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培训基础
培训特点
培训实施
注意问题
参考资料
培训基础
data/attachment/portal/201111/06/130110yg58wrwjszwsivgj.jpg压力暴露培训实施过程
SET的思想来源于临床心理学中的“压力免疫训练”(StressInoculationTraining)。压力免疫训练是一种压力管理的认知一行为方法，形成于20世纪80年代。最初被用来帮助前来咨询的人应对疼痛、愤怒和恐惧反应。后来它作为一种综合的压力干预措施，被广泛用于减少讲演焦虑、工作压力、改善压力下的作业绩效等方面。
压力免疫训练一般分为三个阶段。第一阶段是认知重构阶段，通过讲解压力的本质、产生过程、造成的影响等，让个人更好地理解压力现象，并且纠正他们关于压力的错误认识。第二阶段重在让个人学习并练习缓解压力的技能，目标是让个人形成一套自己的应对压力的方法，增强个人在压力环境下的行为能力。第三阶段是实际的运用，即让个人置身于压力逐渐增加的环境中，运用学到的技能去减轻自己的不良感受和反应，形成良好的应对压力的行为，并增加个人对自己应对压力的能力的信心。
但是，由于压力免疫训练源于临床心理学领域，它具有的一些临床心理学特征在一定程度上妨碍了这种方法在更实际的培训环境中的运用。SET采取了压力免疫训练的思想和模式，但又突破了压力免疫训练的局限性，进一步将这种方法运用于组织的压力培训。
培训特点
与压力免疫训练类似的是，SET也由三个阶段构成：第一阶段的目标是向受训者提供有关压力现象和压力情境的预备信息，并激发受训者对培训的兴趣；在第二阶段，受训者学习特定的认知、行为技能，以便在压力情境中能保持绩效；第三阶段受训者在逐渐加大的压力情境下练习学到的应对压力的技能。
SET有以下几个突出的特点：第一，它的根本目的在于通过培训，使个人或团队熟悉压力环境，改善个人或团队在这种工作环境下的工作绩效。也就是说，它的目标直指个人或团队绩效。这也是SET与一般的压力管理的不同之处。
第二，SET是一种系统的压力培训模式，而非一种具体的培训技术。SET提供了一种压力培训的指导框架，而具体选用什么样的培训技术或方法，则需依据培训针对的特定工作情境而定。
第三，SET一定是情境特定的，即一定是针对特定的某个工作压力情境，分析情境的特点，分析其中需要完成的任务或作出的特定反应，分析压力会造成的问题，找出适当的缓解压力感的方法和最佳的操作流程，编排适当的模拟情境，然后设计、实施SET。
第四，“压力暴露”的思想很重要。所谓“暴露”，就是让受训者置身于压力情境，让他们在这种情境下学习如何保持工作绩效。而且情境中的压力是由小变大、逐渐接近现实压力情况的，因为只有这样才能不断增强受训者的自信心，学到应对压力的方法。
第五，SET不仅可以用于个人，还可以用于团队。近年来，团队培训成为培训行业日益关注的一个课题。已有的研究发现，高压力情境会损害团队的沟通、协作，降低团队工作效率。SET不仅可以提高单个团队成员应对压力的能力，还可以提高团队整体应对压力的能力。
培训实施
1．第一阶段：提供预备信息
这一阶段的培训内容由两部分组成：讨论培训的目的，提供与压力情境有关的预备信息。为了吸引受训者，激发他们的学习兴趣，在培训刚开始的时候，可以用讨论的方式让受训者理解压力培训的目的和价值。讨论可以以实际的压力情境下发生的事故为例，突出压力情境下有效作业的重要性，以及无效作业造成的损失。比如在航空部门，可以在对机组人员进行应急培训时，讨论由于机组人员处理故障不当造成的坠机事件。
接下来，需要向受训者提供有关压力情境的预备信息。研究表明，提前知道有关信息可以缓解压力的负面影响。比较全面的预备信息应该包括感觉性信息(sensoryinformation)、程序性信息(proceduralinformation)和工具性信息(instrumentalinformation)。
感觉性信息指的是有关个人在压力下会出现哪些感受的信息。通常人在压力状态下会知觉到许多让人不舒服的生理和情绪反应。而且，研究发现此时人容易“过度解释”这些反应，也就是说倾向于将这些“正常”的反应看得很严重，以致于将注意力过多地集中在这些反应上面，减少了对当前作业的关注，损害了认知加工过程，从而降低了作业效率。让受训者了解压力导致的正常的生理和情绪反应，可以减少它们带来的干扰。
程序性信息告诉受训者在压力情境中可能会发生什么事情，包括对压力情境的描述、具体压力来源及其影响的分析。
工具性信息告诉受训者面对压力情境造成的各种问题，应该如何行事。
2．第二阶段：学习技能
第二阶段的培训目标是让受训者学会在压力情境下有效工作所需的认知、行为技能。由于完成不同的工作任务需要的技能不同，所以这个阶段的培训应该根据培训针对的特定压力情境以及工作任务，教授不同的压力应对技能。
这些技能从总体上分为两大类。一类技能可以增强受训者对压力带来的消极影响的抵抗力，比如通过对某项操作的“过度学习”，受训者在压力情境下从事这项操作时更不容易被压力事件分心，更不容易出现因为注意力范围缩小而导致的操作失误。另一类技能则可以在压力已经损害了个人的认知、行为能力的时候，进行纠正，比如当个人的注意力范围缩小的时候，用集中注意力的方法保障个人有足够的注意力聚集在当前从事的任务上。下面介绍一些常用的压力应对技术。
(1)认知控制策略：教授受训者如何在压力情境下控制导致分心或机能失调的思维和情绪。其基本技术是训练受训者分辨并控制可能损害作业效率的、与任务无关的情绪和思想，将注意力重新集中在当前的工作任务上。这个方法的核心是训练个人调控自己的情绪(比如担忧和挫折感)，调控分心的思维(比如对自身状况的过多关注)，保持以任务为导向的作业状态。其中最重要的是教会受训者如何在高压力情境中将注意力始终集中在任务之上。
(2)生理控制策略：教授受训者如何控制压力导致的不良生理反应。常用的有放松训练、生物反馈等。放松训练的目的是让受训者学会控制肌肉紧张度和呼吸，生物反馈则可以让受训者学会控制自己的心跳速度、血压等。这类培训将一定的生理反应置于个人有意识的控制之下，可以增加个人的控制感，同时传递了这样一个信息，即压力情境下有效的工作者是沉着的、放松的、一切都在控制之中的。
(3)过度学习：这里的过度学习指的是当受训者在某项技能上已经达到一定的熟练程度之后，继续对他们进行训练。过度学习可以使某些反应和作业过程变得自动化，不需要额外的注意和有意识的控制也能顺利完成，从而减少了这些作业对认知资源的需求，使有限的认知资源可以分配到其他需要监控的操作上，减轻了压力状态下的认知负荷，提高作业效率。不过，过度学习可能导致反应的僵化。学习的技能必须与真实作业情境下要求进行的操作一致。所以，设计培训的时候必须保证过度学习的技能是压力情境下需要具备的技能。
(4)心理练习：即要求受训者在脑海中反复练习或复述工作任务的操作过程，将这些行为在记忆中编码成容易记忆的语言或图像。这个培训技术尤其适用于训练复杂的认知作业，或复习那些因为具有危险性而不宜现场培训的技能，或者是那些难得有实际练习机会的培训。
(5)时间分配技能训练：高压力情境通常存在任务负荷大、时间紧迫的特点。时间分配技能训练的目的是教会受训者如何在多项任务之间合理分配短暂的时间，如何保证那些最重要的任务能得到优先处理。研究发现，并不是任何任务都能很好地与其他任务同时完成，而且在高工作负荷情况下，人们往往容易将注意力集中到不重要的任务或不相关的任务上。训练受训者在高压力情境下按照一定的优先顺序完成多项任务，是时间分配技能训练的重点。
(6)决策技能培训：决策方式的有效性依具体情况而定。理论上认为，最理性的决策方式是规范的或者说分析性的决策。这种决策指的是，系统地、有条不紊地去搜集信息，考虑所有可能的选择，比较各种选择的利弊，决定采取什么样的行动以实现最优的选择。在比较放松、时间充裕的情况下，这的确是一个比较好的决策方式。然而，随着时间压力的增加，这种决策方式的有效性会降低。研究发现，在高压力的情境下，另一种被称为“超警觉决策”(hypervigilantdecisionmaking)的方式可能更有效。这种决策方式的特点是：只考虑有限的备择方案，非系统的信息搜索，加速对信息的评估，迅速决策。在SET中，不鼓励受训者使用分析性的决策方式，相反，更强调使用简化的、直觉性的决策方法。
(7)团队培训：很多事故的发生都源于团队协作的崩溃。为什么在高压力或紧急情况下团队的合作会出现问题呢？研究发现，压力情境下个人的注意力范围容易变得狭隘，团队成员的视野容易从整个团队转移到自己身上，比如说在完成任务时忽略来自其他成员的信息，不及时给予其他成员必要的反馈，从个人而非团队整体的角度出发来对待和处理工作任务等。因此，针对团队的SET很重视如何让团队成员在压力情境下保持一种团队视野，保持相互之间的信息传递和互动，维持团队的协作。
3．第三阶段：运用和练习
在这个阶段受训者将在模拟的压力情境中运用和练习前面学到的技能。这个阶段对于SET的意义在于：受训者可以体验压力情境下遇到的作业问题，而感受接近真实情况的压力情境，可以减少对这些事件的焦虑和认知上的不确定性，增加受训者应对类似问题的信心，当他们在工作中实际遇到这些问题的时候，被分心和干扰的程度会降低。
这个培训阶段必须注意的问题是如何设置压力情境。首先必须注意练习的难度应该从低到高逐步增加，也就是说刚开始的时候不要让受训者遭遇太大的压力；如果有多种压力来源的话，可以由少到多地引入这些压力源。情境的复杂程度和逼真性要根据受训者的练习成绩逐级上升。
注意问题
1．需求分析
SET的需求分析主要包括两方面的内容。一是任务环境分析，包括需要培训哪些技能、在培训过程中让受训者面对哪些类型的压力。二是个人分析，即分析谁需要接受此类培训。
2．培训开发
最重要的问题是谁来开发具体的培训内容，建议以工作小组的形式来完成这项工作。工作小组中必须包括业务专家，他熟悉特定的操作环境、可能出现的操作问题和解决方案。另外还必须包括心理学家，他了解压力问题以及应对方式。当然，还需要熟悉教学设计的专家。
3．培训内容的顺序安排
如果SET是与具体的技能培训结合进行的，那么建议先进行技能培训，然后在模拟的压力情境下实施SET。
4．逼真性的问题
如何在培训中引入接近现实的压力情境，是培训设计者面临的一大难题。模拟情境很难完全重现真实情境，而且受训者很难不去想“现在我只是在参加培训”，因而无法完全感受到真实情境下的那种压力程度。不过，模拟情境是可以达到中等程度的逼真性的。此外，有研究表明，模拟情境下的压力培训是可以迁移到现实情境的。而且一味地追求逼真程度，可能反而会适得其反，因为有的压力情境的设置牵涉到安全问题，还因为当逼真度过高的时候，真正的技能培训和练习很难发生。
5．反馈
向受训者反馈学习结果，对提高学习成绩、激发学习动机，都有重要作用。对于压力培训而言，正面的反馈尤其重要。因为在高压力情境下作业，受训者对结果事先会有一个正面或负面的预期。当他们知道自己表现得很好的时候，他们会对自己的工作能力和应对压力的能力更有信心；一旦他们得知自己做得并不好，并且得出结论认为自己在真实的环境中也会失败的话，那么与其让他们接受培训，还不如不让他们参加培训。这一点也说明，SET必须一步步循序渐进。
6．评估和后续培训
这里要强调的是后续的跟踪培训。有的高压力情境不是日常工作中经常遇到的，为了巩固学到的技能，有必要定期复习，比如急救队员的日常演练。
参考资料
维普资讯网http://www.cqvip.com/qk/90867x/200403/9491491.html
青浦疾控http://www.qpcdc.com/main/showart.asp?art_id=467&cat_id=2