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理论背景
实现条件
方法步骤
应用案例
相关词条
参考资料
理论背景
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
data/attachment/portal/201111/06/122108fgckxbxxgcgla30x.jpg弗雷德里克·赫兹伯格
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。
赫茨伯格工作丰富化模型实际上是双因素理论的一种应用。在《工作的激励因素》一书中，弗雷德里克·赫兹伯格提出了双因素理论。该理论认为，具有较强激励作用的因素即激励因素，它多为工作内容及工作本身方面的因素，如成就感、同事认可、上司赏识等。而使员工感到不满意的因素，大多属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。工作丰富化的建立可以鼓励内在动机，因为它可以赋予员工执行工作中更多的控制权、责任和自由决定权，促进了员工的成长和自我实现。因为动机不断增强，绩效就会提高。
实现条件
工作丰富化的核心是体现激励因素的作用，因此实现工作丰富化的条件包括以下几个方面：
data/attachment/portal/201111/06/12210871kx3kei1ux1wuv3.jpg工作丰富化的核心是体现激励因素的作用
1）增加员工责任。仅是要增加设计本身的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时增加员工责任意味着降低管理控制程度。
2）赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是通过完善岗位（或职务）说明书明确各岗位的职责，给予员工工作自主权。同时还跟员工心态有关，要打破怕承担责任的心理。
3）反馈。将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。努力克服有考核无反馈现象，那样还不如不考核。反馈可以来自工作本身，来自管理者、同事等。
4）考核。报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。
5）培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。
6）成就。通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。
工作丰富化的优缺点
工作丰富化的优点：提高了对员工的激励水平和员工的工作满意程度，提高员工生产效率与产品质量，以及降低员工离职率和缺勤率产生积极的影响。
工作丰富化的缺点：培训费用的增加，工资报酬的上升及工作设施的完善或扩充。
方法步骤
工作丰富化的方法
1、工作丰富化试图使工作具有更高的挑战性和成就感，它通过赋予多样化的内容使工作丰富起来。使工作丰富化的具体做法有：
data/attachment/portal/201111/06/122109z78lo57urotxhdou.jpg工作丰富化的核心是体现激励因素的作用
在工作方法、工作程序和工作速度的选择等方面给下属以更大的自由，或让他们自行决定接受还是拒绝某些材料或资料。鼓励下属人员参与管理，鼓励人们之间相互交往。放心大胆地任用下属，以增强其责任感。采取措施以确保下属能够看到自己为工作和组织作的贡献。最好是在基层管理人员得到反馈以前，把工作完成的情况反馈给下属。在改善工作环境和工作条件方面，如办公室或厂房、照明和清洁卫生等，要让员工参与并让他们提出自己的意见或建议。
2、工作丰富化也有其局限性，下列方法可以使工作丰富化起到更高水平的激励作用：
首先必须更好地了解人们需要什么，有的放矢。研究表明，技术水平要求低的工人更需要诸如工作稳定、工资报酬较高、厂规限制较少以及富有同情心、能体谅人的基层领导。而高层次的专业人员和管理人员，则不是工作丰富化的重点对象。管理人员要真正关心员工的福利，并让员工感觉到管理人员正在关注他们。人们喜欢及时得到有关自己工作成绩的反馈，获得正确的评价和赞赏。人们愿意参与管理，欢迎上级同他们商量问题并给予他人提出建议的机会。让员工了解工作丰富化的主要目标及由此带来的好处。确保员工得到相应的工作条件。为员工出色完成工作提供信息。
工作丰富化的步骤
若一位管理者希望通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性、反馈性以丰富工作的内容，可采取以下5个步骤：
data/attachment/portal/201111/06/122109tf81jlvuvf3j3wk8.jpg双因素理论
1）创建工作组。当一个任务过于庞大或者复杂而不适合单人完成时，工作组可以被创建。
2）合并任务：即尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体。
3）建立和顾客之间的联系。这意味着使生产者和她或他的产品的使用者（其他生产部门、顾客、销售团体等）相联系。这样可以让生产者知道产品被判断的标准。
4）直接分派任务，降低监管。即尽可能地给生产者计划、参与、控制自己工作的权力。这样，不需要经过其他部门专门培训，生产者的控制能力就会获得提高。这种控制能力也意味着给生产者计划工作、控制存货、预算资金和质量控制的权责。
5）使反馈信息更直接。让生产者能够直接监管自己的产品或服务，如果用户使用产品出现任何问题可以直接和生产者联系。
应用案例
工作丰富化要遵循五项原则：增加在职要求；赋予员工更多责任；赋予员工职务自主权；职务反馈；技术培训。目前流行的设计工作丰富化方法主要是观察法、面谈法、分析工作流程法、结构线索法和调查问卷法。在长期应用中，甚至产生了“工作丰富化模型”，专门用于工作丰富化的实践。
data/attachment/portal/201111/06/122109rssd31s8p9p5s38s.jpg工作丰富化使生产率提高
案例
某大型国有出版集团决定引入工作丰富化模型改善激励状况，并选择公认的最为枯燥的装订机操作员来试点。
首先计算装订机操作员的激励潜力分值，即MPS值。MPS＝技能的多样性＋任务的明确性＋任务的重要性×自主权×反馈，每个因素都分成5级打分。这项工作只需简单技能（1分），工作分批，但不能体现出所有可识别的工作（2分），重要性不足（2分），自主权低（2分），反馈几乎没有（1分）。因此，计算得到的MPS为7，分值太低，必须重新设计工作。
方向就是使MPS最大化，具体方法是对工作中分值低的因素进行重新设计。对于“装订机操作员”来说，每一因素都是需要重新设计的。试点办法是：给操作员分配具体客户及其责任，形成自然工作单位；将原主管的一些计划和控制任务收回，并入操作员工作；操作员得到与客户沟通的渠道。重新设计以后，操作员可以直接与客户联络以调查可能发生的错误；与客户的直接联络增加了反馈；出错率和生产率被记录在电脑中，每周向操作员（而非主管）报告一次，通过给予操作员改正明显错误和自己安排工作日程的权利来提高其工作量。
试点结果是：在同一时间段内，工作未经重新设计的“控制组”生产率提高仅6％，旷职现象却增加29％，而实施MPS最大化的小组生产率提高了40％，旷职现象则降低了24％。于是，该集团开始在全集团推行这一方法。
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参考资料
1、http://www.china91.com/elepaper/epaper.asp?No=867&colid=04&resourceid=20720