目录
术语提出
理论形成
基本内容
分析构架
法因观点
采用要求
相关词条
参考链接
术语提出
功能性职务分析法(FJA)的提出与美国就业机构的职业分类系统密切相关，可以说，起源于美国的职业分类系统研究。1934年2月，罗斯福总统为解决严重的失业问题，授权美国劳工部(De—PartmentofIJabor。D()I‘)就业局成立一个专门委员会。心理学家宾汉(W．V．勤ngham)以此为契机，迅速将社会科学研究会、国家研究会等多个研究机构整合在一起，成灾了国家就业局职业研究委员会。之后。他们开始着手进行调查研究，编制《就业指导词典》和《职业编码表》。
就业指导词典辞典主要采用了“员工行为特点表”的分析工具，来分析当时各种工作所需的共同技能。但是，由于种种原闽，在这一时期，职务分析研究并没有建立起基于各种职业的共同工作特征的职位分类体系。随着研究的一步步推进。职业研究委员会开始编制《职业编码表》。《职业编码表》首先对工作特征进行研究，将工作特征要求进行编号，再以人员的就业资格为基础排列另一组顺序，两组顺序是自然关联的。但是，由于研究者将工作重点放在了职务分析的工具及技术上，忽视了对人员任职资格的研究，故此，此项研究的最终结果——《职业编码表》存在着一定的缺陷。但是毫无疑问，该编码表就是《职业名称词典》的前身。
data/attachment/portal/201111/06/130257uvf2u6b2cy56ujbf.jpg功能性分析
1936年，职业研究委员会的研究小组以《职业编码表》为基础，通过系统的职务分析收集到了大量的样本资料，最终完成了《职业名称词典》的编辑工作。《职业名称词典》是由美国劳工部汇编而成的，以对工人的知识、技能等基本要求为标准进行职业等级的划分。大约包含了20000多种工作标准和综合性描述。因此，《职业名称词典》使美国不同行业的企业在工作名称和描述上趋于统一化，这种统一使工人在某个行业不景气的时候可以转向其他就业机会更好的行业。《职业名称词典》所使用的代码也方便了有关工作统计信息的交流。它的目的就在于“按照工作任务和要求之间的关系。把职业进行系统的分类”。职业分类组合是采用代码系统来完成的。而两德尼·凡(SidncyFine)版本则在美国劳工部的基础上做了某些修改和进一步说明。此外。这些代码在人力资源领域的报告研究、职业咨询和通过工作转换或晋升来指导职业发展等方面发挥了一定的作用。因此，《职业名称词典》成为第一个受到各个国家普遍好评的职业分类词典。
随后．该研究小组认为，职务分析应该有进一步的发展，一方面可以加强对制造业的职务分析，另一方面．可以在工作要求的基础上完善培训计划。因此，在此基础上，1941年完成了《人员配置表》的设计工作。实质上。《人员配置表》主要为解决退伍人员的再就业问题服务。在20世纪30年代，美国劳工部的工作人员在编制《职业名称词典》的过程中，设计出一种独特的职务分析程序，即功能性的职务分析。美国劳工部开发这种职务分析方法的目的在于：找到一种能够对不同工作进行量化的等级划分及分类比较的标准化方法。西德尼·凡则在美国劳工部的基础上做了某些修改和进一步说明。
1950年，西德尼·凡提出了“职能职业分类计划理论”。该理论认为：(1)做好丁什么“事”，与“工作人员”做了什么来完成这件事不尽相同。(2)任何工作，如观察“工作人员做了什么”以完成某一项目，都可发现他们的活动不外与以下三个范畴有关；处理资料数据、人与事，只是相关的程度有所不同。(3)对此三类范畴所进行的活动，可以区分若干不问的功能。每一特定范畴的活动功能可以有层次区分，高层功能可以包括低层功能。(4)任何工作或活动均可以依此三个范畴界定或评定其功能层次属于哪一级。在职能职业分类计划理论提出后，西德尼·凡提出了他的功能性职务分析方法版本。
理论形成
功能性职务分析法主要集中于工作本身。对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述也较全面，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95％以上。
data/attachment/portal/201111/06/130257qqkykp6ptyif2bnr.jpg功能性职务分析
任何工作的完成都有一般标准，而职务承担者要完成某项工作，都要求具备一些通用技能和特定技能，并且要具备适应其工作环境的能力以满足工作中的需求。这三种技能分别是通用技能、特定工作技能和适应环境技能。职务承担者必须达到三种技能的某种程度的统一，才能以满意的标准完成工作任务。只有具备这二种技能的职务承担者才能称为完整意义上的职务承担者。功能性职务分析方法主要是针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的职务承担者在完成这一任务的过程中应当承担的职能(职务承担者实际所做的工作)，以获取同这三种技能相关的信息。因此，功能性职务分析法清楚地阐述了企业内部关于工作与人员之间的一些关系，如，必须职务承担者“做了什么”和“需要做什么”作出基本的区分；职务承担者在工作范围内所做的主要工作是处理与数据、人和事之间的关系；与处理各种关系相适应的职能都应该遵从由易到难的等级和顺序；三个等级顺序提供了两个衡量指标——复杂性水平和参与比例等。
可见，功能性职务分析法在理论上存在三个基本假设：(1)对任务中的人的关注的假设：功能性职务分析法认为每项任务都应包括职务承担者在处理事物、数据、人际关系时所应该具备的生理、心理和个性行为特征。(2)技能划分假设：功能性职务分析法认为任务绩效中可以分为通用技能、特定工作技能、适应性技能三个等级水平。(3)任务的系统性假设：功能性职务分析法认为每项职务都应该是工作、务承担者和工作结果相结合的标准化系统。
基本内容
讨论功能性职务分析的基本内容，需要结合功能性职务分析方法的三个阶段讨论一一美国劳工部的、西德尼·凡的、JIMS的。正是经过这二个阶段的发展，功能性职务分析方法才得以不断完善。
首先，介绍最早的版本——美国劳工部提出的功能性职务分析法的内容。美国劳工部的功能性职务分析法包含以下几个基本观点：
(1)完成什么工作及工人如何做才能完成工作，这二者之间存在很大的4；同。在职务分析中，了解后者更为重要。例如，在公交司机的工作，前者是指用公交汽车承载乘客，而后者是指司机遵照一定的程序开车和收费。(2)任何工作，都包括处理人、数据(信息)和事三类对象，只是有关的程序可能有所不同。(3)对此三类对象所进行的活动，可以区分为若干不同的功能，每一特定对象的活动功能可有层次之分，高层功能可以包括低层功能，但低层功能不包含高层功能。(4)数据、人、事的三个维度分析提供了两种衡量工作的方法：一种是与数据、人、事有关的相对复杂的衡量方法，分析三种职能间相互关系的总和，另一种是衡量职务承担者在每种职能上的时间分配比例。
美国劳工部编制的《职业名称词典》有20000多个职业，每个职业用6个代码表示，前三个代码是职业分组，后三个代码表示职业与数据、人、事的关系。具体说，第一个数字把所有职业分为9类，例如，0，1为专业、技术、管理类，2为未知职业及销售人员，3为服务性职业，4为农、林、渔业职业等。第2，3位数字是表示603种职业组中每一组职业，例如，职业分析员的代码是166(’64。其中1表示这是专业、技术、管理性质的服务，16代表行政管理专家职务，166又把它划分到人事和培训行政管理一类，从而代码166表示在人事、培训管理方面的专业、技术、管理人员。
分析构架
在了解功能性职务分析法的基本内容的基础上，需要进一步了解功能性职务分析的构架。职务分析者需要通过这一构架来获取足够的职务信息。一般而言，功能性职务分析构架包括以下几个部分。
data/attachment/portal/201111/06/13025718z7515tgetpl995.jpg功能性职务分析
(一)工作目的与工作行为。在进行功能性职务分析之前，职务分析者首先必须弄清楚职务的工作目的与工作行为，即职务要完成什么与做什么。如果职务分析者对某项特定工作应完成什么与做什么这两个概念没有区分清楚，其结果往往就容易造成工作行为和工作结果的混淆，并直接导致职务承担者实际的工作行为和需要他们来完成的工作行为被混淆。例如，通常以“机器”或“焊接工具”等名词开始的对工作行为的描述，实际上却是在描述工作结果。在功能性职务分析中，每项任务描述必须以能描述职务承担者行为的特定动词开始，例如打印、誉写、阅读等，而以“目的是”或“为了”等对工作结果描述的名词作为任务描述的结尾。只有同时具备工作行为和工作目的、结果，任务描述才算完整。
(二)职务承担者的职能——物、数据、人。功能性职务分析认为所有工作都涉及职务承担者与数据、人和事三者的关系。职务承担者与数据、人和事发生关系时所表现的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。实际上，每一项任务描述都必须反映出职务承担者与事、数据和人的重要联系。只有当职务承担者与事、数据和人的联系并不显著时，才可以在任务描述中加以忽略。用于描述职务承担者与事、数据和人的关系的动词应从实际的工作过程中选取，并要进行精确的描述和定义。当动词以这种方式使用，而且任务描述能独立地进行分级时，就可能获得很高的效率。职务承担者在行使不同层级的职能时，需要具有不同程度的三种技能。通用技能指使人能够将事、人和信息有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力(例如理解、算术、语言和人际交往能力)的影响，联系的程度存在差异，在任务分析中通用技能表现在培训时间单元中的通用部分。
(三)功能性职务分析中的职能等级。作为一种职能分析系统，功能性职务分析的核心是分析职务承担者的职能。它对职能的分析是通过分析职务承担者在执行工作任务时与数据、人和事的关系来进行的。工作行为的难度越大，所需的能力越高。
法因观点
法因（SindeyA.Fine）对功能性职务分析做了某些修改和详细说明，其中包括对任务描述写法的特殊规定，从而是包含在工作活动中的工作者功能更加具体。其基本观点是：
（1）做好了什么“事”，与“工作人员”做了什么来完成该事不尽相同。
（2）任何工作，如观察“工作人员做了什么”以完成某一项目，则可发现他们的活动不外与以下三个范畴有关；处理资料数据、人与事，只是有关的程度有所不同。
（3）对此三类范畴所进行的活动，可以区分若干不同的功能。每一特定范畴的活动功能可以有层次区分，高层功能可以包括底层功能。
（4）任何工作或活动均可以依此三个范畴界定或评定其功能层次是属于哪一级。
采用要求
采用职能分析法，应该考虑以下几项要求：
data/attachment/portal/201111/06/1302587akmvjv37wvwk28j.jpg组织人员配制
①工作设施要与职工的身体条件相适应。
②要对职工工作过程进行详细分析。
③要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响。
④要考虑职工的工作态度和积极性。
职能分析法的一个发展是"才能与技能分析"，它是一个较新的一个体系。员工个人工具有的才能与组织需要和适应程度是此方法关注的焦点。对于那些所需技能与产出有直接联系的组织，如科技人员和专业人士相关的岗位，这种方法尤其奏效。同时它也适用于现代组织结构：纵向层次较少，强调灵活性，多种技能和团队合作。但它不太适用于具有严密官僚化结构的组织。
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http://lib.scnu.edu.cn/dzzy2/dzzy_mess.asp?id=375