詹姆斯·柯林斯（JamesC.Collins）曾获斯坦福大学商学院杰出教学奖，先后任职于麦肯锡公司和惠普公司。与杰
data/attachment/portal/201111/06/122509a4cv4mvdk1v6xf4n.jpg詹姆斯·柯林斯
里波勒斯合著了《基业长青》一书。书中提出了他的主要管理思想。
目录
个人简介
主要管理思想
分权管理学说
见证丰功伟绩的人
自家长成的经理人
著作简介
第五级领导者
对企业的建议
参考资料
个人简介
“造钟，而不是造时”。吉姆·柯林斯指出，“伟大的公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品打入市场；他们并非致力于高瞻远瞩领袖的人格特质，而是致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。”大多数中国企业的领导人在“造钟”上都不成功。“造钟”就是建立一种机制，使得公司能靠组织的力量在市场中生存与发展，而不必依靠某个人、产品或机会等偶然的东西。随着市场的进一步完善与规范，企业必须越来越依靠一个好的机制，包括好的组织结构、好的评价考核体系、好的战略管理等。
“利润之上的追求”与“教派般的文化”。所有伟大的公司都是“务实的理想主义者”，《基业长青》中写到，“利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但对很多高瞻远瞩的公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是，没有它们，就没有生命。”利润之上的追求在伟大的公司里，更是被“教派般的文化”灌输。对于中国企业来说，“利润之上的追求”不明确、不具体，动辄就是空洞的大口号。大部分的中国企业没有意识到企业文化的重要作用。“教派般的文化”指的是伟大公司必须有很强的共同价值观，这是中国企业成为伟大公司的最大挑战。
“自家长成的经理人”。吉姆·柯林斯经过研究后发现，“18家伟大的公司在总共长达1700年的历史中，只有四位CEO来自于外部”。“自家长成”的经理人熟悉了解公司文化，更易带领公司进行变革。从国内一些企业的经验来看，内部经理人容易接班，相反“空降兵”即外部经理人接班都不通畅。中国企业应在如何建立内部晋升的机制、如何进行人员培养等方面投入更多的精力，使得“自家的经理人能成长起来”。
主要管理思想
“杰出公司之所以杰出，很大程度上在于它们比别的公司更善于利用机会”；“审视高瞻远瞩公司的历史时，我
data/attachment/portal/201111/06/122510rxm8282rg1ppr1pe.jpg《基业常青》
们发现它们之所以能够做出最好的行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，或者准确地说，是靠机运而得。”这些结论听上去显然与正统管理学的观点背道而驰，而且颇有些玩世不恭的味道。然而，它却是管理大师詹姆斯·柯林斯长达6年之久的企业研究结论之一。
詹姆斯·柯林斯是一位管理理论与实践的双料大师。他1988年进入美国斯坦福大学商学院任教，曾获得该学院的“杰出教学奖”。同时，他在加利福尼亚的帕洛阿尔托有着自己的管理教育和咨询公司，而且也曾在默克公司、星巴克、时代明镜集团、麦肯锡公司等世界知名公司任高级经理和CEO。
詹姆斯·柯林斯认为，目光长远的公司内部都有一个共同的核心价值观。“高瞻远瞩公司小心地保存和保护核心价值，但是核心理念的所有表象却都可以改变和演进。”他认为，最重要的是不要把核心理念与文化、战略、战术、作业、政策或其他非核心的做法混为一谈。日久年深之后，文化标准必须改变，策略必须改变，产品线必须改变，目标必须改变，权限必须改变，管理政策必须改变，组织结构必须改变，奖励制度必须改变。到最后，公司如果想成为高瞻远瞩公司，唯一不应该改变的是核心理念。
分权管理学说
詹姆斯·柯林斯有自己的分权管理学说。他认为，分散权力能使整个组织受益，虽然这会让原来拥有权力的人不快。当权者出于自身既得利益的考虑或者出于惰性，往往会听任甚至掩盖那些毫无意义但成本高昂的做法继续下去。此时分散权力能削弱当权者“不作为”的能力，会给人们做正确事情的自由，从而促使正确的事情发生。
柯林斯还有一套“窗子与镜子”的管理哲学。他认为，当处在顺境、面对成功时，卓越领导人看到的是窗子，他会看到窗外的人，透过窗子，他看到许多人的努力及付出；而当逆境来临、诸逢失败时，卓越的领导人看到的是镜子，他们在镜子中看到自己，他们会反省自己该负的责任，不会将错误归咎他人。
见证丰功伟绩的人
吉姆·科林斯说他自己是“一个见证伟大公司的人——它们如何成长，如何取得最好的业绩，如何完成从好公司到
data/attachment/portal/201111/06/122510wk2ew1ppw8un3c2v.jpg从优秀到卓越
伟大公司的转变”。他认为，虽然有些公司生来就很伟大一这是拜创业者所赐，但其他公司也可以经过努力成就伟业。不过，这需要想象力、韧性、律己和技巧。缺乏这些优点的公司将不可能成功。
出生在科罗拉多州博尔德市的科林斯在斯坦福大学这座象牙塔里待了7年。他和杰里·波勒斯一道撰写的《基业常青》一书，在商业类畅销书排行榜上停留了6年，后来，科林斯教授转到了家乡，组建了一家私人管理研究室，从此就在这里工作。
在《基业常青》一书中，科林斯和杰里·波勒斯对那种认为伟大的公司都发端于一个划时代的新产品的观点发起了挑战。在对一些业绩良好的公司进行了研究后，他们发现这种情况也不尽然。
例如惠普公司的形成就是得益于其创始人比尔·休利特和戴维·帕卡德的身边围绕着一群天才；为惠普公司赢得美名的产品只是后来才出现的。
伟大的公司要想生存，必须拥有一个持久的观念。这种观念必须从属于整个公司；即使有远见的领导人与世长辞，这种所谓的伟大观念也会永存。这种观念并不是围绕着一个人或一个产品，而是围绕着一个决定了公司发展目标的思想体系建立起来的，科林斯和波勒斯认为有远见的公司之所以能取得成功，原因就在于不论发生什么变化，它们的核心观念毫不动摇。
科林斯认为，公司要想成就伟业，首先必须关注个人，选择正确的领导。他认为公司应该避免“选择那些高姿态的名人做领导”，而应努力寻找那些有思想、有内涵的人。接下来是组建合适的管理层，并开始考虑自己的目标：“人不是最重要的财富，合适的人才才是最重要的财富。”此外，精心选择技术和组织形式也很重要。科林斯教授指出，那些指望发起一场革命的公司往往会一败涂地；成功的公司则通常稳扎稳打，逐步完成从好公司到伟大公司的转变。
科林斯并不相信新经济真的具有那么大的影响：“新经济中根本没有什么新东西。”在他看来，只有从过眼烟云的变革中看到背后永恒的管理法则，人们才能真正了解到伟大公司的伟大之处。
自家长成的经理人
科林斯经过研究后发现，“18家伟大的公司在总共长达1700年的历史中，只有四位CEO来自于外部”。“自家长
data/attachment/portal/201111/06/122510pvd9pdpvacbioioc.jpg詹姆斯·柯林斯
成”的经理人熟悉了解本公司文化，更易带领本公司进行变革。
其实，任何一个公司无论长盛不衰还是昙花一现，都有意无意地由一种理念所指引。失败的公司在于依据了错误的理念。正确与错误是相比较而言的。因此，作者在批判12种错误理念，即“破除12种迷思”的同时，相应用高瞻远瞩公司的经验提示了12种实践证明已经取得成功的理念。对“12种迷思”的批判是本书的核心。所谓“12种迷思”主要包括以下几个方面：
伟大的公司靠伟大的构想起家。其实在18家高瞻远瞩公司中有15家开始时并没有伟大构想。重要的是建立一个公司并根据形势变化不断修改自己起初的构想。与时俱进，而不是固定不变地拘泥于一个先验的目标。
要有杰出而眼光远大的魅力型领导者。其实这种强人往往会由于独裁或落人员工的崇拜而对公司长期发展有害。高瞻远瞩公司成功的关键不是人而是制度。
以利润最大化为首要目的。赚钱不应该是惟一的，公司应追求包括赚钱在内的一组目标。这样从长远看才会获得更好效益。
有共通的“正确”价值观念。其实并没有什么放之四海而皆准的价值组合，不同公司应有不同的价值观，只要适于本公司就都能取得成功。
高薪雇用外来的CEO才能刺激根本性变革。实际上高瞻远瞩公司CEO都是自己培养的，庙内的和尚同样能念经，能引起重大变革和提出新的构想。
最注重的是击败竞争对手。其实公司竞争最大的对手是自己，不是要击败对手，而是战胜自我。这就是要克服目光短浅，固步自封，自我满足。
鱼与熊掌不能兼得。这是非此即彼的二分思维法，并不正确。在高瞻远瞩公司的实践中应该也能够做到“兼容并蓄的融合法”。
高瞻远瞩主要依靠“远见宣言”。事实上，重要的不是宣言，而是行动。
著作简介
詹姆斯·柯林斯一生著作不多，但是都颇为经典。他的《基业长青》一书刚出版，就登上了美国经管类畅销书榜，
data/attachment/portal/201111/06/122510idtiwqrmk4aiqqw4.jpg《基业长青》
并且迅速成为国际畅销书，引起了全球企业家、经理人、投资者、新闻记者和商学院师生的广泛兴趣。《今日美国》称其为“继《追求卓越》之后最引人瞩目的企业研究力作”。在《从A到A+》(GoodtoGreat)一书中，詹姆斯·柯林斯谈及了所谓“第五级领导”，他认为第五级领导人具备了双重特质：即宅心仁厚，但意志坚强；谦冲为怀，但勇敢无畏。此外，他还著有《超越创业精神》、《从优秀到卓越》，书中描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图。
詹姆斯·柯林斯为创作《基业长青》一书，在斯坦福大学进行了为期六年的研究，选取了18个卓越非凡、长盛不衰的公司作为研究对象，通过审视这些公司的历史，作者提出了一个问题：“是什么让那些真正卓越的公司与众不同？”
在其经典之作《基业长青》一书中，詹姆斯·柯林斯采用科学的分类比较方法，通过对等选出18个和每一个公司有比较相同的行业特点、发展经历的对比性公司进行研究，得出了如下结论：这些公司之所以能够在长期的竞争中处于遥遥领先的地位，原因在于：第一，它们的创办人主要致力于建立一个组织，而不只是推出一种获利的产品。第二，它们都有指引、激励公司上下的核心理念，利润变成了生存的必要条件，但不是作为最终目的而存在，它们用理念指引公司，具有利润之上的崇高追求。第三，它们都拥有教派般的文化，它严格挑选和要求员工，给员工灌输信仰，并要求严格符合公司的理念，从而组成精英团队。第四，它们有优越的内部人才培养机制，而且用内部晋升来保持公司核心理念的连续性。所以它们很少需要从外部来聘请经理人。调查中的18家公司在总共长达1700年的历史中，有14位CEO来自于内部晋升。
第五级领导者
领导力分成5个等级。“第一级”指的是个人能力；“第二级”是团队技巧；“第三级”是管理能力；“第四级”
传统观念上的领导力；“第五级领导”不仅拥有前四个层级的所有技能，而且还有一种“超常能力”，那是一种谦逊的品质（例如：“我总是在努力使自己能胜任这份工作。”）与坚定的职业意志（例如：毅然卖掉所有造纸厂）的矛盾结合。这些人大多不愿抛头露面，不接受阿谀奉承，但却有着坚强的毅力愿意付出一切使公司变得更加杰出，并因此舍弃了自己的私欲，将精力都投入实现公司更宏伟的目标上。这并不是说“第五级领导者”没有自我或没有个人私欲。事实上，他们的雄心壮志是一般人难以想象的——但是，他们的雄心壮志不是为了他们自己，而是为了公司和公司伟大的前途。
研究的意义是显而易见的：公司董事会和高级管理层在寻找公司掌门继承人的时候，需要下大力气来寻找具备第五级领导力的领导者，因为这关系到公司今后是否能成为杰出公司、并持久保持杰出业绩的关键。如果不这么做，那就等于为了短期利益，而牺牲公司的长远效益，就等于对包括股东在内的公司全体成员，采取一种不负责任的态度。在这里，我们也想澄清一下，虽然第五级领导力并非使公司从平凡走向杰出、并把这种杰出业绩保持下去的唯一条件，但却是一个基本的条件。
对企业的建议
明天的成功大企业，必然来自今日的中小企业。但是如何才能成为名单上的一员？最有资格回答这个问题的人，非世界级管理学大师——詹姆斯·柯林斯（JamesCollins）莫属。多年的潜心研究，使柯林斯对企业的发展规律积累了无人能比的深刻认识，他认为成功的唯一道路就是清晰的思路、坚定的行动；那些带领一家优秀公司转变为伟大公司的领导者往往谦逊但有韧性、质朴但是无畏，谦虚＋意志=领导力……《基业长青》、《从优秀到卓越》（台湾译为《从A到A＋》）是近10年来全球最热的商业书籍：探讨百年企业长青的秘诀，狂销全球成为管理经典，《哈佛商业评论》评选的“90年代最重要的两本管理书籍”之一就是《基业长青》，《今日美国》评价《基业长青》是“继《追求卓越》之后最引人瞩目的企业研究力作”；《从优秀到卓越》关注的正是中小企业成为伟大企业的必经之路，被称为“历史上最畅销的管理书籍”。任何有远大理想的经理、任何希望走向卓越和基业长青的经营者都不该错过柯林斯的建议。
参考资料
《基业长青(新版)》作者：美詹姆斯﹒C﹒柯林斯中信出版社2005