员工福利，福利，有时也被称为是间接的补偿形式作为雇佣关系的一部分提供给员工。为了在当今市场竞争的高素质的员工，雇主必须做多提供了一个“一天公平的工资。”工人们也希望效益好一个包。事实上，员工都习惯于以优厚的福利待遇方案，并已经开始期待他们。
员工福利存在于世界各地的公司，但种类和福利水平差别很大，各国。一般来说，在欧洲和北美工业化国家的公司为员工提供最慷慨的福利计划。然而，即使在工业化国家，雇员福利会有明显的不同。例如，在德国和其他欧洲国家的员工得到更多的休假天，比一般的美国雇员。相反，在美国的大多数雇主向雇员提供某种形式的医疗/健康保险。但大多数公司在欧洲国家不提供这种员工福利，因为它是通过政府资助的公费医疗方案。
历史概况
员工福利没有，直到二十世纪中叶的大多数员工的补偿方案的重要组成部分。例如，在美国，福利由1929年的企业的工资总额成本只有约3％。然而，据美国商会，现在在美国的雇员福利占工资总额的成本约42％。在20世纪30年代在美国的重要性，在员工福利的大幅增加几件事情，瓦格纳法案“大大提高了工会组织职工的能力，更好的工资，福利，工作条件和讨价还价。工会从20世纪30年代至50年代利用了有利的法律​​环境和谈判以来已成为双方共同利益的新雇员，工会和非工会企业。联邦及州立法要求企业为员工提供一定的好处。最后，雇主可能会发现自己在劳动力市场中处于劣势，如果他们不提供有竞争力的福利计划。
法律规定的福利
在美国，法例规定，几乎所有的雇主提供社会保障福利，失业保险和工人补偿保险。还需要为员工提供无酬家庭和医疗休假受益较大的公司（50个或更多的员工）。这些法律所要求的的好处，下面简要介绍。
社会保障。
谁是至少62岁的退休工人，残疾工人，和他们合资格的配偶和家属，经修订的1935年“社会保障法”，提供每月补助金。社会保障资金由雇员作出了贡献和雇主匹配，作为雇员的收入的百分比计算。截至2005年，退休，遗属和伤残补助金，雇主和雇员相结合的贡献率为12.4％的员工收入90000元。每月补助金是基于一个工人的收入，这是调整，以考虑工资通胀。“社会保障法”还提供医疗保健任何人享有退休福利保险。医疗保险是由雇主和雇员支付税。医疗保险的税率是一个结合了员工的工资总额或工资收入的2.9％。
失业保险金。
失业补偿，谁没有自己的过错失去工作的失业人员提供收入。合资格的工人接受26周的每周津贴。津贴的具体数额是由索赔​​人在过去的一年支付的工资。在大多数国家的失业补偿法律资格工人在下列情况下接受利益：
无故退出的工作。自愿辞掉了工作的工人没有资格获得失业补偿，除非他们能够证明戒烟的好原因。充分的理由是存在的，只有当工人面对如此引人注目的情况下，没有留下任何合理的替代方法。
出院与工作有关的不当行为。如果员工的不当行为出院，他们没有资格失业，除非他们能够证明上述排放是不公平的。为了确保公平的排放，雇主应使员工的工作规则，通过员工手册，张贴规则和工作描述。雇主还必须提供足够的警告工人出院前（如窃取，除非严重违反，已发生）。
拒绝合适的工作而失业。如果雇员拒绝合适的工作而失业，失业补偿的资格被撤销。个人必须主动寻找工作和搜寻联络人的需要，每星期。终止的好处是，如果申请人拒绝一个真正的工作机会或就业转介。
劳工保险。
以百万计的工人成为与工作有关的原因每年的伤害或生病。所有50个州工人赔偿保险，旨在为这些个人提供财政保障的法律。具体来说，这些法律需要创造一个无过失保险制度，由雇主支付。当工人因与工作有关的伤害或疾病，保险制度提供医疗费用补偿;从受伤时的工资损失，直到他们返回的工作（员工都获得了其收入的百分比，其大小因国家而异状态）和死亡（支付给家庭成员），肢解，或与工作有关的受伤造成永久性残疾。
在全国范围内，对工人的赔偿支出也比较高，遏制成本，是许多美国公司的一个优先事项。成本的上升主要是由于医疗费用的上升，现在占高达60％，在一些国家的工人总数的补偿费用。甚者，也增加了成本。
可选的雇员福利
其他雇员福利的现象相当普遍，但不要求在美国联邦法律的一些较显著的可选好处总结如下。
健康保险。
基本卫生保健计划涵盖住院，医生护理，外科手术。在二十世纪后期，传统的有偿服务医疗保障覆盖面越来越昂贵。因此，许多美国公司通过“管理式医疗”的医疗保健计划。在一般情况下，削减雇主的医疗保健费用，要求他们与卫生保健提供者的合同执行医疗服务，为他们的雇员在一个商定的收费表，为鼓励雇主交流，有时需要员工接受他们的管理式医疗计划卫生保健提供者通过网络内的医疗保健。
健康维护组织（HMOs）是一种类型的管理式医疗计划。HMO的是医生和其他卫生保健专业人士提供广泛的服务固定费用的组织。参与者需要医疗服务时，他们支付了5元或10元的名义每次访问费用。由于成员更频繁地访问他们的医疗保健设施，潜在的问题可以被发现和消除，才可以成为主要的健康威胁。因此，保健组织通过预防医学可以节省钱。但是，员工有从中选择医生的数量有限，必须得到批准，从一个初级保健医生，专门治疗。
首选提供商组织（优先提供者）提供服务，在为公司的参与，创建卫生设施增加了企业的回报率贴现费用。员工可以选择任何他们所选择的的会员设施。优先提供稍差病人选择的限制性比HMO的，因为他们让员工接受认可的网络以外的医疗保健，如果员工愿意承担了他们的医疗保健开支的比例更高。
没有法律要求雇主向雇员提供健康保险。如果他们这样做，不过，综合综合预算调节法案（COBRA）提供医疗保险覆盖面继续通过没有自己的过错一个离开公司的员工一段长达三年。这样的员工需要自己支付的保费，但在公司的集团率。
长期伤残（LTD）的保险。
这样做的好处提供替代雇员的收入，谁也不能返回工作期间因生病或受伤的时间延长。一个公司可能会暂时或永久的。习惯之间的50和67％的人的收入，支付给员工的福利。
退休金。
退休金或退休收入，可能是大多数员工得到最大的单一受益。在大多数情况下，雇员有资格参加公司养老金计划，当他们到达21岁，并已完成为期一年的服务。当他们满足一定的年龄和时间要求，员工成为既得利益者，这意味着，他们获得的养老金好处是他们的，不可撤销。，如果他们离开后归属他们的工作，但在退休前，员工可能会收到这些好处立即或可能要等到退休年龄，以收集他们，根据其特定的退休金计划的规定。
用人单位可以选择两种类型的退休金计划界定福利计划或界定供款计划。界定福利计划指定的工人将获得退休养老金数额。界定供款计划指定的雇主和雇员的供款率，但不是最终的退休金福利的雇员收到。如果选择界定福利计划，雇主正致力于一个未知的成本，可以通过投资，法规的变化，以及未来的薪酬水平的回报率的影响。因此，大多数雇主都采用界定供款计划。
公司建立养老计划自愿的，但一旦成立，雇员退休收入保障法“1974年（ERISA）要求雇主遵循一定的规则。ERISA的保证，员工将获得的退休金福利，即使由于他们公司破产或与另一家公司合并。雇主必须支付每年的保险费，向政府机构，以提供可支付的资金保证养老金。此外，雇员退休收入保障法要求雇主告知他们的退休金有关的福利包括工人。
人寿保险计划。
这些员工福利是很常见的。基本生活保险计划的保费通常由雇主支付。雇员供款，如果需要的话，通常是一个保险金额每1000美元根据年龄。员工往往给予机会扩大其覆盖面，通过购买附加险。
额外及服务。
可能的福利待遇和服务的主机可能会提供给员工的利益，如支付时间没有工作（例如，度假，假期，病假，事假），教育费用，对公司的产品或服务的折扣，汽车和报销房主保险，雇员储蓄计划，避税年金，雇主赞助的儿童日托和照顾生病的孩子，股票期权，等等。管理人员经常提供不提供给其他员工的各种福利待遇。这种逻辑是吸引和留住优秀的管理者，并激励他们在组织的利益而努力工作。
福利管理
两个问题是至关重要的员工福利管理，灵活的福利计划和成本控制。现在很多雇主提供灵活的福利计划，又称食堂计划。这些计划允许员工之间进行选择的各种福利和覆盖水平。在一家自助餐厅计划，员工可以选择接受现金或购买福利之间根据该计划所提供的选项。灵活的福利计划，目前许多优点：
这样的计划，使员工选择最适合自己需要的选项。例如，新工人，可能更喜欢现金;父母可能更愿意投资在雇主赞助的育儿方案受益美元;和老年工人可能决定增加他们的养老和医疗保障覆盖面。
决定在各种选项使员工更加了解成本的好处，给他们一个真正意义上的雇主所提供的好处的价值。
灵活的福利计划可以降低赔偿费用，因为雇主不再需要支付不必要的利益。
雇主和雇员可节省税款。许多的保费可支付与税前美元，从而降低纳税额，由雇员和雇主支付。
由于这些优势，灵活的福利计划已经成为颇为流行：这样的计划，现正由许多美国公司提供。然而，一些公司正在回避食堂计划，是因为他们创造这样的行政负担。此外，使用这样的计划可能会导致由于逆向选择增加保险费。逆向选择是指，在高风险的人比其他人更倾向于选择一个特定保险选项。例如，一个牙科计划选项将主要由员工与牙科问题的历史选择。因此，保险费率会增加，因为在计划招收的低风险的个人的人数将不足以抵消高风险的个人索赔。
公司可以包含在几个方面的成本。由于雇主的工人赔偿保费增加每个支付，公司可以防止不必要的成本，通过审议对每一索赔的有效性。一些雇主削减成本，删除或减少一些他们为员工提供的福利。然而，这种做法，可能产生负面影响招聘和挽留。一个更可行的办法是提供的好处是成本较低，但同样可取。公司实施的成本控制战略的一些讨论未来能继续提供有吸引力的福利。
许多公司实施利用审查程序，以确保每个医疗必要的授权支付之前，确保医疗服务已经呈现在一个合理的成本适当削减医疗保健费用。这些方案要求医院入院前认证，继续留审查，出院规划，全面的医疗个案管理灾难性的伤害或疾病。