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简介
内容
意义
体系设计
简介
data/attachment/portal/201111/06/122758p0bovohjfodr8mzz.jpg绿色人力资源管理相关书籍
从“绿色”所指代的较为宽泛的含义来说。许多企业中存在大量“非绿”现象。如，不遵守诚信原则；没有质量意识，产品粗制滥造，甚至危害人体健康；员工的工作环境较差甚至存在安全隐患等。要解决这些问题，很重要的一点就是提高人的综合素质，使其心态更加和谐。但就的人力资源管理来看，不能充分理解人力资源与一般资源的区别，缺乏对人的能动性、自主性的思考；把人视为单纯的手段，而不是手段与目的的结合体：注意企业成长的需求，忽略员工的成长；着重员工工作技能技巧的培训。忽略道德伦理的作用等是较为普遍的现象。能有一种全新的人力资源管理理念，来指导人力资源管理实践，构建更为合理、健康、面向未来的管理模式，更好地满足员工、企业和社会的发展需要。而随着人力资源管理理论和实践的发展，以及人们对“绿色”理念的认识逐步深入。“绿色人力资源管理”这一概念能够很好地契合这一管理理念的需要。
绿色人力资源体系的主旨是“生机”，即强调人才的流动性。企业面临的突出问题是员工年轻化、专业化，并迫切需要上升的空间，而企业既定的职数和职位无法满足日益增长的需求。在这种情况下，“内部消化”和“合理的选择机制”成为探索的主要课题，相应确立的绿色人力资源体系目标则是“实践动态管理，在岗位既定、资源不变的前提下，有效促进人力流动，客观评估生产力，营造和谐、进取、稳定的团队氛围”。
内容
data/attachment/portal/201111/06/1227599djfi6nfj99utjf6.jpg和谐圈和效益圈
1、树立新的价值追求
绿色人力资源管理要求管理者在员工的招聘、配置、激励、开发、考核、处理劳工关系等各个环节，都能遵循“绿色”理念。关心员工的需求、成长与发展。要做到这一点，企业必须树立新的价值追求。德国哲学家康德早就提出“人是目的而不是手段”。企业固然是一个以微观效益为中心的经济组织，但这并不等于企业存在的目的就是盈利。过度关注企业的经济追求，轻视或忽略对人本身的关注，将会制约经济的发展。危及企业可持续性的存在或发展绿色人力资源管理应把员工与企业看为两个并重的管理重心，关注人在社会发展中的主体性地位。把人作为自身劳动成果的享用主体和创新主体，把人的全面自由发展作为社会发展的根本目的。尊重每个员工的尊严、权利、价值和愿望，与员工建立伙伴关系，以员工的发展促进企业的可持续发展。
2、遵循六项管理原则
要实现企业人力资源管理的全面“绿色”。需要做大量而细致的工作，很难一一说明。绿色人力资源管理应该遵循以下管理原则：
1）经济原则。“绿色”主张对能源的节约利用。杜绝浪费。人力资源的浪费比物质资源浪费具有更高的机会成本。所以，绿色人力资源管理主张对人力资源的经济、合理利用。避免人浮于事、大材小用等浪费现象，将人力资源发挥到最大效用。
2）健康原则。《辞海》对健康的描述是：人体各器官系统发育良好，功能正常，体质健壮，精力充沛，并具有健全的身心和社会适应能力的状态。将企业人格化以后的健康共有两层含义，管理过程的健康和管理结果的健康。过程健康是指管理过程中，管理者能够秉承“公平、公正、公开”的原则，杜绝歧视、任人唯亲、徇私舞弊等现象。结果健康是指绿色人力资源管理下的员工个体健康和企业机体健康。本文把企业机体健康界定为企业内部运转正常，外部交往时符合伦理要求的状态。而员工是企业行为的执行者。所以说。企业机体的健康是以员工个体的健康为基础，同时，二者叉都以过程健康为保证，以健康的企业文化为约束的。
3）成长原则。绿色人力资源管理，必须要关注员工的个人成长，以员工的成长促进企业的发展。这要求人力资源管理者能够了解员工的发展需要，为员工制定职业发展规划，提高员工的雇佣能力、创新能力和综合索质。
4）和谐原则。和谐是“绿色”概念中的应有之意。绿色的必定是和谐的。绿色人力资源管理要通过“两大和谐”实现三大和谐的目的。“两大和谐”即系统——环境和谐，人力资源管理系统是企业整体系统的一个子系统，更是社会这个大的复杂系统中的一部分，人力资源管理工作必须要与社会的发展、企业的成长协同演进，否则将制约企业和社会的发展；要素——结构和谐，“和实生物同则不继”，绿色人力资源管理要在企业内部实现人才的多样性人力资源结构的合理性。
5）民主原则。“无穷地追求权力会导致践踏人文需求和生态意义”。权力向企业高层领导集中，则可能忽略员工的利益。绿色人打资源管理追求企业和员工利益的统一性，与员工共享企业信息、鼓励决策分权化、扩大员工参与、向员工授权。第六。个性原则。绿色人力资源管理主张“以人为本”，凸显员工的利益需要，依据员工个性特征的不同和员工多方面、多样性的需求进行管理。
意义
1、有利于实现企业的可持续发展
绿色人力资源管理把员工看成企业最重要的资源，主张对员工持续不断的投入，有利于员工工作能力的提高，提高企业人力资本存量，满足员工持续成长的需要：同时。叉把员工看成是企业发展的目的。为员工提供安全、健康、和谐、富有竞争力的工作环境，对员工进行伦理规范的培养，提高员工的审美能力和综合素质，这有利于员工和谐心态的养成，优化企业人态环境；这将促使企业：量现由内而外的和谐，企业的运作符合经济效益、社会效益、生态：效益相统一的三维效益观，有利于在其利益相关者和包括政府、本地居民、当地社区、媒体、环境保护主义者等在内的压力集团中树立良好的企业形象，这些都有利于企业实现可持续发展的目的。
data/attachment/portal/201111/06/1228002putd386x3tg2at6.jpg环境优化模型
2、有利于社会环境优化
一家企业通过实施绿色人力资源管理，实现员工个人的心态和谐，人际和谐和人企和谐，三者相互促进，实现企业内部的绿色和谐。在对外交往中，企业能够秉承诚实、守信的原则，得到顾客、供应商和压力集团的支持和赞誉，这将对其竞争者和潜在市场进入者施加一定的压力。迫使他们也实施绿色人力资源管理，从而达到整个行业的绿色和谐发展。一个行业的和谐发展必将对其他行业产生刺激和带动作用。如此以来，将带动各行各业采取绿色人力资源管理，努力塑造和谐的员工。实现企业和员工的共同发展，从而达到和谐社会的目的。
3、有利于人的主体性建设
随着社会的发展，人们的思维方式、生活态度、价值观念发生了巨大的变化，尊重人才，解放思想，勇于创新，自主、进取、创造等自我意识越来越深入人心。绿色人力资源管理主张满足人的合理而正当的需求，满足人更高层次的发展需要；造就一种尊重人、关心人、人际和谐、有利于人发展的工作环境；引导员工增强主体意识，自我管理，自我成长。绿色人力资源管理这种新的管理理念把握了新形势下社会发展趋势，能够顺应人的主体性的发展要求，有利于人的主体性建设。
体系设计
设计的绿色管理模式，强调以正面激励、全方位评价为核心，以变革、冲突与战略选择为导向，以二维度综合绩效考核为依据，管理抓手是培训、制度、沟通、二维度考评、激励与选择。
data/attachment/portal/201111/06/1228006wy55szoiomizwul.jpg绿色人力资源管理相关书籍
1.绿色人力资源体系拟解决的问题
通过调查，发现近50％的员工认为人力资源的最薄弱环节是晋升空间不足。具体表现为：（1）没有晋升标准或员工不知道晋升标准；（2）晋升通道只是“摆设”，实际上是一条近乎走不通的小道；（3）上司与员工缺乏职业发展的沟通，员工感到发展前途渺茫。
2.绿色人力资源体系的3P模型
3P模型，即职位评价系统（Positionevaluationsystem）、绩效评价系统（Performanceappraisalsystem）和薪酬管理系统（Payadministrationsystem）。根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，以此设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并对企业所有员工进行定期考核。根据绩效考核结果，设计工资福利及奖金发放方案和工具。职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体，即强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，又强调现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。以此构成一个完整清晰且易于操作的人力资源管理系统。
3.绿色人力资源体系架构
绿色人力资源体系设计岗位评价方法和程序，侧重评价因素和权重考量（评价因素包括工作职责、知识技能、工作能力、工作强度等四大方面近20个因素）；设计考核因素和权重（考核因素包括公共考核、岗位绩效考核和效益考核等三大方面20～30个因素），由此为切入点把绩效考核和岗位评价分开：岗位评价是评定某岗位在岗位序列中所处位置及相应工资级档；考核是评定某员工在其任职岗位上的表现和职责履行程度，可根据企业实际情况创立一套“计划目标考核法”，既能有效解决定性考核和定量考核、经营考核和管理考核等难点问题，又能依靠具体的考核工作拉动后向计划管理、组织管理、战略管理等管理体系的建立和提高。
4.亮点——二维度考核
企业现有的考核是业绩考核体系，是结果性的指标考核体系，具有一定的滞后性。为加强过程控制，规范员工的工作行为，考虑引入员工行为考核办法。
员工的年终行为评价由网管中心统一安排，各部门经理负责进行评价。根据人们制定的优秀员工行为标杆，设计了《员工行为考核量表》，从个人行为、客户意识、工作行为、管理和创新行为等4个方面提出了20项行为评估细项，按频度进行评分。综合各季度日常行为评价和年终行为评价，就得出员工的年度行为考核结果。
针对每个员工，分别给出了不同的激励或处理办法。（1）对于某些员工，将提供晋升的机会。如果未能得到晋升，则提供向同一职级的其他岗位轮岗的机会。如果未能晋升或轮岗，则提供旅游或外出培训供选择。（2）对于一些员工，提供向同一职级的其他岗位轮岗的机会，对未能轮岗者提供外出培训的机会。（3）对于一些员工，提供技能培训。（4）对于一些员工，留任原岗位。（5）对于一些员工，由网管中心考核领导小组根据一些员工晋升或轮岗及实际情况，确定其中部分岗位的竞聘或轮岗。本区员工如在竞聘中落选则降1级职位，被动轮岗由中心安排。（6）对于一些员工，降低1个职级。（7）对于一些员工，按高压线管理办法进行处理。
细化考核，拓展评估
考核是一种制度，也是一种依据。过去，企业考核过于看重员工的工作业绩，而忽视了员工的行为业绩，对人性的把握、潜力的挖掘洞察不足。在绿色人力资源体系中，尤为关注二维度综合测评。所谓二维度综合测评，是指综合员工的行为品质、工作绩效制定一套有机的流程和系统，量化考核区域及分值，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学依据的管理方法。坚持以二维度考核为导向的人力资源创新，不仅强调结果导向，更重要的是强化公司的荣誉体系，逐步实施机制创新、过程创新、策略创新和激励创新。
变革、冲突与战略选择，多元化激励创新举措
建立企业文化的激励机制与绩效考核体系的另一个重要目的就是利用其评价和反馈功能，运用KPI考核体系衡量公司各个业务单元的经营结果，并与各公司成员的薪资直接挂钩，明确提倡的优秀员工行为和反对的高压线行为，引导员工不断改善自己的行为，大力弘扬企业文化，促进员工的职业生涯发展。具体地说，包括以下几个方面：
1.确定员工培训开发的方向。通过业绩行为双维度考核评价的结果，发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划，也可以作为员工个人确定自己发展计划的依据。同时，员工个人可以了解到自己的长处和存在的弱点，增加员工个人的自我认识，从而制订自己的最佳发展计划。
2.充分调动员工的工作积极性。在绩效考核和行为考核的基础上，制订对员工和管理干部激励的管理办法，给员工和管理干部以动力和压力，以目标来指导其行为，引导员工和管理干部建立积极进取的思想及心态。
3.提供员工自我评价和提升的机会。在考核后，员工的实际工作表现经过上级主管的考察与测评后，通过面谈或其他方式，将结果向被考核员工反馈，并听取其反应，申诉。这样，考核可以促进上下级之间的沟通，了解彼此的期望，进一步达成共识，从而可以通过建立共同认可的行为和绩效目标来提高员工的积极性。
4.满足员工的社交、尊重、自我实现等高级的需求。工作业绩突出的优秀员工，希望自己的工作得到企业的承认和肯定，通过二维度考核可以满足他们晋升、培训、外出旅游休假等要求。