指数公式
指数公式人力资本指数的计算要用到一些客观的财务数据，包括市场价值、3年或5年的股东总报酬率（TRS）以及托宾值(一种比率)，经济学家用它来计算企业超越其实物资产创造价值的能力。这就要借助一些标准化或非标准化的数据库来得到的公共数据，通过它们即可了解所需财务信息。
要探明公司的人力资本与价值创造之间的关系，还要运用一系列的多次回归分析，通过这些分析计算，就能够得到人力资本与股东价值之间的清楚关系。据研究，多达30项人力资源实务与30%的市场价值增减变化相关。每一个公司的HCI值在0-100之间，0代表人力资本治理最差，100则代表人力资本治理最为理想。
价值关系
价值关系从上个世纪末起，华信公司开始跟踪调查北美４００家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，据研究，多达30项人力资源实务与30%的市场价值增减变化相关。每一个公司的HCI值在0-100之间，0代表人力资本治理最差，100则代表人力资本治理最为理想。结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。在研究了相关财务数据的基础上，运用一系列的多次回归分析，计算出企业超越其实物资产创造价值的能力，得到人力资本与股东价值之间的清楚关系：人力资本投入指数在２５％以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在２５％至７５％之间，股东收益增加３０％的回报；假如指数高于７５％，股东最高可以获得１５０％的收益。惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。惠悦公司又进一步推算出：HCI值的范围在0~100之间，数值越大，表明公司的人力资本治理状况越理想。
人力资本指数是衡量员工以及他们对流程的运用为客户增加价值并实现企业目标的总价值。在人力资本与市场资本收益关系圈中。
假如人力资本指数低，而市场资本收益率高，则企业需要进一步授权，进行内部修炼；
假如员工满足度高，而市场资本收益低，则需要以客户为导向，重新定义能力体系和治理风格；
当企业员工满足度和客户满足度都不高，人力资本指数和市场资本收益率都低时，企业需要重新审阅其战略规划、业务流程，重新构建系统；
只有当人力资本指数和市场收益率都处于高值时，才是一个稳定可靠的状况，才是有竞争力的以及能持续提高的。
应用意义
意义在对澳大利亚、新加坡、中国等１２个国家和地区的上百家公司进行调查后，华信惠悦公司得出以下几点结论：
1、优越的人力资源治理等同于良好的股东价值。在亚太地区，拥有比较健全人力资本治理制度的公司，与那些人力资本制度较差的公司相比，前者所创造的股东价值可达后者的两倍以上。
2、健全的人力资本治理在全世界皆有相似之处。这些制度包括：明确规范的奖酬制度与权责划分、卓越的选聘与保留人才能力以及平等而有弹性的工作环境等。
3、卓越的人力资源将成为亚太地区的竞争优势。在亚太地区，进行有效的人力资源投资，其回报要比其他地区高出许多。拥有符合公司业务需求的完善的人力资源制度及高效的人力资源功能，将使这个地区的公司获得丰厚的回报。
案例分析
案例分析HCI研究始于1999年美国和加拿大，对象是400个公开上市的公司。之后，研究范围逐渐扩大，2002年，其研究对象扩展到欧洲和亚洲，囊括所有行业的1600个业绩优异的上市公司。2002亚太地区人力资本指数调研结果显示，以下几种人力资源做法使股东价值提高了78.7%。
?总的人力资本指数（增加了78.8%)
?人力资源功能的效益（股东价值提高31.5%)
?平等、弹性和客户导向的工作环境（股东价值提高21.5%)
?招聘和保留优秀人才（股东价值提高5.4%)
?充分交流（股东价值提高2.6%)
管理方法
管理方法做法包括：员工培训的不当使用、公司经营不佳时仍无精简计划、360度全方位反馈机制的实施，不当的人力资源技术投资等，这些不仅不能增加股东价值，还会损害股东价值。虽然有些公司在这些方面做得不错，也因此对经营有帮助，但有更多的公司并没有因此受益。惠悦指出，这很可能是因为这些做法实施难度高，例如360度全方位反馈机制；还有一些做法必须在适当的经营状况下才会成功，例如在人力资源服务技术方面的投资。所以企业在这方面的投资必须小心，要考虑实施后的可能风险，并且在相关的必要条件满足后才予实施。
1.针对现职设计的员工培训
HR管理者一般都认为提供针对现职设计的员工训练，会对运营绩效有帮助。然而华信惠悦2002年的研究却发现，这类培训与股东价值存有负相关的关系。
企业有很好的理由做这样的培训，也有许多企业凭借这些培训产生很大的效益。但是由于一些原因，这些培训将导致失败。首先，由于未能有效留用人才而导致不必要的离职，所以企业决定进行培训以补充现有员工能力的欠缺。这样的培训将会是昂贵而无效的解决方案。再次，许多种类培训设计不良或者执行不当。有些亚洲公司只培训最差的员工，希望他们改进成为优秀的员工，或者培训表现卓越的员工作为奖励，这两种培训都不会对公司的经营绩效有所帮助。
惠悦指出，虽然有效针对现职员工设计的培训有许多需要小心考虑的因素，但在适当的情况下，这样的培训还是有相当价值的。尽管聘任能立即对工作及公司产生贡献的员工会增加股东价值，但在多数情况下，对有雇佣的能力不足的人再加以训练，也许是更好的人才策略。
2.以长期升迁为目的的员工培训
在HCI连续四年对全球的研究中，发现提供以升迁为目的的员工培训，明显与股东价值存有负相关的关系。因为以提升员工全面性能力为目的的培训增加了员工个人的市场价值，但并未因此将公司的价值同时提升。导致这种现象的可能因素包括：得到培训的人并不是最需要接受训练的人、训练课程的设置与执行不当、员工在受训后市场价值提升而薪资相对提高、员工受训后离开而到其他公司。
3.公司在经营欠佳时仍维持培训计划
经营不景气时仍坚持完成完整的培训计划会导致公司股东价值受损。因此上市公司必须依据整体经营状况来决定培训投资，在经营状况不佳的情况下减少培训支出，并尝试找出可扭转公司现状的培训需求。
4.人力资源服务科技的投资
投资人力资源服务科技（eHR）的公司，其股东价值比其他公司减少了3.2%。深入分析之后，惠悦进一步阐述了对该问题的看法。北美和欧洲的公司，整体而言规模较大且人力资源功能较为成熟，这样的公司可运用对eHR的投资，降低人力资源的服务成本，以提升股东价值。此外，当公司的员工数达到3000人以上时，eHR的运用确实有助于公司财务表现的提升。较小的公司则很难透过eHR来提升股东价值，但也决非不可能。可以说，规模大、人力资源制度成熟的公司，有很好的机会藉此来创造股东价值。规模较小的公司则必须慎用此资源，结合公司自身的人力资源制度与科技来提供人力资源方面的服务。
5.不根据规模来调整员工数量
成功的公司会根据市场的变化适当调整员工的数量，在经营状况欠佳时，对业务要求与人力支出的状况进行分析，从而决定如何精简以度过难关，同时还要留住关键的技术人才为未来成功做准备。研究显示，在业务状况不景气时没有适当精简人力支出的公司，会降低0.3%的股东价值。
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参考资料
http://www.hroot.com/mediapublish/view.asp?id=23
http://www.yeewe.com/doc-view-13706.html