基本概念
创新过程
运作实践
操作手法
效果评价
基本概念
知识螺旋是从既有知识〈PlatformKnowledge〉追求目标知识(TargetKnowledge)；减缓知识落差或跨越知识鸿沟(KnowledgeGap)。知识螺旋
理论根据：
1.内隐知识和外显知识互动的规模随着知识本体层次的上升而扩大；
2.组织知识的创造即是一种螺旋过程，由个人的层次开始，逐渐上升并扩大互动范围；
3.在某些部分适度重迭，以创造共同的认知基础，以简化内隐知识的交流---累赘(Redundancy)。
转换的过程：
知识转换的过程：社会化→外化→结合→内化→社会化→外化→
动员个人的内隐知识，经过外化成外显知识；经结合成另一种外显知识；再将之内化成内隐知识，以成为既定的观念与工作习惯；最后透过相互观察与模仿学习，将内隐知识社会化。
创新过程
产品创新过程实质上就是一种新知识的发展过程，产生一个想法需要知识的交流，而想法最终成为创新的知识则需要充分应用个人组织、内部外部的知识，可以说，它和知识螺旋有着密切的关系。知识螺旋
1.产生一个想法需要知识社会化过程
新的想法通常产生于个人的灵感，讨论、模拟、实验等方法可以帮助人们产生各式各样的灵感火花。在此过程中，知识的共项和交流通常是一种隐性方式，交互的员工间大都具有共同的经验、心智模式以及相似的观点，因此知识社会化过程在这起主导作用，一种创新性的想法的诞生通常都来源于知识的社会化过程。因此，在这方面需要强调的是建立一种信任关系和创建人员网络。
2.开发一项发明需要知识外在化过程
为了最终决定什么想法能够得到继续和发展，企业的有关部门和人员需要能够理解这个想法所蕴涵的基本思路和方法，因此必须要将这种隐性的想法明晰化，否则这种想法很难和特定人员网络之外的人进行沟通并被理解，因为他们通常具有不同的心智模式，并使用不同的“语言”。换句话说，这个想法应该能够外在化为一种明确的概念，这个概念可以是字面的描述、原型、试验等等。这样，想法就能够得到一步步得到证实并最终成为一种发明。在这方面，需要有正式的结构、方法和工具来支撑隐性知识的外在化，尤其需要强调的是建立一种标准的“共同语言”，因为不同人员、部门的“功能语言”也象方言一样，阻碍了知识的理解和交流。
3.实现一个创新需要知识结合化过程
为成功实现产品的商品化，需要一种整体方法将企业已有知识和伙伴知识有效地整合起来，这就是知识的结合化过程，有效的知识结合对于最终开发一个有市场价值的产品非常重要。在这方面，应该保证贯穿整个组织的人员能够及时得到必要的知识，因此正式的知识网络和结构化的知识地图就很重要；此外，由于知识还需要跨越组织得到整合，因此也应能够实现和供应商、分销商、广告代理商等之间的知识交流。Intranet、internet提供了知识结合化的基础环境，而其他如内容管理系统、协作系统则提供了实现结构化知识和知识协同的有力工具。
4.激发一种冲动需要知识内隐化过程
冲动是如何产生的？我们说，对问题的意识或灵感的火花是建立在已有知识和经验基础之上的，在产生一个创新的想法之前，知识的内隐化过程就已经发生，它是激发灵感冲动的催化剂。为了有效地实现创新过程中的知识和经验的内隐化，相关的知识就应该得到有目的的共享，因为信息和知识过载通常反而会干扰一个人知识积累，因此学习过程必须得到正确理解和进行。在这方面，需要得到明确的问题包括：什么是最有效的学习工具？员工应花多少时间用于提供知识以及学习、消化知识之上？等等。
运作实践
知识螺旋就知识管理的目的而言，为了增加企业的竞争力，也意味着要有效地扩大组织与个人的知识范围。Nonaka所提出的知识螺旋的原理，正说明了知识在组织内部，经由几种活动的运作与循环，有效地扩大了个人与组织的知识范围。其运作的模式可以如图表示：
简单地说，知识螺旋的运作，在于下列四股力量的持续性的进行，让四种知识得以有效的交互移转与创造。
1.社会化（Socialization）
人与人间的知识分享，内隐知识和内隐知识的交流
2.外部化（Externalization）
透过有意义的交谈，具体表达内隐知识，将内隐知识转变成外显知识
3.结合（Combination）
将具体化的外显知识和现有知识结合，扩大知识的基础
4.内部化（Internalization）
学习新知识，将外显知识变成员工自己的内隐知识
经由上述四种力量循环性的运作，将可有效地移转个人的知识到组织之中，并扩大个人与组织的知识基础，进而创造出更多的知识。
操作手法
知识螺旋了解原理之后，对于企业的知识管理推动人员而言，更重要的是如何在实务的过程中有效地促发四种力量的运作。就实作的角度来看，为了方便操作与推广，可以将知识螺旋的运作视为知识累积与知识分享两大过程的运作。经过这两大过程相对应的方法，将可有效地在个人内隐知识、个人外显知识、企业内隐知识、企业外显知识中做知识的移转与创造。
如表中所示，每一个方格中所叙述的方式，均为个人、企业知识移转的手法之一。比如说，就右下角这半边的方式来看，借由著述的方式，可以将个人内隐知识转为个人外显知识。利用团队共识的运作，可以将个人内隐知识转换为企业的内隐知识。右下角这半边的方法大致都可归类为“知识累积”的相关手法。同样的，图中左上角这半边的方式，则可视为促进组织知识分享的相关手法。借由表中各种手法的交互安排、运作，将可有效地协助企业扩大自身的知识基础，并保留对企业竞争力影响甚大的核心知识。
效果评价
根据评价的性质是定量的或是定性的，以及评价是基于客观的信息或是主观的判断，对于知识螺旋活动，评价方法可以分为客观量化法、主观量化法和定性说明法3种方法。
1.客观量化法打分评价
客观量化法主要用于衡量有形的、可数的方面，既可以是货币量度。也可以是非货币量度。货币量度，如对知识转移活动的投资金额、由于知识转移而增加的客户销售额等。非货币量度，如用于知识转移的时间数量、为知识转移而进行的学习培训次数等。
2.主观量化法
主观量化法是将直觉判断转化为数字。在主观量化时，评价人的选择很重要。他们一定是对关键评价点情况很熟悉的人才行。这样，他们主观量化的结果才具有可信度。比如，用主观量化来评价一个徒弟是否吸收了师傅的经验时。师傅可以根据他的操作情况来打分，将操作等级分为：
操作非常娴熟为90～100分。
操作较熟练为80～90分。
操作一般为70～80分。
其他情况为70分以下。
3.定性说明法
在知识转移评价中，还需要结合定性说明的方法。定性说明法更依赖专业评价人员的直觉判断。在知识转移中，定性说明法的评价一般有4种通用的评价技术：自我评价、上级评分、同级评分、外部审计。自我评价是组织中每个员工就其对企业知识转移活动的贡献进行评价。比如，自己将多少知识拿出来与其他员工共享；自己从其他员工那里吸收了多少知识等。自我评价易受自我意识的影响，容易产生偏差。与之相比，上级评分虽然也有主观偏见，但是，上级评分相对客观些。上级通常根据知识转移前后员工个人的行为改变的客观依据来打分，比如：工作效率的提高、个人为实现组织目标努力程度的提高等。同级评分是员工对自己和其他人进行打分，综合了自我评价与监督评价的方法。然后，由评价主管收集、整理、统计汇总为企业知识螺旋的整体评价报告。外部审计是由外部审计人员对整个企业或整个项目的所有方面进行深入的检查，知识转移评价只是其中的一项，审计报告会对整体的知识管理活动进行分析评价。