领导归因理论(AttributionTheoryofLeadership)
目录
领导归因理论的概述
领导的归因模式
领导归因模型的解释
领导归因理论的概述
领导归因理论(AttributionTheoryofLeadership)是由米契尔(TerenceR.Mitchell)于1979年首先提出的一种领导理论。这种理论指出，领导者对下级的判定会受到领导者对其下级行为归因的影响。但领导者对下级行为的归因可能有偏见，这将影响领导者对待下级的方式。同样，领导者对下级行为归因的公正和准确也将影响下级对领导者遵从、合作和执行领导者指示的意愿。领导者典型的归因偏见是把组织中的成功归因于自己，把失败归因于外部条件，把工作的失败归因于下级本身，把工作的成功归因于领导者。
因此，克服领导者的归因偏见是有效领导的重要条件之一。领导归因理论的主要贡献在于提醒领导者要对下级的行为作出准确“诊断”，并“对症下药”，才能达到有效治理的目的。
领导的归因模式
1.领导归因模式：领导者对员工的判定受到领导者对引起员工绩效的原因的解释的影响。
2.领导者的归因：
非凡性：与绩效相关的行为只发生在该任务而不是其他任务上的程度。
一致性：与任务相关的行为与下属的其他行为相类似程度。
同一性：在类似的情境中其他的员工或团队有类似的表现的程度。
3.员工的归因：员工可能会把他们的绩效归因于领导者，从而导致对他们的领导者形成积极的或消极的态度。
领导归因模型的解释
归因是指个体对他人或自己行为的原因进行理解的过程。通过归因，个体能够清楚他人行为是基于内因还是基于外因，从而有助于理解、评价、影响他人的行为。领导归因模型指出，领导者对下属行为原因的解释，尤其是对下属工作绩效的归因影响着治理措施的采用。研究发现，领导者对下属的归因常犯基本归因错误，指个体在对他人的行为进行归因时，倾向于低估外在因素的影响，高估内部因素的影响。此外，对于地位高的员工来说，领导者更可能把绩效高归为内部因素；对于地位低的员工来说，领导者更可能把绩效低归为内部因素。
领导归因的模型表明，领导者对下级行为表现及所处环境的观察，作出归因分析和判定；再据归因结果作出相应的行为反应。在归因分析和判定中，领导者根据自己的观察把下级的行为归于外因或内因，但这期间受两方面因素的影响，其一是观察线索，即领导者要考虑下级行为的差异性（是仅对此项工作还是所有工作）、普遍性（是仅他一人如此还是全体皆然）和一贯性（是偶一为之还是长期如此）。其二是领导者的个人偏见。在行为反应中同样也有两方面因素的影响，即对所造成后果影响的熟悉和领导者的偏见。