仆人式领导（Servant-Leadership）
什么是仆人式领导
罗伯特·K.·格林里夫(RobertK.Greenleaf，1904-1990)的仆人式领导是一种存在于实践中的无私的领导哲学。此类领导者以身作则，乐意成为仆人，以服侍来领导；其领导的结果亦是为了延展其服务功能。仆人式领导鼓励合作、信任、先见、聆听以及权力的道德用途。仆人领导不一定取得正式的领导职位。
1970年，美国电话电报公司的CEO在《仆人式领导》（TheServantAsLeader）一文中首次提出了“仆人式领导”的概念。在文章中，格林里夫对仆人式领导做了如下的描述：
仆人式领导首先是仆人，他怀有服务为先的美好情操。他用威信与热望来鼓舞人们，确立领导地位。他与那些为领导而领导者截然不同，他所渴求的恰是缓和那种不同寻常的领导力、削弱对资源的占有。对于那些以领导为先的领导者来说，在领导地位、威信以及影响力确立之后，或许才能够谈到服务。领导为先和服务为先是领导哲学的两个极端。处于它们之间的，则是混杂着的其他各式人类特性。
这两者的区别凸显出仆人领导关心的是服务，是他人的需求是否得到了满足。测试领导者是否是仆人领导的最好做法——对其本人来说或许也是最难的做法就是，去考察其服务对象——看看他们是否强壮、聪慧、自由、自主，也想成为助人为乐的公仆？再看看最为弱势的群体在此领导之下是怎样的境况——他们是否也同样获益，或者，至少不再被边缘化，不再被抛弃？
Spear、Laub、Daft等学者在格林里夫的基础上也进一步发展了仆人式领导理论。
仆人式领导的起源
在世界的东方，古印度的思想家考底利耶（Chanakya/Kautilya）早在写于公元4世纪的名著《政事论》（Arthashastra）中就已经提出：“英明的君王以臣民之乐为乐”。
在西方，仆人式领导的思想最早可以追溯到耶稣基督，他教导他的门徒说，“你们知道，外邦人有尊为君王者，统治管理他们；有贵为大臣者，操权约束他们。只是在你们中间，不是这样。在你们中间，谁愿为大，就必做你们的佣人；在你们中间，谁愿为首，就必做众人的奴仆。因为人子来并不是要受人的服侍，乃是要服侍人，並不是要受人的服事，乃是要服事人，并且要舍命作多人的罪赎。”（马可福音第十章第42-45节）
仆人式领导的结构及特征
根据格林里夫（2003）的研究，仆人式领导有以下10项特征：
聆听（Listening）。仆人式领导以对方为优先，定意要透过用心聆听，触及别人的心灵，了解对方的想法和需求。聆听，并伴以经常性的反思，对仆人式领导来说，非常重要。
同理心（Empathy）。仆人式领袖尝试了解与同情对方，关注的不再是个人荣辱得失，乃是接纳与肯定团队内其他成员付出的劳苦，并予以欣赏。
医治（Healing）。疗伤之道是是仆人式领导的强大武器，能够帮助他们跨越过渡转型、重组整合的各个艰难时期。仆人式领导的一项强大之力就在于他能够帮助他人以及他自己疗伤，一位经历过伤痛、并已痊愈的领袖正是人们所期待的。
醒觉（Awareness）。觉醒、尤其是自我醒觉是仆人式领导的另一显著特征，他不会陶醉于过去或现在的成功，他知道有些时候需要被挑战，受搅动，才不会安于现状。
说服（Persuasion）。仆人式领导不是仗着职权或威信来统御，乃是以“晓之以理，动之以情，析之佐据”的说式，劝服别人认同计划或工作，让人心服口服，而不是勉强为之。
概念化（Conceptualization）。仆人式领袖敢于发梦，对他来说，再过夸张的梦想亦有成为现实的可能。尽管他的想象力天马行空，但在处理问题时，却脚踏实地，他能够巧妙地平衡“概念化”的意向与日常事务的现实情境，两者皆为必需。
先见（foresight）。人非圣贤孰能无过，仆人式领导也会犯错误，但他却能够从实践中不断汲取教训，在行动中做出反思，从而获得对未来行为决策的先见。
管家（Stewardship）。人们所求于管家的，是要其有衷心。仆人式领导就怀有管家的衷心，为组织内成员服务，为组织所处的社区服务。
委身于他人成长（CommitmenttotheGrowthofPeople）。仆人式领导用心帮助组织内的每一位成员成长，使人更强壮、更聪慧、更自由、更自主。
构建社群（BuildingCommunity）。仆人式领导不会“一将功成万骨枯”，他要构建生生不息、基业长存的社群，并工作、服务于其中。
Spear在长期研究Greenleaf原著的基础上，总结了仆人式领导的十大特征，它们是：
倾听(1istening)，能够主动、真诚地倾听他人的声音；
移情(empathy)，能奋力去理解他人，接受和认可他人的独特性；
治愈(healing)，有能力治愈自己及他人的创伤；
知觉(awareness)，有深刻的自我知觉，对自己的信念、价值观等有清晰的认识，能全面、系统地看待问题；
劝导(persuasion)，能主要依靠劝导而不是职位权利来进行决策，能在群体中有效地建立共识；
构想(conceptualization)，敢于梦想，能够跳出日常事务，从较长远的角度看待问题；
远见(foresight)，善于总结经验，把握现在，能够预见当前的决策对未来的影响；
管家(stewardship)，能够象管家一样忠实地为委托人管理各种事务，为了他人的需要竭诚服务；
员工成长承诺(commitmenttothegrowthofpeople)，能对每一名员工的成长怀有发自内心的承诺，能够认识到自己对员工成长所肩负的重大责任；
建立社群(buildingcommunity)，能够致力于在既定机构中建立富有亲密人际关系的社群。
Laub在总结仆人式领导概念的基础上，提出了一个六因素的仆人式领导模型。根据Laub的模型，仆人式领导包含以下内容：
重视员工(valuingpeople)。仆人式领导能够相信员工，把他人的需要置于自己的需要之上，能够不带成见地倾听他人意见；
推进员工成长(developingpeople)。仆人式领导能够为下属的学习和成长提供机会，能够鼓励和肯定下属，并能以身作则，成为下属模仿的榜样；
建立社群(buildingcommunity)。仆人式领导能够与他人建立牢固的个人关系，并能与他人协调合作，尊重不同的观点与意见；
展现诚信(showingauthenticity)。仆人式领导能够以开放和负责的方式对待他人，愿意向他人学习，并保持正直的品质。
Daft则提出了一个四因素的仆人式领导模型，包括以下四个方面：
先人后己(servicebeforeself)。仆人式领导将服务他人置于自己的利益之上，能够为坚持原则而放弃名利地位；
把倾听作为肯定他人的手段(1isteningasameansofaffirmation)。仆人式领导能够虚心向他人请教，善于促进他人参与决策，增进他人的信心和自我效能感。通过倾听来肯定他人；
创造信任(creatingtrust)。仆人式领导具有令人信任的品质，通过展现这样的品质，仆人式领导能够在下属间创造和激发信任。仆人式领导能与下属分享所有信息，以确保任何决策都能增进群体的福利。
仆人式领导的应用
仆人式领导作为一种领导哲学，近年来在学术界和社会各界的影响日益扩大。根据Spear的总结，仆人式领导理论已经在以下六个领域产生了重要影响：
成为部分组织的领导哲学；
成为培训董事会成员、非盈利组织负责人等“信托人教育”的重要课程；
应用于培训社群领导的项目；
应用到“干中学”的教学项目，通过引导学生参与社会服务来学习有用的社会经验和知识；
成为大学和企业管理教育和培训的重要课程；
应用于促进个人成长的培训项目。
仆人式领导的评价
仆人式领导的优势：
仆人式领导是一种长期的工作、生活发展变革之道，它更能够激发社群内部的积极变化。
仆人式领导常会被拿来与变革型领导（TransformationalLeadership）做比较，后者亦重视上下协作。
当二者均显示出对被领导者的深深关心时，仆人式领导更突显其服务特性，而变革型领导的诉求则是被领导者服务于组织目标。比较：AppreciativeInquiry。领导重心在组织还是被领导者，是变革型领导与仆人式领导的分水岭。
仆人式领导的局限：
它不是速效药，不能看到立竿见影的效果。
易被视作“软弱”，听得太多、同理心有余可能会导致优柔寡断、缺少主见。