企业在本质上是一定资源的集合体，正是这一定的资源在时空上按相对一定的规则动态地组合在一起才构
data/attachment/portal/201111/06/1338160horkf1h04q00kl1.jpg资源配置力
成了企业及其运作的基础和前提，离开了一定的资源及其有序而动态地组合，企业就不可能存在和运作。显然，由一定的资源组合而形成的企业的生存与发展能力即企业竞争力不外乎取决于相互密切联系的两个方面：一是企业所拥有的资源的数量与质量，二是企业对资源的定向整合使用能力。一定数量与质量的资源总是具有一定的生产力的，不过，在自然状态下，这种生产力是处于潜伏或休眠状态的。可把一定数量和质量的资源所含有的、处于潜在状态的生产力称为资源潜力。
目录
公式
资源配置力、资源潜力与竞争力
构成分析
参考资料
公式
企业资源潜力的大小既取决于企业资源的数量，又取决于企业资源的质量，用公式来表示就是:
企业资源潜力=企业资源数量×企业资源质量
资源潜力是企业赖以生存与发展的物质基础，从而也是企业竞争力的基础。但企业的资源潜力若不被激活和放大，则不能转化为现实的生产力和企业竞争力，也就不能成为维系企业生存、推动企业发展的有效力量。而要有效地激活和放大企业资源潜力，就要靠企业按一定的目标及规则要求对资源进行定向整合，使企业资源按一定的秩序进行动态地有机结合。企业资源潜力被激活和放大的程度取决于企业对资源定向整合的能力，可称这种能力为企业的资源配置力。
资源配置力、资源潜力与竞争力
显然，企业生存和发展的能力即企业竞争力既取决于企业资源潜力，又取决于企业对资源的定向整合能力即企业资源配置力，是二者相互作用的结果。三者之间的关系可以下式来表述：
企业竞争力=企业资源潜力×企业资源配置力
该式表明，一方面，在企业竞争力及其形成过程中，企业资源潜力和企业资源配置力二者缺一不可：企业若缺乏一定数量与质量的资源，则企业资源配置力就显得无用武之地，企业也便有“巧妇难为无米之炊”的无奈；反之，企业资源再雄厚、再优越，资源潜力再大，若缺乏足够的资源配置力的激活和放大，也只能处于休眠状态，无法形成现实的竞争力。特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关系，其结果就不仅仅是资源潜力难以发挥的问题了，它还会因为企业成员之间的有害冲突与矛盾而引起内耗，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。以上两种情况在现实企业中都不乏其例。另一方面，我们说企业资源潜力与企业资源配置力在企业竞争力及其形成过程中相互作用、缺一不可，但并不就意味着这两方面在企业竞争力及其形成过程中的地位与作用是等同的。实际情况是，与企业资源潜力相比，企业资源配置力在企业竞争力及其形成过程中的地位与作用更为重要与关键。特别是在科学技术(尤其是信息技术)飞速发展、物质生产力日益发达、市场机制和体系渐趋成熟和完善，以及社会文明与教育水平不断进步与提高的今天，企业要获得和拥有一定数量较高禀赋的相关资源并非难事，难的是如何有效激活和放大这些资源的潜力。换言之，当今企业缺乏的不是资源本身，而是资源配置力。中国企业尤其是如此。按照短边约束原理，最缺乏的就是最关键的，如何提高资源配置力已愈来愈成为当今企业能否构建和提升其竞争力的核心和关键。
构成分析
一般而言，企业资源的配置不外乎表现为密切联系的两个方面：一是资源定位即确定企业资源的分配方向(领域)，二是资源整合即按一定规则使相关资源有机组合起来形成一定的生产力。资源定位是企业资源配置的前提和起点，它解决企业资源配置过程中“做正确的事”的问题，从而也是企业资源配置达到有效的第一环。关于这一层次的资源配置，一般的观点是，在市场经济条件下，主要受“看不见的手”——市场机制决定，即企业将资源究竟投向那个领域，作何用途，应主要以市场需求为导向，以市场行情和价格机制为杠杆。但这一观点只是单纯注意到了资源投向的目标市场收益率原则，即只是考虑目标市场领域本身的收益率状况，而没有考虑资源的禀赋适应性问题。诚然，目标市场的收益率状况是企业确定资源配置方向时必须首先考虑的问题，但对于企业而言，目标市场的收益率毕竟只是一种潜在的或可能的收益率，能否转化为企业现实的收益率，至少还应考虑企业资源本身的禀赋能否适应该领域的特殊要求及竞争特性。企业资源的禀赋正如人的能力一样是有倾向性的，它唯有在符合其禀赋倾向性的领域才能最大化发挥其作用。如果忽视了这一问题，则即使将潜力极大的企业资源投入到了收益率极高的领域，也未必会给企业带来最大化的收益。有时可能还会使企业跌入市场收益陷阱。因为企业资源若适应不了特定领域的特定性质与竞争特性，就会窒息其活力，更谈不上其潜力的发挥。
西方企业在20世纪70、80年代，中国企业在20世纪90年代在多角化问题上的失误，实质上也与这些企业在资源投向选择问题上忽视了资源本身的禀赋适应性不无关系。同时，忽视企业资源的禀赋适应性，而单纯从目标市场本身的收益率角度来考虑资源定位问题，则必然会使企业在资源定位问题上完全陷入市场机制这只“看不见的手”的支配之中，失去资源定位的主观能动性。因此，在确定资源分配方向时，既要考虑目标市场的收益率，又要考虑企业资源的禀赋适应性；既要遵从市场机制的调节，又要充分发挥企业的主观能动性。在目标市场收益率与企业资源禀赋适应性之间找到一个最佳结合点，在遵从市场机制调节与发挥企业主观能动性之间寻求一个动态平衡点，这既是企业资源潜力得以有效发挥的首要前提，也是企业资源配置力的核心内容之一，可称之为资源定位力即企业的资源定位能力。
确定了企业资源的分配方向，还只是解决了问题的一半，问题的另一半就是要按照既定分配方向的目标要求，按一定的规则将相关资源有机整合起来以激活和放大企业资源潜力。如果说资源定位是解决资源配置过程中“做正确的事”的问题的话，则资源整合就是要解决“把正确的事做好”的问题。资源整合的核心是要确定企业资源之间的各种动态配合关系。这些配合关系包括物质资源之间的配合关系(如厂房、生产线以及机器设备之间、固定投入与原材料之间的配比安排等等)、人力资源与物质资源之间的配合关系(即一定量的活劳动所能推动的物质生产资料的量)。由于这两个方面的配合关系既要受相关技术原则的支配(即取决于相关的技术状况)，又要受相关经济原则的支配(即要符合一定的经济合理性要求)，故称之为技术—经济性配合关系。确定这两个方面配合关系的过程可称为企业资源的技术一经济整合过程。在企业资源分配方向既定的条件下，这一过程的有效性程度直接决定了企业资源潜力的发挥程度，也是企业资源配置力在企业内部的直接体现。而该过程的有效性程度取决于企业对资源的技术一经济整合力。
除了上述两个方面的技术—经济性配合关系外，还有一种更为重要的配合关系，即企业人力资源之间的配合关系，包括企业成员之间以任务为中心的横向分工协作关系和以权力为中心的纵向行政隶属关系。由于这两个方面的配合关系更多地受企业制度原则的影响和支配，故称之为制度性配合关系。随着社会的发展、人性层次的不断提高，支配企业中人力资源之间配合关系的制度原则愈来愈被柔性的企业文化所取代，因而这种制度性配合关系就逐步演变为制度—文化性配合关系。与此同时，在信息技术不断进步和人性层次不断提高所导致的组织扁平化(乃至平面化)、网络化的趋势下，企业内人力资源之间的配合关系也愈来愈趋向于以任务为中心的、横向的、富于弹性和灵活性的分工协作关系(而且愈来愈多地表现为动态任务团队之间的分工协作关系)，而以权力为中心的纵向行政隶属关系则逐渐弱化、消亡。与企业资源的技术—经济整合过程相应，我们可以将确定企业人力资源之间配合关系的过程称为企业资源的制度—文化整合过程。该过程的有效性程度取决于企业对人力资源的制度—文化整合力。
在上述企业资源之间的各种配合关系中，企业人力资源之间的配合关系直接影响着企业内人力资源与物质资源之间以及物质资源之间的配合关系，并决定着这两方面配合关系与一定技术条件与经济要求的吻合程度。在其他条件既定的前提下，企业人力资源之间的配合关系愈是合理而融洽，企业员工的积极性、自觉性与创造性愈是得到充分发挥，则企业人力资源与物质资源之间以及物质资源之间的配合关系就愈接近一定技术和经济条件下所要求的配比，企业资源潜力也就愈能得到充分有效的发挥。这说明企业资源的制度—文化整合过程的效率决定了企业资源的技术—经济整合过程的效率，即企业的制度—文化整合力决定着其技术—经济整合力，是企业资源潜力的深层激发器，也是企业资源配置力的核心。与企业资源配置层次相对应，企业资源配置力也包含相互联系相互作用的两个方面即企业资源定位力与企业资源整合力。三者之间的关系可以下式表述：
企业资源配置力=企业资源定位力×企业资源整合力
该式表明，企业资源配置力是企业资源定位力和资源整合力的合力。其中，企业资源定位力决定了企业资源配置力的正负性质。当企业资源配置出现方向性错误时，则企业资源整合力再强也无济于事，甚或出现企业资源整合力愈强则企业的损失愈大的结果(此时企业资源配置力为负)；另一方面，企业资源定位正确，但资源整合效果欠佳，则企业资源配置效果也会大受影响。因为在资源分配方向既定的条件下，资源生产力的发挥程度取决于企业资源的整合效果。
参考资料
中国论文http://www.studa.net/renliziyuan/060627/10545138-2.html