招聘的过程是一个组织用来定位和吸引求职者，以填补一个位置。到招聘的有效途径，可以帮助企业成功地争夺有限的人力资源。为了最大限度地提高竞争优势，必须选择一家公司招聘的方法，产生候选人的最佳池迅速和成本效益。这个过程有五个步骤。
步骤1：确定职位空缺
这一步似乎是一件容易的只是等待，直到雇员在辞职通知打开。许多职位空缺，事实上，以这种方式确定。这种方法的一个主要问题是，可能需要很长一段时间，该公司填补了开幕。举例来说，通常需要六到八周，通知和屏幕申请人，一个星期或更多的有关工作提供作出决定。作出决定后，所选的候选人必须发出通知（通常大约两个星期），他或她的前雇主。因此，问题的工作很可能仍然空置几个月，即使过程顺利运行。
理想的情况下，组织应试图找出在宣布辞职前的职位空缺。人力资源管理部门应计划在短期和长期的未来开口。预测未来开口提供了组织，规划和实施的招聘策略，使他们不堕入“租由去年周”综合症所需的时间。人力资源计划至少应该回答以下问题：
任何新预算的立场开幕在即？
是一个正在谈判的合同，可能会导致需要额外雇用吗？
什么是预期营业额在未来数个月的金额？
第2步：决定如何填补
职位空缺
确定开幕存在后，问的第一个问题是“我们需要找到一个新的人来填补空缺职位？”有时是不必要的工作人员空缺职位，因为该公司可以依靠其他办法。例如，它可能会更审慎提供加班机会，以目前的工人来完成所需的工作。其他选择包括消除就业和工作的重新设计（即纳入目前现有的职位空缺职位的任务）。如果企业选择，以填补空缺，必须解决两个问题：（1）是否外包，和（2）在外包的情况下，无论是内部或外部招聘候选人。
步骤3：确定
目标人群
现在，该组织必须确定哪些类型的个人正在寻找填补空缺的职位。为了解决这个问题，一个组织必须定义它的目标人群。这里出现两个问题：（1）指定工人的要求和（2）决定是否向申请人人口目标的某一部分。
组织必须确定这项工作的具体要求：职责，汇报关系，雇用，和一个新的工作所需的能力（例如，教育，经验，知识，技能，和能力）的薪金范围。理想的情况下，此信息将被收集在一个工作分析，因此在职位描述中。如果不是这样，招聘人员应当收集招聘经理。组织还必须决定是否针对所有合资格的申请人，或集中在某些领域的合格申请人人口的招聘工作在这一点上。
当内部招聘，这个问题是这样的：如果公司后的工作，让所有合格的员工，可以考虑？公司选择某些高潜力员工和新郎的位置？当外部招聘，公司必须决定是否通知所有潜在的申请者，或针对某些类型。公司可能会获得优势时，他们针对某些群体的成员。另一种策略是针对具体学校的毕业生在所关注的功能领域有特强的方案。此外，一些公司为其他公司工作的目标表现最出色的员工。招聘等个人带来了一些独特的问题，然而，这些人可能很难达到，因为他们不积极寻求新的工作。此外，盗版来自其他公司的员工的做法引起了一些严重的伦理问题。
第4步：
通知目标人群
一旦申请人的人口已经有针对性的，公司必须决定如何通知这些人的空缺职位。各种招募方法可用于沟通的职位空缺。企业可以从低参与和高参与的战略，在这一阶段的招聘过程中受益。低参与的策略，如企业赞助或广告公司的产品或服务的东西可能会影响该公司的申请“积极的看法，从而增加申请人的吸引力，但没有具体确定一个职位空缺。高参与度的招募策略涉及详细的招聘广告或雇员代言的事情，如发生潜在申请人见面，听取他们的经验与该公司现有员工。低参与和高参与战略有积极的作用，对申请组织对申请人申请的质量工作的申请者人数。
当选择一种特定的方式来通知目标人群，不同的招聘方法可以使用​​。一些常用的选项是内部招聘信息的报纸，广播，和电视广告;贸易杂志上刊登广告，互联网招聘网站;大学校园的采访;现有员工转介。使用的选择取决于要填补的职位，每个招聘方式的成本，目标受众的特点，和经济条件的数量。
越多，需要填补的职位，更广泛的公司可能会选择做广告，也许用报纸或电台广告。招聘方法和不同的费用，一个公司可能会愿意投资在招聘时很难找到合适的申请人时，或当恶劣的聘用决定可能是昂贵的的。目标受众的影响力的招聘方法的特点，例如，使用互联网发布将是徒劳的，如果申请人池的大部分是不可能有一台计算机的访问。经济条件差，失业率高，将导致求职者和更高的数字可能申请人的质量较低的平均水平。在这种情况下，，以避免花费过多的时间除草，通过应用，企业必须阻止所有提出申请，但最好的申请人。
第五步：与候选人会面
最后，最合格的候选人在采访和其他评估程序。这些服务既选拔和招聘的目的。从选择的角度来看，他们给公司一个机会，以便进一步评估候选人的资格。从招聘的角度来看，他们提供了一个机会，了解更多的就业机会的候选人。
考生应提供有关该公司的信息和工作。未能提供足够的信息量，可能是有害的招聘过程。例如，它可能是由候选人解释为企图逃避缺乏吸引力的工作属性的讨论，也可能是作为一个招聘人员在他们不感兴趣的指示。没有具体的信息，申请人可能不知道它可能会影响其长期的工作满意度方面的情况下接受了一份工作，或者他们可能不知道一些有关工作的吸引力属性拒绝要约。