做沙丁鱼的事情，岗位中既要有鲶鱼性工作内容也要有沙丁鱼性工作内容，最重要的是要发现员工的偏好，看那些工作能够让他们产生鲶鱼的动力与激情，只有匹配了之后，鲶鱼效应才能真正发挥它的作用，不然虽然设置了鲶鱼性工作内容，却发现这种工作根本不能让员工为之动容、为之奋斗，那么这条鲶鱼就成了死鱼了。
从这个角度看，工作中的鲶鱼代表着丰富的工作内容、令人来劲的责权利、充满挑战的工作期望、新鲜的其他岗位体验等等。对于领导者和人力资源管理者而言，是否要在工作中设置鲶鱼工作、在什么层次上设置鲶鱼工作，都将是一个组织的战略问题。
综上，从不同的角度分析，鲶鱼代表的内容是不同的，对于一个从业者，领导可能是鲶鱼，那么你的努力最好和组织保持同方向，不要往后游，否则就有被吃掉的危险，永远充满激情地向上游，也许某一天你也变成了鲶鱼，赶着一群沙丁鱼向上奋斗；你的同事也可能是鲶鱼，那就和他比拼比拼，看谁翻腾的能量更大；你的下级也可能有鲶鱼，那就在激励下属成长的同时，别忘了给自己充充电，保持强劲的势头发展，否则你也有被下属吃掉的危险；你的工作中也可能有鲶鱼，那就合理地安排自己的工作，分清主次，让鲶鱼工作越游越欢，最好能到上一层工作岗位上去搅动一番。
data/attachment/portal/201111/06/1212355lhi7ont3hhn9o53.jpg北大
港校“掐尖”与“鲶鱼效应”
近年来，内地行情看涨香港高校。面对香港高校报名人数持续上升、高分考生青眼有加的事实，有人惊呼：香港高校魅力超北大、清华有人忧心，香港高校“掐尖”，北大清华削弱竞争力有人叫好：考生又多了一种选择。
其实，不必惊慌失措，也不需妄自菲薄。两地高校各有所长。高度的开放性和国际化特色，是香港高校的优势和魅力所在。优裕的薪资待遇，吸引着世界各地的优秀教师前来任教，丰厚的奖学金，吸引着不同国家的莘莘学子；众多的国际交流机会，拓展着学生的国际化视野。以香港大学为例，45％的师资来自国外，学生来自世界50多个国家，每年有不少于10％的学生，以交换生的身份到世界各地的名校学习。
由于体制和历史的原因，内地高校在与国际接轨的过程中与香港高校相比尚有差距。但北大、清华等高校浓厚的人文气息、良好的校园氛围、悠久的学术传统、优秀的生源素质、在特定领域的学术地位，是某些香港高校无法比拟的。多年来，两地高校一直在交流合作中互相借鉴、共同提高。
所谓的“掐尖”就是最好的例证。从1998年起，香港大学就在已考取北大、清华的学生中选拔优秀学生赴港就读，并提供高额奖学金，所有选中的学生先在内地大学学习一年。香港大学有关人士指出，正是内地大学的一年熏陶，为这批学生奠定了良好的基础。
近年来，随着香港与内地关系的日益紧密，在内地名校和热门专业竞争激烈的情况下，许多经济条件许可的学生把目光投向了香港。应这种需求和自身发展的需要，香港各高校扩大了在内地招收自费生的名额。作为内地统招之外的有益补充，何乐而不为呢？
至于由此而引起的所谓“鲶鱼效应”，总体来说是件好事。香港高校这条“鲶鱼”进入内地教育市场这个鱼池，不仅能防止内地名校固步自封、自大自满，对其自身的发展和提高也有着积极的作用。相信内地与香港的高校“较量”，将是一种良性竞争，会推动两地高等教育迈上新台阶。
公司相关
data/attachment/portal/201111/06/121235zaxl3akzoua2kx33.jpg鲇鱼效应
作为公司的最高领导层，当公司缺乏活力时，如何去改变这一状况，比较流行的做法是，从外部引进鲶鱼——空降兵，这在短期内确实能起到一定的效果，但若长期从外部引进高职位人才会使得内部员工失去晋升的机会，导致员工的忠诚度降低，流动率升高，“治一经，损一经”，不利于公司稳定发展。从经验来看，以下三条内部“鲶鱼”（绩效管理系统、构建竞争性团队、发现并提升潜在明星）很重要，值得各企业认真去发掘。
一、推行绩效管理，是传递压力的有效手段，是用机制创造“鲶鱼效应”，让员工紧张起来。
一个企业动力机制的有效性，关键在与员工的薪酬、晋升和淘汰机制的建立与绩效管理系统挂钩的紧密程度。事实上，科学有效的绩效管理系统提供的结果能够为员工薪酬调整、晋升和淘汰提供准确、客观、公正的依据，真正起到“奖龙头，斩蛇尾”的效果，创造压力的机制和氛围。除此之外，推行绩效管理的作用和意义还在于：
使个人、团队业务和公司的目标密切结合，通过目标和责任的分解，将公司业务的压力传递到每一位员工；
通过每一层级的主管与下属关于绩效目标设定和绩效考核结果的沟通和确认，提高管理沟通的质量，让员工对需要完成工作目标作出承诺，并主动付出努力；
绩效管理过程是主管不断帮助下属明晰其工作，辅导下属完成工作达成目标的过程，作为主管必须明确要达到的结果和需要的具体领导行为，因此，绩效考核在主管考核下属的同时，也是在考核主管本身，不仅让下属动起来，也让各级主管行动起来；
推行考核本身就是企业希望改变现状，通过改革谋求发展的风向标，员工很快就能认识到一切的改变正在发生，从而产生紧迫感；
通过考核，在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点；同时，增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任，牵引员工的成长。
二、在组织中构建竞争型团队，是在结构设计中有意识的制造建设性的冲突，通过对企业资源的内部争夺制造鲇鱼队伍。
一家发展迅速的小型软件公司的创业者说：“公司要得到发展，就必须保证没有人在这里感到安闲舒适。”公司支持所有的团队互相竞争内部资源和外部市场资源，通过设置内部群体之间的有序竞争，激发了员工在外部市场中面对的经费压力、人力资源压力、发展压力。其结果是使得公司的员工始终处于充分的战斗状态。
data/attachment/portal/201111/06/12123544amgak3kwa66a9a.jpg鲇鱼效应
三、寻找组织中的潜在明星并加以重用，通过发现和提升潜在的鲇鱼型的人才激活员工队伍。
在用人方面也一样，只要在组织中找到并提升能干的人才，谁都会紧张，有了压力，自然会拼搏进取，由此一来，整个团队就会生机勃勃。这里的首要问题是如何识别企业内部的潜在明星，以下几条标准可供参考：
工作热情和强烈的欲望：员工之间能力的高低强弱之差固然不能否定，但这不是人们工作好坏的最关键的因素，工作好坏首要因素往往在于他有没有干好工作的强烈欲望；
通常，只要赋予其挑战性的任务和更大的责任，就能完成更好的业绩，并表现出超过其现在所负担任务的工作能力；
具有雄心壮志，不满现状；
能带动别人完成任务；
敢于作出决定，并勇于担负责任；
善于解决问题，比别人进步更快。
这样的潜在明星员工，在一个气氛不良，机制不完善，正在步入慢性死亡的公司中，往往是受到打击和排挤的对象。但是，如果最高管理层真正希望改变现状，创建一种活跃、良好、具有凝聚力和建设性冲突的组织氛围，就有必要去挖掘和提升类似的鲇鱼型员工，不仅体现最高管理层改革的决心，传递压力和紧迫感给沙丁鱼员工，同时，更是增强所有员工对改革信心的重要途径。
人如此，动物亦如此。鲶鱼效应与李广射石异曲同工，都是人在压力下激发潜能的例子。
许多人都知道草原狼的例子。澳大利亚某牧场上狼群出没，经常吞噬牧民的羊。牧民于是求助政府和军队将狼群赶尽杀绝。狼没有了，羊的数量大增，牧民们非常高兴，认为预期的设想实现了。可是，若干年以后，却发现羊的繁殖能力大大下降，羊的数量锐减且体弱多病，羊毛的质量也大不如从前。牧民这才明白，失去了天敌，羊的生存和繁殖基因也退化了。于是，牧民又请求政府再引进野狼，狼回到草原，羊的数量又开始增加。
急中生智、置之死地而后生，艰难困苦、玉汝于成，这些词语讲的都是生于忧患、死于安乐的道理。我国加入世贸组织，引进外国“鲶鱼”，对中国企业的成长壮大，未必是坏事。
猪圈岂生千里马，花盆难养万年松。在金融界，入世后随着外资金融机构的加入及其活力的释放，可以产生激活中资金融机构，使中资金融机构彻底摒弃优越感和依赖性，加快从理念转换、制度架构、经营管理到运作机制等全方位的改革步伐，加速中国金融业的现代化和国际化进程。鲶鱼效应是加入WTO对中国金融业发展产生的积极效应之一。
参考资料
世界经理人http://cho.icxo.com/htmlnews/2004/02/11/78151.htm
精品资料网http://www.cnshu.cn/info/gqgg/155751.shtml
新华网http://news.xinhuanet.com/comments/2006-07/05/content_4796349.htm