全新的养生理念：职业生涯中的养生计划
剑歌在这本书中生动介绍了身心体验、能量控制、饮食管理、运动管理、精神减压、欲望管理、养生式思维等职场养生的全新的理念，并设计出一整套行之有效的职场养生管理系统，堪称为当代企业管理领域的重大突破，也不愧是广大职业阶层在职场奋斗过程中的最佳培训教材。这本书匠心独具，旁征博引，妙笔巧构，体现了剑歌深沉而练达的人生风格，充满了哲理和智慧，称的上是传世之作。
作者：剑歌
职场养生与绿色绩效
有一个体面的工作，有一份不错的工资收入。这是每一个职业者都试图达到的目标，也是很多人衡量成功与否的标志。然而，当你真的成为一名令人羡慕的职业阶层后，你会发现其实你也未必幸福。
职业生涯中的养生计划
就在国内企业纷纷引进西方管理培训课程的时候，有一位叫剑歌的讲师却剑走偏锋，创立了颇具东方文化色彩的职场养生理论。他认为传统的西方企业管理理念过于偏狭，往往只重眼前绩效，不看长远利益，很容易把员工压迫在紧张、忙碌而又缺乏快乐的环境之下，从而导致绩效水分和财富泡沫的大量出现。为此，他提出了一个新的观点：真正卓越的企业和真正出色的员工应该追求绿色绩效。他开设的《职业生涯中的养生计划》培训课程一经推出，便掀起了一阵强烈的旋风，直把那些西方企业管理理论的泊来品吹得东摇西晃。
依照剑歌的职场养生理论，身体绩效+工作绩效=绿色绩效。在这样的价值评测体系中，衡量职业成功与否的传统标志将被颠覆，一个身家上亿的企业老板可能还不如一个打工者更加成功，因为前者所创造的绩效中含有很多的水分和泡沫，而且其健康指标很可能也远远不如后者。
在剑歌的训练课堂上，不再只是乏味的理论说教和花哨的互动游戏。他要求学员以身心体验为基础，感受身体的健康能源对绩效的影响程度，引导大家以饮食管理、睡眠管理、运动管理、休闲管理来全面掌控自己的身体。他还教会学员一些狠新鲜的训练方式，比如：以利导思维进行减压训练；以冥想放松配合灵感思维；以快感转换进行欲望管理等等。
某著名企业咨询机构每月在北京举办一次不同内容的培训讲座。他们在7月份邀请剑歌讲授《职业生涯中的养生计划》，消息一经传出，各企业人力资源负责人纷纷报名前来听课，听课人数竟然是平时上课人数的3倍之多。三个小时的讲座令听众纷纷大呼过瘾，认为这无疑是一场超值的讲座。讲座结束后还有人不愿意离去，继续不断向剑歌提问请教，他们把剑歌的每一句话都纪录了下来笔记本上。
曾被财富周刊评为中国十佳最卓越企业雇主之一的北京视新中天广告公司，则邀请剑歌为自己的企业设计养生式管理模式。视新老板朱庆臣认为，剑歌的职场养生理论符合视新公司的发展理念。而且他也深信：养生式管理将是未来中国企业的制胜法宝之一。
某公司几名员工联名向人力资源部申请，希望公司能引进剑歌的培训课程，结果被公司人力资源总监否定后，这几名员工便决定自己掏钱邀请剑歌前来上课。
新加坡某网络公司CEO对剑歌慕名已久，在北京出差时还专门拜访剑歌，向他请教职场养生之道。广州某公司销售经理被诊断为重度脂肪肝，他乘飞机专程拜见剑歌，希望找到一条既能康复又能保证工作绩效的出路。某证券报一位女编辑听了剑歌的讲座后说，真可惜我遇到他太晚了，否则我也不至于因为工作而弄出了胃溃疡。
剑歌原名王宝华，之所以创立职场养生理论，与他的个人经历有关。他曾做过大学教师、武术教练、健身顾问，也做过某财经媒体的助理总编，还在数家企业担任过管理工作。由于长期目睹国内企业杀鸡取卵式的管理行为，看到了西方那套唯绩效管理模式的弊端，深刻体会到广大职业阶层的痛苦。于是提出了“学会职场养生，创造绿色绩效”的口号，并将身心管理与绩效管理相结合，创立了职场养生理论。
剑歌认为，掌控不了自己身体的人，必然掌控不了自己的绩效。所以，职业阶层必须时常监测自己身体的各项指标，并采取一系列积极的调节、训练手段，来达到身体绩效的良性运转。配合职场养生理论，剑歌还编创了一套职场养生操，这套操曾获得北京市优秀健身项目一等奖。根据训练效果发现，这套职场养生操对预防疾病、患者康复等可以起到明显的效果。
在剑歌的培训体系中，有很大部分是关于欲望管理训练的。剑歌认为，我们这一代人既是被繁重工作累垮的一代，也是被欲望放纵损毁了身心的一代。所以，人们除了进行减压训练以外，还必须进行适当的欲望管理。食欲、性欲、安乐欲、名利欲等等，都是应该被管理的对象。总之，行为管理不如时间管理，时间管理不如绩效管理，绩效管理不如欲望管理。
欲望管理，原本是宗教中才有的东西。在资本主义高度发达的西方，正是因为有了宗教，整个社会的欲望走向才能处于一个相对平衡的状态。剑歌认为，当前的中国人大部分都是唯物主义者，不可能利用宗教来平衡自己的欲望。不过，这样反而能带来另一个好处，那就是：我们将会很容易地从传统宗教中把欲望管理抽离出来，并独立地利用欲望管理为现代化的发展提供服务。为此，他翻阅了大量宗教经典，多次请教社科院宗教学研究专家，并走访了众多寺庙道观，终于提出了具有现代意义的欲望管理理论。
某家公司在引进《职业生涯中的养生计划》培训课程后调查发现，90%以上的员工都不同程度地树立起了职场养生的观念，50%的员工设立了自己的职场养生计划。在培训结束后3个月内，员工上班时间的工作注意力提高了30%，员工对自己的健康满意度提高了20%。甚至有一些身患疾病的员工，通过实施职场养生计划，使病情得到了很好的抑制，身体状况有了明显的好转。
很多员工尝到了欲望管理的甜头，于是也尝试用剑歌的理论去教育自己的孩子。他们从养生的角度引导孩子领悟自律和道德规范，教孩子们学会掌握眼球管理的技巧，从而摆脱色情网站和电子游戏的危害。
熟悉剑歌的人都说，剑歌本人特显年轻，38岁的人看似30左右的样子，而且一直有着旺盛的工作精力。他和自己的两个弟弟走在一起，别人会认为他的年纪最小；他和自己的学生走在一起，别人会以为他是学生的弟弟；他见到过去的同学，会被对方惊呼：“你怎么越长越小了？”。上过剑歌课程的人都说：“他的形象那么年轻，根本不像他的真实年龄。就冲这一点，我们也不由地服气了。”
剑歌的职场养生培训课程引起了同行的关注，很多人想模仿他的课程，但却总是不得要领。原因是他们缺少剑歌的知识背景、工作经历和身心体验。剑歌曾是高校武术比赛冠军和健身房教练，精通经络养生和运动养生原理，加之有多年的企业工作经验，熟悉企业管理，所以讲起职场养生来总是游刃有余。
剑歌说，职场养生是一个新的理论，还需要实践的检验和进一步的完善，所以他希望能有更多的人来参与到这个领域的探索中。
一、绩效管理与职场悲剧(1)
（一）职业阶层的健康异常
有一个体面的工作，有一份不错的工资收入。这是每一个职业者都试图达到的目标，也是很多人衡量成功与否的标志。然而，当你真的成为一名令人羡慕的职业阶层后，你会发现其实你也未必幸福。
在某公司年度表彰大会上，荣获最佳员工殊荣的Y先生却无一丝笑容。尽管他被正式提升为公司的高级销售经理，年收入将达到50万元，但他却在为自己的身体担忧。前不久他刚被诊断为重度脂肪肝，医生告诫他，如果不注意保养，他的病情很有可能向肝硬化发展。
50万元年收入，换来一个脂肪肝。这对于Y先生来说，自然是很难接受的事实。在别人眼中，Y先生是公司最有前途的年轻人，他刚进公司时只有25岁，虽然一开始只是个小小的业务员，但经过1年多的勤奋努力，加上他对销售业务的聪明悟性，他终于成了全公司的销售冠军。同事们都很羡慕他，因为Y的提成收入很高，每天他脸上的情绪都很高昂，似乎正在享受着成功的喜悦。那时候，他的身体发福得很快，但他反而很开心，他把隆起的将军肚视之为成功的标志。然而就在体检过后，他突然像是换了个人，就是这么一个脂肪肝，将Y从天堂打下了地狱。
肥胖、糖尿病、酒精中毒，是脂肪肝的三大病因。脂肪肝过去在我国很少见，一般主要出现在上了年纪的人群中。但近年来有迅速增加的趋势，像Y这样年纪轻轻就身患成年人疾病的职业者已经越来越多。
在上海市对外服务有限公司2002年外企员工体检报告中，脂肪肝患病者占6.92%。北京的情况比上海要严重得多，2003年，北京外企服务中心对FESCO员工的体检结果表明，有17.03%的人患有不同程度的脂肪肝。
有人说，要想成为一个成功的职业阶层，健康不异常是不可能的，付出才有回报，成功的代价就是健康的失去。据《光明日报》报道国家有关部门公布的一个专项调查结果表明，中关村知识分子平均死亡年龄为53.34岁，比10年前缩短了5.18岁。从2003年北京FESCO员工体检结果看，只有13%的人在各项检查中均未发现异常情况。除了17.03%脂肪肝患病比例外，还有20.3%的人患有高血脂，31.8%的女性患有乳腺增生。上海市外资企业雇员的年度体检结果显示：参加体检的１．３万名外企员工中，６０００名女性平均每人患病０．６４种，而７０００多名男性平均每人患病１．２９种。
（二）成功者的悲哀
在市场经济条件下，人们总是将财富的多少作为成功与否的标志。然而，无数戴上成功标签的人们却并没有感受多少成功的乐趣。
《经理人》杂志2003年7月发布的《2003中国经理人痛苦指数调查》，该调查对722名经理人进行了深入调查，涉及电信、金融、交通、教育、媒体、娱乐等若干行业。调查结果发现经理人健康状况不容乐观。在所有被调查者中，30％的人觉得时间不够用，所以要分秒必争；21％的人总是睡眠不足，非常疲劳；12％的人上床后思潮起伏，牵挂很多事，难以入睡。
前面我们曾提到的Y，是一个智商非常高的人，得知自己患有重度脂肪肝后，他开始静静地反思自己的过错。Y想到，假如他现在仍然是一个业绩一般、收入较低的业务员，恐怕就不会得这个讨厌的脂肪肝。如果还是从前那个样子的话，他每天就会挤公交车去拜访客户，或许还能多增加一点运动量；他会每天都回家吃妻子做的饭，也肯定不会出现脂肪过剩的现象。实际上，自从成为公司的销售冠军后，他就开始了“吃饭有美酒佳肴，出门有轿车代步”成功享受，可恰恰就是这种享受行为使他的身体变得令人担忧了。
与Y相比，某公司销售部经理C先生的命运更惨，年仅34岁的C在深圳一家大酒店宴席厅里猝死了。C本来很快就要实现他自己的人生目标：１００万元的存款，一栋花园别墅，一辆“本田”小车。然而，“心肌梗死”的死亡证明却比这些目标来得更快。他不像Y那样幸运，可以有机会反思自己的问题。
（三）无法维继的团队战斗力
北京某大型建筑集团公司的董事长柳先生，为了关心职工健康，他实施了一项全员定期体检的计划。但是他却发现了一个奇怪的现象：每次体检结束不久，总会有十几名员工很快死去。原来这些员工本来就身患重症，只是自己没有发现，平时对身体的不适也不以为然，等到体检结果出来后，人的精神立马就崩溃了。所以，每年体检结束后的一段时间，也是公司员工死亡率最高的时候。
令柳先生感到担忧的是，每次体检结束，总有一部分骨干力量提请辞职，还有一部分员工开始变得懒堕了。主要原因是受到了体检结果的刺激。很多人看到自己的检测指标有问题，就迁怒于公司的残酷剥削，发誓从此以后不再为公司卖命；有的人看见身边的人突然患了绝症，害怕自己重蹈覆辙，于是也吓得不敢再努力工作了。
实施全员体检计划，原来是希望以这种福利措施来增强团队的凝聚力。谁料到，体检结果却让很多员工改变了勤奋工作的习惯。这实在是柳董事长不愿意看到的事情。
在深圳一家大公司工作的辜先生，年薪３０多万元。一次体检中发现，自己“尿液中红细胞偏高”。医生告诉他，他的肾小球可能有点问题，如果不注意休息，可能会导致肾功能衰竭、尿毒症等等。在震惊之余，他开始冷静分析，认为自己的身体疾病是过度劳累造成的，于是，他决定给自己放一年的假，辞掉了30万元年薪的职位。
一、绩效管理与职场悲剧(2)
像辜先生这样为了身体健康而辞职的人并不少见，从理论上讲，当一个人的银行存款达到100万元以后，他就可以找一个低薪但又轻松的工作。这对他来说，是一种解脱，对公司而言，则可能是失去了一位难得的高级人才。
（四）绩效管理的误区
绩效管理，是现代企业提高公司利润的法宝之一。《高效能人士的七个习惯》、《时间管理》、《项目管理》等绩效管理的代表性课程，已经成为众多企业员工的必修课。与此相应的是，企业会迅速建立起一整套的绩效管理制度。从总经理到普通员工，从销售人员到打字员，都会按照制度原则去设定自己的年度目标、季度目标。每个季度结束后，公司会对员工进行绩效考核，评价他们的任务完成情况。
只看结果，不问过程。这是绩效管理最大的特点之一。如果你总是无法完成任务，即使你有天大的理由，也改变不了公司对你的评价，更不用说得到上层的赏识了。在这种情况下，一些很有能力的员工也有可能被辞退。
前面所提到的Y先生，刚进公司时也曾经遇到过差点被辞退的命运，那时候他负责一个新产品的销售，他上面的销售总监对这个产品寄予厚望，也相信Y有足够的能力把这个产品卖得很火。但是，Y进公司3个月也没有卖出去一件产品，按照公司绩效管理制度，Y应该是属于试用期不合格的人。Y的销售总监爱惜Y是个人才，还是决定正式聘用他。又是3个月过去了，Y还是没有完成销售任务。销售总监终于忍耐不住，他对Y交待说，你还是准备另寻出路吧。就在Y绝望之际，销售总监却因财务问题被迫辞职。于是Y先生又幸运地留在了公司。这次的他和前6个月的情况已经大不一样，他的销售额从原先的每季度的0，一下子上升到了每季度100万元的成绩。之后每个季度的任务完成都有大幅度的提高，再以后，他便成为公司当之无愧的销售明星。
回忆刚进公司的前6个月，Y先生感慨万分，他说他也没有料到竟然连续6个月实现零销售额，那时候他连死的心都有了。他说公司的绩效考核还是很有问题的，公司资源都被老员工占有，给新员工的业务拓展带来了很大的困难，但公司却很短视地要求新员工在3个月之内必须产生业绩。如果你不能完成任务，即使你很有销售天赋，很理解公司的产品，也免不了被辞退的命运。也就是说，公司宁愿留用那些霸占公司资源的平庸的老员工，却不愿意给没有业绩但却极具销售才能的新人。
也许是因为曾经有过差点被辞退的经历，Y先生养生了精神高度紧张的习惯。他对利润数字非常敏感，脑子里总是销售任务和客户名单，连吃饭、做梦都在想着销售额。一直到Y先生成为公司的销售冠军后，他也没有改掉精神高度紧张的问题。他以为必须不断努力，才能不被别人超越，才能避免被淘汰的命运。Y先生的脂肪肝不能不说和公司的绩效管理制度有关。
有些公司虽然没有建立绩效考核制度，但公司老板绝对是只看绩效而不问过程的人。在中国期货市场刚刚兴起的时候，有很多期货公司都招聘大量的期货经纪人。无数青年男女抱着“不做总统，就做经纪人”的理想，来到了期货公司的阵营中。年轻漂亮的于小姐就是期货经纪人中的一员，她的口才、举止深得公司老板赞赏。但毕竟是初次接触期货，在三个月的试用期内她做得很辛苦，由于每月只拿300元试用期工资，她只能住地下室，吃很便宜的饭，有时连公交车都舍不得坐，为了保持形象，她还得穿着高跟鞋走很长时间路去拜访客户。三个月的试用期内，她没有发展到一个客户。她告诉老板，她已经拜访了300家客户，积累了1000多张客户名片，相信这些客户一定很快会来公司开户的。老板却认为她这是自欺欺人的把戏，老板将公司的规定给她看：三个月没有客户，经纪人必须离开。于是，于小姐带着遗憾离开了。
失去了300元月薪的工作，于小姐连地下室都住不起了。每天晚上她不得不混进大学宿舍，和认识的女生挤在一张床上睡觉。好在“天无绝人之路”，不久后她应聘到了一家新的期货公司，在她给以前曾经拜访过的客户打电话时，竟然有好几位都愿意让她做经纪人。
于小姐说这件事很搞笑，她是拿着第一家的工资积累了大量的客户，但她的业绩却贡献给了第二家公司。原因是第一家公司太短视了。
在中国，短视的企业岂止一家、两家？哪家单位不是“认钱不认人”呢？那位曾经被期货经纪公司绩效考核制度拒之门外的于小姐，后来成了一家期货公司的总经理。在期货行业，有一个奇怪的现象。拥有大客户的经纪人很容易被聘请为期货公司的总经理，于小姐就是一个典型的例子。即使她永远难忘自己曾有过的不幸经历，她也还是延续了大多数期货公司“认钱不认人”的做法。不论多有才华的经纪人，只要三个月之内不出单量，就必须走人。也许这就是她对社会的报复，是对自己曾经受到过的不公待遇的弥补吧。
于小姐已经是35岁了，她说这个时候一定要拼命，否则就容易被淘汰。传统企业把商场比喻成战场，要求员工在最年富力强的时候进行全力冲刺，战场上打仗的都是血气方刚的年轻人，过了一定的年龄就要解甲归田。企业招聘的年龄限制则是在35岁，员工上了35岁还没有升职的话，他在领导眼中基本上没有什么战斗力，或者就有可能是恃才傲物的不稳定分子。尽管于小姐是总经理，但来自董事会的压力一直没有得到过缓解，在成为公司总裁后，她一直没少为营业额操心，但经纪人的水平总是让她大为不满。公司最大的业务额竟然要来自于她本人。她说她既是公司的总经理，又是公司公司的期货经纪人。所以她仍然过得很辛苦。经过10多年时间的期市拼杀，但是她的身体也大不如以前，每天都要靠镇静剂才能睡觉。你能说她成功了吗？
一、绩效管理与职场悲剧(3)
绩效管理这个词从西方引进以后，曾经引起了很多国内企业管理层的顶礼膜拜。绩效管理的好处是很明显的，可以增加员工的危机意识和工作的紧迫感，靠数字论成败，以业绩行赏罚，避免了员工的责任推诿现象。但是崇尚绩效管理的企业往往并不能得到持续的优良业绩，企业管理层往往还要继续为业绩提心吊胆。难道是绩效管理模式有什么问题吗？
某杂志社社长社长助理小吕，曾是北大中文系的高材生。该社社长钱先生发现，小吕不仅善于选题策划，而且在广告营销方面也颇具特长。李社长干脆就让小吕专门从事广告业务，给他的考核任务与普通的广告业务员一样，底薪500元（原先是5000元），提成为10%。钱社长的意图很明显：降低底薪，增加小吕的生存危机感和工作紧迫感。钱社长的高压政策果然成功了，小吕经过半年时间的艰苦努力，终于赢得了很多的客户。但就在钱社长暗自高兴的时候，小吕却辞职了，而且还成立了自己的公关公司，当然也带走了他的客户。小吕的话说得很明白：如果一个杂志社的编辑能成为一个成功的销售人员，那么他完全有能力成为一个公司的老板。钱社长终于明白了：绩效管理也许能够发现一些庸人，但是滥用绩效管理也容易伤害有能力的人。小吕离开后，钱社长元气大伤，不得不亲自充当业务员，身体累得够呛，经常要挂着吊针上班。
很多白手起家的公司老板，都有强烈的业绩意识，但也因此对手下人定下过于严厉的业绩指标。希望制造员工的生存危机感，以提高员工的工作动力。但是，这实际上是很不“养生”的管理行为。员工一旦在只有高压没有亲情的环境下工作，就很难不抱有日后翅膀长硬后坚决离开的想法。这也就是很多家族企业老板的悲哀。
大企业同样缺乏凝聚力。尽管很多企业将团队训练引入内部课堂，但团队精神却很难落实，原因是在绩效指标任务下，企业内部的资源争夺现象很激烈，每个员工都把自私的一面暴露无遗。很多优秀员工在公司外面兼职，很多部门经理在外面开有自己的公司。据说国内某手机生产企业里，几乎每个部门经理都有自己的公司，每个经理也都把部门的生意给自己的公司做。对于这些经理的“吃里爬外”，很多人感到很难理解。经理们则有着自己的盘算：公司的绩效管理如此无情，而且自己提升的可能性也不大了，干脆利用现有的权利力为自己谋些利益，免得有朝一日自己被人取代时会落得个两手空空。
从众多的案例可以看出，绩效管理并不是万能的，企业管理者过分迷信绩效管理，也很容易走进绩效管理的误区之中。过分迷信绩效管理，至少会出现以下几个方面的问题：
第一，绩效考核的硬性指标过于无情，容易用一刀切的形式将优秀员工排斥到局外；
第二，绩效管理“只看业绩不问过程”，不利于对问题的发现、归纳、总结，不利于项目的进一步开发、完善；
第三，过分依赖绩效管理，会使员工处于高度的紧张中，容易造成员工生理和心理的损毁现象；
第四，过分依赖绩效管理，容易使得老员工形成浓厚的资源占有欲，给新员工造成很大的工作难度，无法实现公司的现有资源的最佳配置；
第五，过分依赖绩效管理，使企业失去亲和力和凝聚力，员工没有长久呆下去的愿望。企业的团队战斗路无法为继。
二、绿色绩效：职场成功的新标志(1)
这几年以来，社会各界开始对职业者的健康问题给予了更多的关注，《经理人》杂志发布了《2003中国经理人痛苦指数调查》，指出大部分中国经理人都处于痛苦之中，之后又有很多媒体将白领健康作为报道重点。《谨防“过劳死”》成为某门户网“五.一”特别策划的专题；《时尚健康.男士》公布了《中关村高智人群“健商”调查结果》；一篇题为《月薪6千的悲惨生活》的文章则在网上广为流传。
从当前社会舆论看，人们已经从对高薪阶层的羡慕之情转为同情之心。由此看来，以收入水平来定位成功标志的观念也需要改变了。
那么，我们应该拿什么样的标准来衡量职业者的成功与否呢？传统的工作绩效是不能丢弃的，但只有工作绩效还完全不够，还需要有身体绩效。于是工作绩效+身体绩效就成了新时代职业阶层的奋斗目标。我们也可以把这样的奋斗目标称之为绿色绩效。
（一）什么是绿色绩效
绿色绩效=身体绩效+工作绩效
身体绩效包括体检结果、身体素质、身体状态；工作绩效包括工作成绩、工作能力、工作状态。
绿色绩效取决于体检结果、身心状况体验、工作状态评价、工作绩效满意度等指标。在这种评价体系中，一个亿万富翁的绿色绩效值完全有可能还不如一个普通的公司职员。所谓事业成功的传统标志将被完全刷新，人们的价值取向也将发生非常重大的变化。
调查表明，现代人绿色绩效值走向不容乐观，大部分人都认为自己的绿色绩效值应该具有很大的上升空间，但却没有具体的办法来实现绿色绩效值的改善。因此，本项训练计划——《职业生涯中的养生计划》便具有了极其重要的现实意义。
（二）绿色绩效管理系统的建立
绿色绩效管理系统包括两项主要内容：身体绩效和工作绩效。而身体与工作绩效的总和也可以称之为绿色绩效。
那么，应该怎样给自己的绿色绩效管理系统打分呢？我们不妨把每一小项规定为50分，也就是说，体检结果、身体素质、身体状态、工作成绩、工作能力、工作状态这六小项分别占50分。那么总分就是300分。其中身体绩效150分=体检结果50分+身体素质50分+身体状态50分；工作绩效150分=工作成绩50分+工作能力50分+工作状态50分。以下是每个小项的打份标准：
A体检结果打分标准
健康状况良好：40-50
健康无异常：30-40
健康稍有异常：20-30
急性病发作，或患有慢性病：10-20
患有不治之症：5-10
B身体素质打分标准
拥有运动员一般的身体素质：40-50
身体素质较好，柔韧性、力量都不错：30-40
身体素质一般：20-30
身体比较虚弱：10-20
身体素质很差：5-10
C身体状态打分标准
精神饱满，感觉浑身有使不完的劲：40-50
精神较好，无疲倦感：30-40
精神一般，略有疲倦：20-30
勉强工作，必须靠咖啡、茶叶提神：10-20
身体劳累，精神极度疲倦：5-10
D工作成绩打分标准
超额完成工作任务：40-50
顺利完成工作任务：30-40
勉强完成工作任务：20-30
没有完成工作任务：10-20
离工作任务差得太远：5-10
E工作能力打分标准
工作能力非常出众：40-50
工作能力比较出色：30-40
工作能力一般：20-30
工作能力较差：10-20
工作能力很差：5-10
F工作状态打分标准
工作热情高涨，一天的绝大部分精力都集中在工作上：40-50
工作热情比较高，上班时间的工作精力非常集中：30-40
工作热情一般，上班时间偶尔也会分心：20-30
工作热情不高，上班时间经常分心：10-20
工作情绪低迷，心思根本不在工作上：5-10
（三）绿色绩效的ZY值衰减：成功路上的警报
第一种衰减形式：身体绩效拖累绿色绩效
在绿色绩效管理系统下，很多人会发现：虽然近期加官进爵了，但绿色绩效值却下降了。还有人会发现，尽管自己很注意身体保养，但绿色绩效值仍然下降了。这实际上就暴露了职业阶层中普遍存在的问题：追求工作绩效，往往要以牺牲身体能源的再生能力作为代价；而追求身心愉悦则会造成工作绩效的下降。
前面我们所说到的Y先生，他给自己刚进公司的绿色绩效值打分为150分，属于中等。但当他被提升为公司的高级销售经理，年收入将达到50万人民币后，绿色绩效值却下降到了140分，原因是虽然他的工作成绩和工作能力分别提高了35分和30分，但体检结果却下降了35分（主要是重度脂肪肝拖累），而身体素质、身体状态、工作状态也都出现了不同程度的下降。
以下是Y在2年中的绿色绩效观测图表：
(图1)数据列表
2002-3-30
02-6-30
02-9-30
二、绿色绩效：职场成功的新标志(2)
02-12-30
03-3-30
03-6-30
03-9-30
03-12-30
体检结果
40
40
40
40
40
30
25
5
身体素质
40
40
40
40
40
30
25
15
身体状态
40
40
40
40
40
30
25
15
身体绩效
120
120
120
120
120
90
75
35
工作成绩
5
5
15
30
40
40
40
40
工作能力
5
10
15
30
40
40
40
40
工作状态
20
40
40
45
45
40
35
25
工作绩效
30
55
70
105
125
120
115
105
绿色绩效
150
175
190
225
245
210
190
140
（图2）身体绩效与工作绩效走势
150
135
120身体绩效曲线
105
95
80
65工作绩效曲线
50
45
30
15
01季度2季度3季度4季度1季度2季度3季度4季度
（图3）绿色绩效走势图
300
270
240
210
180
150
120
90
60
30
01季度2季度3季度4季度1季度2季度3季度4季度
Y的绿色绩效呈冲高回落走势，而且在最近的几个季度里下降幅度极大，主要是因为身体绩效的急转向下而造成的。
像Y这种的因身体绩效而严重拖累绿色绩效的现象，主要出现在企业的精英或骨干力量身上。猝死的彭作义和杨迈都属于这种情况。
第二种衰减形式：工作绩效拖累绿色绩效
在某外企做文秘的章小姐为了保养自己的身体，不愿意在工作上多花心思，经常随便应付手里的工作，同事们对她很有意见。但她也并没有增加运动健身，身体指标一般，工作成绩下降很快。所以在一年的时间里，她的绿色绩效值从185分下降到了150分，虽然下降幅度比较慢，但也似乎看不到她的绿色绩效值今后会有回升的可能性。
以下是章小姐在2年中的绿色绩效观测图表：
(图1)数据列表
2002-3-30
02-6-30
02-9-30
02-12-30
03-3-30
03-6-30
03-9-30
03-12-30
体检结果
35
40
30
40
35
40
40
40
身体素质
30
40
30
40
35
40
40
40
身体状态
30
40
30
40
35
40
40
40
身体绩效
95
120
90
120
105
120
120
120
工作成绩
30
25
30
25
20
25
20
10
工作能力
30
25
30
25
20
25
20
10
工作状态
30
25
30
25
20
25
20
10
工作绩效
90
75
90
75
60
75
60
45
绿色绩效
185
195
180
195
165
195
180
150
（图2）身体绩效与工作绩效走势
150
135
120身体绩效曲线
105
95
80
65工作绩效曲线
50
45
30
15
01季度2季度3季度4季度1季度2季度3季度4季度
（图3）绿色绩效走势图
300
270
二、绿色绩效：职场成功的新标志(3)
240
210
180
150
120
90
60
30
01季度2季度3季度4季度1季度2季度3季度4季度
章小姐的身体绩效走势良好，但工作绩效持续下滑，最终导致绿色绩效出现不理想的结局。这种情况多出现在那些没有敬业精神的员工身上。
第三种衰减形式：工作绩效与身体绩效同时下降
蔡先生是一家国有企业的董事长，今年55岁，正面临着退休问题的困扰。他至今没有考虑好退休以后该干什么，而且自己的身体状况也不是很好，高血压、心脏病、糖尿病、肥胖症等成年人病早就缠绕他多年了。虽然他还在董事长的位子上，而且还拿着1万元的月薪，出入有专车接送，但他的工作已经明显力不从心，他甚至有一种虚度光阴的感觉。目前他所在的企业正处于严重的亏损状态，对此他也无能为力。蔡先生试着给自己建立一个绿色绩效管理系统，结果发现了很让他伤感的曲线图。
以下是蔡先生为自己设立的8年中的绿色绩效图表：
(图1)数据列表
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
体检结果
35
30
30
25
20
15
15
10
身体素质
35
30
30
25
20
15
15
10
身体状态
35
30
30
25
20
15
15
10
身体绩效
105
90
90
75
60
45
45
30
工作成绩
40
35
30
25
20
25
20
10
工作能力
40
35
30
25
20
25
20
10
工作状态
40
35
30
25
20
25
20
10
工作绩效
120
105
90
75
60
75
60
45
绿色绩效
225
195
180
150
120
120
105
75
（图2）身体绩效与工作绩效走势
150
135
120身体绩效曲线
105
95
80
65工作绩效曲线
50
45
30
15
9798990001020304
（图3）绿色绩效走势图
300
270
240
210
180
150
120
90
60
30
9798990001020304
蔡先生的身体绩效和工作绩效同时连年下滑，并且相互拖累，最终使绿色绩效走向衰败。这种情况多出现在失去工作信心和生活希望的人身上。
（四）绿色绩效管理的意义
首先，绿色绩效管理系统可以帮助职场人士理性、客观地看待自己的奋斗成果。一个收入很低的职员，只要拥有一定的工作能力，保持旺盛的工作斗志，并拥有良好的身体条件，他的绿色绩效值就不会太低。相反，那些看起来已经“功成名就”的人，由于缺乏其他指标的配合，绿色绩效值反而会比较低。
其次，绿色绩效管理系统可以起到人生预警作用。如果发现绿色绩效值太低，就应该引起职业者的警惕。发现这种情况后，应该检查一下，到底是哪项指标是绿色绩效值下降的罪魁祸首。也许是身体指标出现了异常，也许工作指标下滑太厉害，有时候是两者都下降了。一旦查明原因，就应该及时采取应对措施。
再次，绿色绩效管理系统可以起到人生预警作用。如果发现绿色绩效值太低，就应该引起职业者的警惕。发现这种情况后，应该检查一下，到底是哪项指标是绿色绩效值下降的罪魁祸首。也许是身体指标出现了异常，也许工作指标下滑太厉害，有时候是两者都下降了。一旦查明原因，就应该及时采取应对措施。
（五）绿色绩效管理的柔性调节
一旦发现绿色绩效值出现异常，应该引起重视并采取相应措施。但处理方式一定要循序渐进，以柔和调节为主，切不可操之过急。
比如，当发现工作成绩下滑太厉害时，不应该采用延长工作时间的方式去应对，而是要从工作方法上进行反思；当身体绩效下降时，不应该立即采取加大运动量的方式，而是应该先从静养和头脑放松开始做起。
二、绿色绩效：职场成功的新标志(4)
青啤前董事长彭作义，在连续多天紧张工作后，到海上去游泳，但却倒在了海滩上，从此告别人世；爱立信中国公司的前总裁杨迈，在忙碌的谈判之后，到健身房锻炼，却猝死在跑步机前。他们的猝死与没有遵循柔和调节的原则有关。按理说，长时间高强度的工作后，身体最需要的是放松和休息，而不是运动锻炼。但他们都没有进行绿色绩效值观测，也就没有发现绿色绩效值出现的异常，所以在紧张忙碌之余还是选择了高强度的运动，于是导致了悲剧的发生。
Y先生在患脂肪肝后，一度曾有过辞职的打算。但他经过一番考虑，认为辞职不能增加他的绿色绩效值，所以他还是继续留在了工作岗位上。不过他已经为自己立下了新的奋斗目标：在保证工作业绩的条件下，缩短工作时间，增加休息、睡眠、锻炼时间，争取在1年时间内让体重恢复到刚进公司时的65公斤，并彻底告别脂肪肝。如果这个目标真能实现，他的绿色绩效值就能上升到200以上。到那时，他将成为一个真正成功的职场人士。至于他的目标到底是否能够实现，我们只能拭目以待了。
三、职场养生训练：绿色绩效的保障
当绿色绩效概念退出以后，我们便面对着一个问题，也就是：如何提高绿色绩效。在这里，我们再提出另一个新概念：职场养生训练。
（一）什么是职场养生
1.什么是养生？
养，是滋养、培养、补养；生是生命。养生就是指，对生命活力的滋补、培养。
2.什么是职场养生？
职场养生是指，通过身体绩效和工作绩效的全面管理，使人的生命活力得到提高，职业寿命得到延长。
（二）在工作中养生，在养生中工作
传统的绩效管理，是不会考虑员工的养生能力的。而绿色绩效管理则倡导养生式的职场奋斗，注意做到“在工作中养生，在养生中工作”。
职场养生的最佳状态是：用健康的身体创造良好绩效，用良好的绩效塑造更健康的身体。
（三）ZY（职场养生）训练目标
职场养生能力主要取决于以下几个方面的因素：
1.对身体“内环境”的重视程度
2.健康能源摄取能力
3.身体掌控能力
4.能量驾驭能力
5.运动导引能力
6.心理减压能力
7.欲望管理能力
8.养生式思维能力
以上目标，也就是本书所要探讨的训练内容。如果你对这样的训练感兴趣，就请翻看后面的章节吧。