员工收到来自公司在执行工作的回报补偿。虽然大多数人认为是相同的补偿和支付的，事实是，补偿比由雇主提供的金钱奖励。据Milkovitch和纽曼的赔偿金，它是“所有形式的财务回报和有形服务和福利员工雇佣关系的一部分接收”的短语“财务回报”是指一个人的底薪，以及短期和长期长期激励。“有形服务和福利保险，带薪休假，病假，养老金计划，雇员折扣”是这样的事情。
一个组织的补偿的做法，可以有其竞争优势深远的影响。作为补偿专家理查德亨德森指出，“要制定一个在全球经济中的竞争优势，该组织的补偿方案必须支持完全的战略计划和组织的行动。”劳动力成本大大影响竞争优势，因为它们代表了一个公司的经营预算的很大一部分。通过有效地控制这些成本，企业可以实现成本领先。劳动力成本的竞争优势的影响，特别是在强服务等劳动密集型组织，雇主花40至80美分，每美元收入等费用。这意味着，每一美元所产生的收入，高达80美分去员工工资和福利。
近年来补偿成本大幅上升，主要是因为不断增加的福利成本。雇主现在员工福利上花费超过1万亿美元。2003年人力资源管理协会报告，福利成本在2001年的平均工资总额的39％，从2000年的37.5％。这意味着，平均而言，雇主提供福利18000元左右，每个员工每年。升幅最大的成本一直在健康的好处，已​​在过去几年平均每年12％的上升。
一个组织必须包含这些不断上升的成本，如果是其人力资源的投资，以获得正确的返​​回，并因此获得竞争优势。当补偿相关的成本上升，该组织必须找到一种方法，以抵消他们。在过去，公司通过沿着这些顾客在价格较高的形式的费用增加。不过，大多数美国公司，现在发现很难提高价格。因此，为了保持在激烈的国内外竞争，不利的汇率，和廉价的劳动力成本竞争力，这是企业必须想方设法控制劳动力成本。除非这是可以做到的，企业可能会被迫实施冻薪的这种不良行为，外包/离岸，和/或大规模裁员。
一个主机的同工同酬法案，公平劳动标准法，雇佣退休收入保障法等法律，规范企业的补偿的做法。有些涉及到歧视问题，如最低工资，加班工资支付，其他涉及到的好处，如养老金，失业补偿金，工伤赔偿。组织必须了解并完全遵循这些规律，以避免昂贵的诉讼和/或政府罚款。
薪酬和好处是非常重要的新申请人和现有员工的。从工作中获得的补偿是，大多数人寻求就业的一个重要原因。补偿不仅提供了一个寄托的手段，使人们能够满足他们的物质和娱乐的需求，这也是他们的自我或自尊的需要。因此，如果一个公司的赔偿制度不足来看，排名在前的申请人可能会拒绝该公司的就业提供，和现有的员工可以选择离开组织。随着老龄化的美国劳动力和即将退休的的“婴儿潮”，雇主必须更关注比以往任何时候留住熟练，生产力高的工人。此外，选择继续与该组织的心怀不满的员工可能开始表现非生产性（例如，动力不足，乐于助人，或合作的）。
薪酬对员工的
态度和行为的影响
由于补偿的做法严重影响招聘，营业额和雇员的生产力，这是重要的，申请人及雇员认为这些做法，在一个良好的光。在下面的章节中，我们将讨论人们如何形成坚定的补偿制度的看法，这些看法如何，最终影响他们的行为。
人们期望，个人的满意度与他或她的的补偿是一个简单的功能：收到的补偿金额较高的补偿率，满意度就越大。然而，在现实中的事情并不那么简单。事实上，支付金额低于其是否公平或权益的重要。为了把这个角度寻找，考虑一个新的合同谈判时，许多专业运动员的行为。NBA在2003年的平均工资是490万美元的棒球平均薪资为240万美元的NFL的平均薪金是130万美元。然而，球的球员继续要求更多的钱。在许多情况下，这些要求干既不需要也不贪婪。相反，更大的薪金需求，往往源于不公平的看法。例如，尽管1500万美元的薪金，球员可能会觉得，他的付出是不公平的的，因为一个能力较差的球员（或他认为能力较差的人）是一个等于或大于工资收入。
因为股权是一个重要的问题，个人负责发展坚定的补偿制度需要了解股权的看法是如何形成的。J.斯塔西亚当斯制定的，公平理论，试图提供这样的理解。该理论指出，人们形成基于两个因素的权益信念：投入和结果。输入（I）是指人们对他们的工作（例如，技能和精力）贡献的看法。成果（海外）是指人们有回报，他们得到他们所执行的工作（例如，支付）的看法。人民法官比较，其结果对输入的比值（O/I）与另一个人的比例，他们的薪酬权益。这种比较的人被称为作为一个人的“指涉其他。”人们觉得个人的O/I比和他或她指涉其他感知作为平等的权益。一种不公平的感觉发生时，这两个比率都认为作为不平等。例如，不公平现象发生，如果一个人认为他或她的贡献作为指涉其他相同的输入，但收入较低的薪酬。
一个人的指涉其他几个人之一。人们可能会比较自己给他人：
在同一组织内做同样的工作
在同一个组织的工作，但执行不同的工作
做同样的工作在其他组织
例如，在沃尔玛百货公司经理助理可能比较她支付其他助理经理在沃尔玛，沃尔玛的员工在其他位置（高于或低于她在组织层次结构），或助理经理凯马特百货公司。
虽然选择指涉其他机制在很大程度上是未知的，一项研究发现，人们不限制他们的比较​​只是一个人，他们有几个指涉他人。因此，人们作出几个比较时，他们评估他们的薪酬的公平性;只有当所有比较公平看待，认为公平的实现。当员工的O/I比率低于其指涉他人，他们觉得自己正在少缴;更大，他们觉得自己正在多缴。根据公平理论，这两种情况下产生的员工将尝试下列方式之一，以减少紧张情绪：
通过降低努力或性能，减少投入。
尝试寻求提高工资增加的结果。
歪曲，说服自己已经是他们的O/I比等于其指涉其他的输入和/或结果的看法。
试图改变的输入和/或指涉其他（S）的结果。例如，他们可能试图说服他们指涉的其他资料，以增加投入（例如，他们的薪酬更）。
选择一个新的指涉其他的O/I的比例已经是等于自己。
逃生的情况。这种反应可能表现的各种行为，如旷工，迟到早退，过多的工作，休息，或退出。
公平理论提出了六个可能采取的对策，以不公平的，只有他们两个人，通常会发生（即数字1和6）。研究结果，例如，少付旷工和营业额的增加和在工作中努力量减少。这些联系，尤其是收入低工资的人的强烈。
公平理论的预测相反，这些反应发生，只有当员工相信他们的薪酬偏低。多缴个人不回应，因为他们觉得小，如果任何紧张，从而有没有需要减少。（多付的问题研究结果发现多缴要么只是满足作为股权，或有点不满意，但几乎没有不满意如少付。）当感觉少缴，为什么有些人选择，以减少他们的投入，而其他选择逃避的情况？最近的一项研究揭示了一些在这个问题上的光。研究发现，以不公平的反应取决于源比较，人们有不同的反应，取决于他们是否判断外部（组织以外的参照​​物）或内部（个体自身的组织所雇用的参照物）比较的基础上，股权。当不公平的看法是基于外部比较，人们更有可能辞去工作。例如，一名护士为医院工作的一个可能转移到医院B如果是后者支付更高的薪水。在内部比较时，人们更有可能留在工作，但减少他们的输入（例如，变得不太愿意帮助他人问题，满足最后期限，和/或主动）。
从前面的讨论中，人们可以得出结论，员工会认为他们的薪酬是公平的，当他们认为它：
同事收到在同一个组织（内部一致性）的薪酬是公平的相对
持类似立场的其他组织的工人所获得的薪酬相对公平（外部竞争力）
公平地反映其输入组织（员工捐款）
实现内部的一致性
要实现企业内部的一致性，公司员工必须相信，所有的工作支付，它们是什么“值得。”换句话说，他们必须有信心，公司支付率反映了每个人的工作的整体组织的成功的重要性。由于一些工作负担比别人更多的机会作出贡献，那些持有这样的工作应得到更多的报酬。举例来说，大多数人都同意，护士应支付比勤务兵，因为他们的工作是更重要的是，它有利于病人的护理，这是医院的首要目标。
对于缴纳差饷内部一致，组织首先必须确定每项工​​作的整体重要性或价值。通常是通过一个系统的过程称为岗位评价评估工作的价值。在一般情况下，评价是基于这样的事情作为执行职务的，工作的难度，以及任职者所承担的责任金额所需的技能和努力量的“明智的判断”。
职位评价判断必须准确，公正，考虑到每个员工得到的薪酬是如此严重的影响。大多数企业创造一个所谓的工作评价委员会，委员会的个人，作出评价的目的。因为这些委员会的代表组织的各功能区，统称他们熟悉所有的工作将被评估。这样的人通常包括部门经理，副总裁，工厂管理人员，和人力资源专业人士（例如，雇员关系专家和赔偿经理）。委员会主席通常是一个人力资源专业人士或外部顾问。
也许工作评价等级的两个最严重的问题是主观性的作业从根本上改变的速度，两者都可以导致不准确和不可靠的收视率。为了最大限度地减少主观性，评级尺度，以评估工作必须明确界定，评估，应彻底如何使用它们的训练。此外，评估应提供完整，准确，最新的职位描述。第二个问题是更加难以解决。现在主要是由于技术的变化，就业变化如此迅速，从根本上评价结果迅速变得过时。
职位评价过程类似于绩效考核中，评价者被要求提供一定的收视率上形成。然而，工作评价等级的重点工作要求，而不是个人任职者的表现。虽然有几种方法可用于评估工作，最常用的方法是点因素法。使用这种方法，工作单独评价几个标准，称为赔因素。这些因素代表工作的价值的最重要因素。一些常用的因素和条件后，他们判断出现在图表1。
点因素评定量表的发展，包括以下步骤：
选择，并仔细定义将被用来确定工作值得赔因素。
确定各因素的水平或程度的数量。建立多少度的唯一的规则是，一些工作应属于在每个级别。
仔细定义每度水平。每个相邻的水平，必须清晰可辨。
重量在确定工作价值的相对重要性每个赔的因素。
点值分配给每个赔因素相关的学位。在步骤4中分配较大的权重的因素将分配一个更大的可能为每度级别点。
当完成工作评价等级，评估利用职务说明率每项工作，在时间，直到所有的工作的一个因素进行了评估所有因素。然后，他们总结每个赔因素所赚取的点为工作的总点值计算。