期望理论（ExpectancyTheory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M=V*E
目录
起源背景
理论基础
期望公式
期望模式
弗鲁姆的主要贡献
期望理论和强化理论
相关词条
参考资料
起源背景
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期望理论
揭示外在目标对人产生激励过程规律的理论，是西方行为科学中经典的动机理论之一。20世纪30年代，德国心理学家K.勒温和美国心理学家E.托尔曼所做的认知理论研究为期望理论的发展奠定了基础。勒温和托尔曼分别用人和动物作被试做了大量实验，发现一个共同规律，即无论人或动物的行为都有一定的目的性，他们期望得到所想往的东西而回避所厌恶的东西。因此，他们在行动之前往往先进行一系列推测，分析行为结果可能伴有的效益，并根据效益的价值和实现的可能性来调节自己的行为。
后来，美国心理学家E.弗罗姆进一步进行了有关人类行为内部原因的系统研究。他在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望模式,又称VIE激励模式。期望理论的核心内容是期望公式和期望模式。
理论基础
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期望理论
对组织行为原因的四种假设构成了期望理论的基础：
①个人和环境的组合力量决定一个人的行为，仅有个人或仅有环境是不可能决定一个人的行为的，人们带着各种各样的期望加入组织，对他们的事业、需要、激励和过去历史的期望，所有这些期望将影响他们对组织的回报。
②人们决定他们自己在组织中的行为，有许多东西限制人们的行为（规章、制度、规范等），尽管如此，人们还是做出两条清醒的决定：（1）决定是否来工作，是留在原公司还是跳槽到新公司（成员决定）；（2）决定他们在完成工作时付出的努力的程度（效率、努力程度、同事关系等）。
③不同的人有着不同类型的需要和目标，人们希望从他们的工作中得到不同的成果。
④人们根据他们对一个假设的行为将导致的希望获得成果的程度，在变化的情况中来做出他们的决定，人们倾向做那些他们认为将导致他们所希望的回报的事情，而避免做那些他们认为将导致他们所不希望的后果的事情。
期望公式
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=∑V*E。M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
期望模式
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期望理论
怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：（如右图所示）。
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。
①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。
②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。
③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要的满足。
弗鲁姆的主要贡献
弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面．
一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式。
二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7个层次来确定应当采用何种决策方式的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的两部著作《工作与激励》（1964）和《领导与决策》（1973）就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。
期望理论和强化理论
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期望理论
研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要的满足。
不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。这就是说，一个人已受他心目中的期望激励。
可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现，也就是所谓的正强化。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评惩处。
相关词条
组织行为学正强化负强化
参考资料
１《组织行为学》于斌南开大学出版社
２《管理学》周三多著高等教育出版社