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自序
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本书有两个基本观点：
第一，所有人在职场当中的困境、烦恼——无论你是打工的还是做老板的，都源于一个极为简单的原因：你和别人的期望有冲突。或者是方向上的冲突，或者是数量上的冲突。
第二，解决期望冲突的简单办法，就是和对方去谈生意，做交易。尽量和对方达成共识而成交，不行的话，就说再见，选择不做。不过，最好的办法是评估你在市场上的真正价值如何，是不是很容易卖得出去。
如果你对这两条理解得非常透彻，就不必读这本书了。
不过，假如你对这两条已经理解得非常透彻了，你早就成了精，也不可能从书架上把这本书拿起来翻。
其实，即便你现在觉得自己的职业状态很理想，也未必能确保你总是快乐开心。今天的开心快乐不一定是真实的，因为多数情况下你并不知道别人的真实想法，很可能是瞎开心傻快乐，会遭受到突然打击。那是因为你可能被职场的种种潜规则蒙蔽了双眼。
所以，本书的核心观点就是：工作就是生意，职场只是生意而已——这是职场当中的真正规则。
本书为你剖析的是职场真规则，厚脸皮黑心肠的潜规则玩不过和谐理性的真规则。
在本书当中有大量的真实案例，请你留意“老孙拆招”（老孙就是作者本人）的文字，那些分析将会给你提供一些你可能没有想过的角度。
我特别感谢邓晓燕、黎婧敏、高清敏、陈斌、李平、张页维、姜继玲、梅鑫、张烈、施宇等现在和以前的同事为我提供案例；感谢季云忠帮忙从很多张我在电视台做嘉宾和主持人的DVD盘上截下图片；感谢我的助手孙佳琪做的很多繁琐细致的工作，尤其感谢我们聪明美丽的美编佘文为本书设计的封面！
孙虹钢〖〗2006年3月8日
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为什么受伤害的总是我
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在职场当中，每个人都希望自己的付出得到足够“值得”的回报，这其实就是利益的交易。但人和人的利益要求是不相同的，这就会有差异、矛盾、冲突。这个时候，如果你不打算调整自己的心态，就很可能成为“受害者”。
期望博弈，是职场人际关系的常态。
干活、挣钱、消费，工作就是这样，本该非常开心，可我们经常为工作烦恼，甚至是相当苦恼。
做生意、办企业，给员工发薪，得到自己该得的那份，本该特受尊重，可著名富豪严介和讲：在中国，富豪都是弱势群体……
有数据说，中国每年有200多万人有自杀倾向。跳楼的人当中，既有讨薪的民工，也有合资企业总经理，还有民企老板、政府官员。可见，生存于职场当中的人，很多经常是相当不开心的。原因何在？
你是打工的，你是不是觉得老板总是太黑心？
你经常会过度兴奋吗？被老板的一句漂亮话打动，但拼命做了半天，才发现，其实老板只是说说漂亮话而已。
你经常会郁闷吗？因为你努力提出的建议得不到老板的赏识。
你经常会觉得过度思虑吗？不知道如何处理各种两难情境。
你会对突如其来的裁员和好朋友离职感到震惊吗？
你是老板，你是不是觉得有些员工不忠不义？你花很多心思培训他、给了他你能给的最好待遇，但另外有人出高价挖他，或者只是你稍微批评了他几句，他就甩手而去，根本不管你和你的企业会怎样。
在职场上，你是不是经常觉得自己吃亏、委屈？“我付出了这么多，我以为他怎么也应该……他应该这样对待我吗？”你是这样想的吧，告诉你，你的老板、同事等等那些你抱怨的人，他们也是这样想你的！
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职场伤心只有一个理由
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——不同的期望值
投资回报不清楚引发李晓娟的郁闷
李晓娟是一家外企公司的文员，她每天都加班加点工作，经常让来接她的男朋友在公司楼下等很久。男朋友说她很投入也很辛苦，认为领导应该给她加薪水了，晓娟虽然觉得加不加薪不是很重要，但领导是不是了解自己的努力呢，男友讲的也很有道理。
晓娟看到一些职场指南之类的文章说，向领导提加薪的请求，最好是去问问领导对自己的工作评价，以暗示领导。晓娟照做，可领导在表扬了她的工作态度不错之外，还说晓娟的工作效率不够高，应该改进，根本没有加薪的意思。
晓娟觉得十分委屈，她赌气地对领导说：“您要是觉得我这样做还不够好，那我辞职好了。”没想到，领导当即表示：“那好吧，你明天去人事部门办手续吧。”
晓娟回到家大哭一场。她很郁闷，说“自己付出了这么多，可领导太没人性了，不加薪就不加薪吧，怎么一点人情味都没有呢……”
晓娟的男朋友比较笨，他提的不合时宜的建议，害晓娟丢了工作。
晓娟男友的期望是：晓娟的工作时间超出了正常时间，多辛苦，应该得到更多的回报，加薪是很简单也很实惠的办法。
晓娟的期望是：我工作很努力，希望得到领导的认可。至于现在给不给加薪水，不很重要，当然如果领导能给加薪更好。
晓娟领导的期望是：晓娟的工作态度符合要求，但工作的效率还应该再提高。毕竟，天天加班，也是在使用公司的资源。如果晓娟能保持这样的态度并且尽快提升工作能力，升职和加薪当然都不是问题。因为，薪水是公司为员工的工作结果支付的报酬，不是用来买员工的工作态度的。那么，晓娟现在就来要求增加薪水，显然是不合时宜的。她还用辞职相要挟，说明这个员工的心态有问题。这样的人，她自己不想走，公司还要让她走呢!
可见，问题的根源在于几个人的期望不同。站在不同立场，每个人都要维护自己的利益，这很正常，但他们之间产生了利益冲突，结果就是晓娟丢掉一份很不错的工作，还要花时间去重新找，而且要编一套话来解释自己的离职原因。至于公司呢，还要重新再培训一个熟练员工。
让咱们来假设另外一种情形：晓娟不是因为想着要求加薪去找领导，而是真心实意地找领导请教，问问领导对自己哪些地方还不够满意。那么，结果会是这样：领导对晓娟的表扬，晓娟觉得很开心；领导认为晓娟还需要提高的地方，会教给晓娟一些实用的时间管理之类的办法，对晓娟提升工作能力有帮助。同时，领导会认为晓娟是个谦虚、愿意学习的员工，很可能今后对晓娟更重视几分。
就是说，假如晓娟不是因为期望加薪去找领导，而是因为期望得到帮助去找领导，会得到完全不同的结果。
得不到晋升张宾何去何从
张宾是某传媒集团一本管理类月刊的副总编，期刊经营情况一般。张宾工作勤勉并且在实际上主管全面工作，只是一直没有被扶正。前些天，挂名但一直不真正管事的总编辑退休，张宾以为该轮到自己了，谁知集团又派来个总编辑。新总编是集团董事长的亲戚，能力、口碑都一般，在集团里做过好几个职位，都因没什么业绩而离开，赋闲了很长一段时间。
新总编来了之后，很积极，什么事都插手，对编辑部什么都不满意，要改革，但提出的措施基本不靠谱，结果也不理想，他就埋怨是下属执行的问题。
张宾和其他编辑都非常气恼，和新总编的关系日益紧张。张宾借病在家歇了一周，新总编打了几次手机，张宾一概不接。结果，当期杂志出刊时间晚了五天。集团过问时，新总编却把责任揽在了自己身上。
上班后，新总编根本不和张宾提延误出刊和张宾不接电话的事。张宾心里倒有些嘀咕，不知道新总编到底在想什么，同时自己也琢磨：在这里继续做吧，不知道会发生什么，也不知道还有没有上升可能；离开呢，几年辛苦不就成了他人的功劳？
张宾用耽误出刊来耍的小聪明，很可能让集团董事长对他从此失去信任与期待。
张宾的期望比较简单：个人有没有机会现在就上升，自己做的事是否得到集团更多承认。他一定没有很好地想过，集团董事长为什么派个能力差的亲属来做总编辑呢？
第一，说明这本期刊当前对集团的业绩贡献不重要。如果刊能做得更好，董事长的亲戚和张宾都有功劳，也就都有再重用的机会。做得一般也无所谓，目前的状况集团可以接受。
第二，在集团内部，只有业绩贡献多的部门才有更好的上升空间。不就地提拔张宾，还有可能通过调动让张宾去重要部门展示能力，从而获得继续上升的机会；如果就地给张宾提升到正职，张宾以后在集团就很难发展了。
第三，认为张宾目前表现出来的合作意识还不错，借机再考察考察张宾，看是不是块可以发挥更大价值的料。
张宾的做法，显然会令董事长失望。
那位新总编的期望是：虽说自己是董事长的亲戚，但也希望能做出一些业绩来证明自己的能力。董事长给自己这个不很重要的部门来做，就是为自己做各种“试验”交学费，如果找到成功的路子，对自己、对董事长都是好事。他其实是希望张宾帮助自己一把的。他之所以把延误出刊的责任承担下来，主要是因为，第一，这个责任不大；第二，他现在还要依靠张宾，不能就此翻脸；第三，他不想集团知道自己现在还不能掌控局面，离了张宾就什么都做不了。但是，新总编必然要采取措施，避免类似的事情再发生。
所以，如果没有奇迹发生，张宾在这家集团内的上升空间恐怕就此封死了。
对于张宾来说，在集团里获得上升，最终是要靠业绩来证明的。他在一个不很重要的部门也还没有作出特殊的业绩贡献，集团现在怎么可能重用和提拔他呢？其实，以新总编的特殊身份，肯定会带来集团的一些支持和资源，如果能够很好地利用，也许有机会把这本期刊做好，那么，张宾的职业生涯将会打开一个新的空间。
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不同的期望值导致王老板黔驴技穷
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王老板觉得很累，他每天要跑业务、抓单子，自己成为公司创效益最多的人。员工则坐在舒适的办公室，把公司当网吧，上班事也不多，每月照常领工资奖金，但员工还是不满足，工作懒散或频频跳槽。王老板决心变革，可他实在想不通，无论是奖是罚，对扭转员工的工作态度帮助不大，员工士气依然不高。王老板觉得自己都快撑不下去了。
其实类似的故事一直都有。曹操当年对关羽上马一锭金，下马一锭银，待遇不可谓不优厚，关羽还是没有留住，千里走单骑，过五关斩了曹操六将。原因大家都知道，是关羽认为桃园结拜的情义更重要。
王老板的期望是：我自己做事玩命，也希望员工同样卖命。
王老板的员工的期望是：公司是你的，我是给你打工，你又给不了很多钱，我为什么要卖命？更重要的是，你现在是个小公司，我在你这里做，对我自己的名声增长帮助不大，如果钱不多，干得还多，就太不划算了。也因为你是小公司，就算被你开掉，对我今后找工作也不会有什么名声上的损失。
王老板最大的问题，就是期望员工用和他同样的态度来对待公司，把公司当做自己的家一样。这可能吗？网上曾经流传一则帖子，题目是“××不是我的家”，无论大公司、小公司，哪个都不可能是员工的家。
其实，对于小公司来说，老板亲自抓单子、做业务，是正常现象。而这个阶段能吸引来的员工，多半也是短期心态的。王老板比较适合的策略，要么请家里人来帮忙，要么就是找些短期工，等公司业务发展起来，有了一定规模，再考虑什么管理之类的事。
刚刚起步的小公司不需要规范化管理，别去听那些所谓专家胡勒勒。
你是否注意到一个事实：当你感觉委屈的时候，总觉得是别人在伤害你，你的老板黑心，你的同事和下属自私……其实，从上面三个案例来分析，所有当事人都犯了一个共同的、简单的错误：他们都只是从自己的爱好、自己的判断、自己的愿望出发，并且认为别人也当然和他们是同样的想法。
其实，人和人的想法是永远不可能完全相同的！
在职场当中，每个人都希望自己的付出得到足够“值得”的回报，这其实就是利益的交易。但人和人的利益要求是不相同的，这就会有差异、矛盾、冲突，这个时候，如果你不打算调整自己的心态，就很可能成为“受害者”。
因为每个人都对自己有太多、太高、太快的期望，所以才产生了太多的郁闷的人，严重的就是那些名牌高校里跳楼的博士们。
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努力了并不一定就会快乐
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想走又觉得不甘心
我努力工作，自觉地加班，得不到应该的升职加薪，想走又觉得“不甘心”。
你老板和你清清楚楚地说过，加班多久就给你升职加薪了吗？如果他没说过，你凭什么认为他应该给你升职加薪呢？
你所认为的“应该”，是谁告诉你的？是哪里的道理？是所有人都肯定承认的道理吗？
想要得到足够的信任
为民营企业、家族企业打工，感觉总是得不到足够的信任。
多大的信任是“足够”的？
如果你家的保姆要求你把你家所有银行卡和密码都交给她来管理，你会同意吗？
你的期望可能是：这个事交给我，老板就应该完全信任、完全授权，一切都由我来处理，老板不应该再干涉。
你老板的期望是：我希望经理人在我能允许和掌控的范围内，按照我的要求工作。毕竟，企业是我的，最终的结果要由我来负责，如果企业经营出问题，是我承担一切而不是你们这些经理人。
所以，适度的而不是充分的授权，以及明明白白的监督，才是好的老板和经理人的关系。
如果你因为没有被“足够信任”而感觉受伤害，那么，你的思维方式一定是错位了！
为家族企业打工，很多经理人非常希望获得空间、授权，领导最好完全信任，完全不管。一管就生气，就觉得不被信任等等。其实，生意是理性、对等的交易。信任是基础，但信任需要基于外部的监督和制度保障，没有监督就没有信任。
为什么我不快乐
为什么工作让我不快乐？职业让我不快乐？老板让我不快乐？同事让我不快乐?
为什么要“别人”让你快乐呢？
如果是别人“让”你快乐，那么这个“别人”可能要给你痛苦。他们让你不快乐，很可能就是你让他们不快乐。如果你可以改变外部环境，就去改变，要么，就改变你自己的内心环境——心境。改变自己的状态、心境、心情，很容易。
所有职场困境都产生于同一个简单的原因：
我们只是用我们自己的期望去衡量别人——老板、同事、下属，总认为别人应该和我们的想法一致，事事都让我自己挺合适的……结果当然不可能，所以我们自己就觉得不平衡了，要么郁闷，要么生气，要么恼羞成怒。
期望博弈，是职场人际关系的常态。
你今天获得了升职加薪，说明老板期望你明天能创造更多价值，不是老板在奖励你昨天的贡献。
你曾经风光，现在成为落魄经理人、出局倒霉蛋等等，说明你现在已经达不到老板期望了，你千万别指望老板总是用以往的态度来对待你。
焦虑、压抑、恐惧、困惑、迷惘、停滞、衰竭、亚健康、烦躁、失落、不安、迷失、崩溃……这是经常听到的职场“关键词”，都因为心态的不平衡，其实都源于期望博弈。
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职场赢家的秘诀
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当前最强烈的职场期望是：通过简单方法快速获得成功。
在职场想获得成功，或者说想成为职场赢家，惟一的关键因素是：找到被别人认可的方式！
怀才不遇，是懦夫和笨蛋的自慰行为而已！
一个优秀的职业经理人，无论是自己的职业状态，还是和自己所服务的企业之间的关系，都应该是一种和谐、理性、平衡的状态。
当前最强烈的职场期望是：通过简单方法快速获得成功。这样的想法完全没有错，不像某些流行的励志观点所说，一定要吃苦、专注、耐得住寂寞之类。
“总部基地”是北京一个著名商业地产项目，老板叫许卫平。他第一次创业是做中南牌抽油烟机和小家电，都曾经是名牌。我和他一起上北京电视台“国际双行线”节目做嘉宾时，许卫平总结自己的成功经验是：坚持。我就说，许先生的这个观点要纠正，坚持是促进成功的必要条件之一，但坚持是不一定成功的。请问大家，你有内急的时候，能坚持吗？
我们不妨来简单分析一下中国几位著名的职场成功人士的秘诀。
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掌握职场秘诀成为职场大赢家
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中国富豪之一黄光裕，是因为“胆大”成功的吗
很多人认为，国美电器、鹏润地产老板黄光裕身上有股子“老大”的劲头，敢于下注豪赌。黄光裕17岁坐火车来北京的时候，身上只揣了3000元钱。很多人第一次从北京站走出来的时候都觉得恐惧，面对那么宽的街道和那些气势不凡的建筑，不知道自己能干点什么。黄光裕不同，他下火车后，在北京站周围溜达了一圈，感觉无比兴奋。黄光裕想：北京人太多了，这么多人，哪怕我从每个人身上挣一块钱，我得挣多少钱啊！
干什么呢？当时的黄光裕要技术没技术，要钱没钱，经过一番琢磨，他想到，既然北京人多，总得要穿衣服，衣服有毛病了、破了，总得补，于是就开了一家裁缝店。黄光裕在北京开始的第一个生意是和他哥哥一起开裁缝店。
在20世纪80年代中后期，家用电器迅速进入家庭。黄光裕利用他在广东的进货渠道，在北京开起了电器商店。他选择北京市民习惯看的《北京晚报》，包下价格最便宜的中缝广告，每次都用来刊登各种电器的牌子、型号和价格，给人特别全、特别实在的感觉，结果，生意越做越大，进而又利用零售行业现金流的便利投身地产，终于有了今天100多亿的身家。
在北京开过裁缝店的人很多，在北京经营电器、开发地产的人也很多，黄光裕的买卖始终给人一种印象：东西好，还便宜，从他那里买东西，不吃亏甚至还有点赚的感觉。
始终让顾客觉得合适，不断满足顾客的需求，得到顾客的支持。其实这才是黄光裕成功的真正关键因素。
李开复是因为“追随我心”成功的吗
李开复从微软跳槽到Google，引起了一次人事地震，导致微软起诉Google。虽说官司最终和解，但两家世界上有名的公司为了一个员工打官司，毕竟还是够刺激。
李开复给人的印象是儒雅、坦诚和智慧，中国的大学生们非常崇拜他。李开复曾说过微软是他最后一个东家，他在微软5年，跳槽走的时候，又解释说是要“追随我心”。
从经历看，李开复从小就很有个性，或者说是叛逆，幼儿园没上完，就要上小学，家长不同意，他就天天闹，最后还是让他上了学。20世纪70年代，李开复在美国读法律，毕业以后很可能成为大律师，在美国做律师都是很有钱的，社会地位也高，可是他半途放弃，说要学新鲜的，于是，学了计算机。那时计算机行业远没有现在这么火，可他还是“冒险”学了计算机。
在李开复的职业生涯里，都是在一个地方干三五年，就跳槽到别处。他经历过很多著名公司，可以说很顺利地走到今天的位置。不过，虽然李开复经常会“追随我心”，有个性，但并不“个涩”。李开复性格比较腼腆，但他非常清楚，在企业里面，得到关键人物的支持是最重要的，所以，他就用了一个特别简单的办法——请人吃饭，向人请教。在公司里面，大家吃午饭都很随便，李开复就专门去请本部门、其他部门的重要人物共进午餐，今天请这个吃，明天请那个吃，还总向人家请教，并请人家介绍下一位一起吃午饭的人。这样，几个月的时间，李开复就成为公司里面所有关键人物都很喜欢的人。
Google请李开复，其实主要看中他对青年大学生们的魅力。因为Google是靠计算机技术立足的公司，中国学生又是世界上公认的计算机天才最多的国家，请到李开复，就可以利用他的影响和魅力招聘到最棒的人才。事实上，李开复到Google上任之后，首先做的事就是招聘大学生。
追随我心，可以，但前提是：得到雇主(老板)的认可和支持。
这才是李开复成功的关键。
超女们是因为唱歌水平高成功的吗
2005年，湖南卫视的“超级女声”火爆一时，几乎一夜之间就制造出了李宇春、张靓颖等超级明星。超女的模式很简单，门槛很低，谁都可以来唱，评委通过就可以一步步晋级，最后的对决赛，是通过观众的短信投票选出最终的冠军。所以，当李宇春成为第一名之后，媒体都称之为“平民英雄”，和一般由专业评委选出来的有所区别。
那么，李宇春等是因为唱歌水平的确出类拔萃才成功的吗？
李宇春算得上是在职场上突然蹿红的典型。她是音乐专业的大学生，唱歌的基本功肯定没问题。但李的成功，是因为唱歌唱得好？长得漂亮？性感？都不是。唱歌比她好的人多的是，比她漂亮和性感的人也有的是。现在很多人分析说，李宇春成功是靠了另类、反叛、颠覆等，让习惯了其他口味的观众有新鲜感。这个理由是表面的，其实更重要的原因是：李宇春等“超女”们，是通过一家强势媒体的全新包装，用一个特殊的节目强力推出的。
表面上看，是观众的短信投票决定谁胜出，其实，观众是被主办者设计的游戏吸引了，他们投票的对象，不是自己家的闺女，邻居、朋友的孩子，而只是在电视上秀的那几个选手。所以说，重要的不是观众把票投给了谁，而是观众只能把票投给这些人当中的“谁”。那么，成为这个“谁”，才是成功的关键。
像李宇春这样的孩子，在中国找出百八十万没问题，李宇春爆红，是因为有一个精英团队帮她打造，让她成为了这个“谁”当中的一员。
神六上天是因为航天员个人素质好成功的吗
航天员是我们的英雄，他们的个人素质非常高，接受了各种严格的考验，才能够去跟神六上天。但他们成为英雄完全是靠个人努力吗？当然不是。神六上天有七大系统，航天员是其中一个系统，是七大系统统一、协调，共同完成了神六上天的任务。
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诸葛亮是因为学识成功的吗
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刘备三顾茅庐请诸葛亮出山，诸葛亮也确实是精英人才。但是，请注意：
第一，有很多专业人士向刘备推荐了诸葛亮。如果是诸葛亮自己去找刘备毛遂自荐，刘备会那么相信他吗？
第二，刘备费了很多的时间和精力才见到诸葛亮。通常情况下，花费时间和精力越多得到的东西，才越值得珍惜，对不对？
第三，诸葛亮为什么不去投靠曹操、孙权，而专门等着当时实力最弱的刘备来请呢？假设诸葛亮是去了人才济济的曹操那里，或者去做了周瑜的部下(诸葛亮如果去孙权那里，肯定不会坐到比孙权亲信周瑜更高的位置)，还能显出他来吗？
在职场当中，我的能力重要还是与老板的关系重要
如果你的老板根本不认可你的能力，你的能力有机会去施展吗？
在职场想获得成功，或者说想成为职场赢家，惟一的关键因素是：找到被别人认可的方式！
美国总统很牛吧，那也是选民选出来的。
怀才不遇，是懦夫和笨蛋的自慰行为而已！
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职场赢家的三个标准
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盛大网络总裁、微软中国终身名誉总裁唐骏，被称作中国的打工皇帝，他有一次和我在MSN上聊天时说，他现在的状态是非常的平衡，他任何时候离开盛大都不会觉得心理不平衡，而盛大离开他也不会有什么严重的问题。
唐骏认为，一个优秀的职业经理人，无论是自己的职业状态，还是和自己所服务的企业之间的关系，都应该是一种和谐、理性、平衡的状态。
你可能很难像唐骏那样通过打工拥有数亿的身家，但像他一样做到“平衡”并不难。
很多职业顾问和励志作品告诉你，要想在职场上赢，就要不断地努力、付出、追求，结果呢，可能是你的付出得到结果，更可能是你的付出没有得到你希望的结果。而你感觉最成功、最开心的状态，是你觉得自己的付出和得到的回报平衡的状态。
其实，职场成功，成为职场赢家，就是达到职业期望的动态平衡。具体说，有3个标准：
自我平衡
自己的期望值和自己的投入，感觉平衡，就是说，觉得自己现在做的事比较划算。如果付出太多而得到太少，会觉得自己比较吃亏。人觉得什么事吃亏的话，一定会通过其他方式表现、发泄出来，可能给自己或者其他人造成影响；如果没怎么付出就赶上了天上掉馅饼的事，说实话，心里多少还有点惴惴不安。你看很多发了大财的人都热衷于求佛问道，难道不是因为对自己的突然成功有点不安吗？
与企业平衡
自己在一个企业里面的期望及投入，和企业对你的期望及投入，做到平衡，就是说，老板觉得给你现在的待遇，比较划算。老板都是精明的生意人，他们很会评估自己的投入产出。如果他们觉得你贡献的价值很高而他们付给你的薪水很低，他们会担心你被别人挖走，所以会主动想办法来补偿你，如果他们不明白，你可以想办法让他们明白。如果他们觉得现在付给你的待遇超过你实际贡献的价值，他们会觉得不平衡，可能要想办法，要么“激励”你做得更好、更多，要么降低你的待遇，要么请你走人。
所以，要在职场成功，最好是每天早晨都问问自己：我今天、现在，给老板的价值，让老板觉得划算吗？
与社会平衡
通过自己的努力、经营，在社会上、圈子里获得了越来越多的关注和支持，这些构成了个人职业品牌、影响。那么，你的圈子——社会上的那些支持者，是否觉得他们对你的支持得到了回报？
有句话叫做“人在江湖，身不由己”，其实是说，一个人越是成功，越是要担负起一定的社会责任来。不能说风光你占尽，该你出头的时候你缩回去。
我们看到有些著名人士动辄对媒体大发淫威，以为自己有名就好生了得，结果呢，最终因为招致公众讨厌而败落。而更重要的是，现在的职场赢家都是靠企业内外的大量支持者和支持系统才成功的，如果你失去了这些支持，你就什么都不是了。所以，让你的支持者、支持系统，你的“圈子”感觉平衡，也同样重要。
一个能够自我感觉平衡、让老板感觉平衡、让圈子感觉平衡的人，自然是职场成功者。换句话说，就是成为职场当中的“主流”。你能够被职场的主流人群认可，成为主流团队的一员并且最好是主流当中不可或缺的角色之一，你就是职场赢家。
所以说，追求职场成功，现实的思路，不是期望成为第二个黄光裕、李开复、李宇春，而是努力成为职场主流的一员，然后在其中经营自己，争取更大的成功。有些成功学专家喜欢用一些超级成功人物的故事来诱惑你，让你亦步亦趋地模仿那些人，我认为这属于毁人行为。因为，只模仿而不明白那些人成功的内在原因，是没有用的。如前面所分析，成为职场赢家，关键在于得到别人的支持，被别人认可，而不是自己胡思乱想，瞎猫碰死耗子。
老板、同事、下属……都是你的职业支持体系的一部分。你每天都要做的事就是，琢磨如何让这些人为自己所用，为自己的职业发展所用？然后，如何发挥他们的作用？
为什么小赵获得提升
小赵和小张是大学同学，毕业后同时进入一家公司工作，3年后，小赵提升到了高级经理的位置，小张还在做助理，小张心里很是不服气。老板知道了小张的心思，把小赵和小张叫到自己的办公室，给了他俩一个任务：去附近的一家农贸市场了解西红柿的行情。小张把了解到的各种西红柿的牌价都抄了回来，而小赵不仅了解到西红柿的牌价，还摸清楚了这个市场的西红柿都来自哪些产地，产地价格如何，供货的周期价格如何等等。面对两份工作汇报，小张似乎明白了什么。
能达到老板的要求，你是称职的员工；能比老板的要求多做一些，你是有成长潜力的员工；如果你总是能贡献比老板的期望多一点的价值，你一定会获得提升。
比老板的期望多做一点，能够帮助老板成功得更快、收获更多，你也会获得更快、更多的回报。
记住，我们自己的职场成功，都是别人给我们的回报。
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职场就是生意场
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只有生意伙伴关系，才是真正理性、和谐的职场关系！
职场其实就是由利益交换构成的生意场，职场人际关系就是、只是简简单单的交易关系。
真正的职业精神，必须是以理性为基础的。你在给企业打工，也是在做自己的生意。
职场是生意场，也即市场，品牌才是最最要紧的，关乎你的长远职业发展的因素。
越来越多的企业给员工做职业规划，或者是职业生涯设计。
按照一位职业顾问朋友的说法，这样可以表示出企业对员工的真正关心和深度关心。而员工感受到这样的关心之后，就能够激发出更大的热情，更加敬业。
但你会相信吗？企业说对员工的未来负责，你要不要感动？哪怕老板确实出于真诚这样表示，也根本不要相信，这种承诺肯定是虚的。因为，第一，企业的生存年龄通常不会长于个人的职业生涯的时间。企业生存超过30年的不到10%，而我们的职业生涯至少40年。就算企业想为你负责，也未必能做到；第二，就算企业没有那么快倒闭，他们的期望也经常被投资人和市场左右而发生变化；第三，在交易型人际关系时代，只有你自己才能真正对你自己的当前和长远利益负责。
所以，听到有人说对你的未来负责，你最好想，要么是自欺，要么是欺人。爱情当中的类似承诺都未必可靠，何况职场。
另一方面，有哪位老板说自己对员工表示“亲切”的关心，不是出于想让员工更卖力干活的目的？其实，老板的真实目的是怎样并不重要，重要的是：这样的目的很好！理性、和谐、坦率地表达出来，所有人都能够坦然接受。
我一向认为，企业所做的一切对员工表示关怀、关切、关爱的动作，都是作秀，也都应该是有清晰、明确目的的作秀。如果不是，那么老板的精神一定出了问题。毕竟企业最根本的属性是营利机构，如果不是为了给投资人包括自己回报，去做企业、去企业打工干什么？用所有的动作去实现营利目的，是企业老板、员工的“正宗”和正经目的，很纯正，没有什么不好意思说出来的。
营利——通过经营企业和经营自己，来实现利益，这就是职场当中一切人、一切行为的根本目的。
我们应该对自己、对老板、对下属、对同事都坦率地承认我们的目的，这样大家就可以心平气和地用理性心态来对待工作和职业。其实，真正的职业精神，必须是以理性为基础的。
反过来，员工要对企业的未来负责吗？
要。
因为，企业的发展和你自己的发展直接相关。帮助企业做好，就是帮助自己。你在给企业打工，也是在做自己的生意。你希望自己的生意如何呢？企业不好，你自己的身价也会受损失的。
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认清工作、职业、职场的属性
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工作是什么
无论你认为工作是个什么东西，浪漫的、残酷的、快乐的或者忧郁的……工作其实就是份生意。
老板提供：平台、资源、设备、资金、训练、指导。
老板要求：具体的工作标准。在企业里面叫做“绩效指标”。
你提供：时间、精力等等，目的是达成工作的结果，也称“完成绩效”。
老板在为你完成的绩效支付工资、奖金。当然，按照劳动法的要求，如果你在公共假日加班工作，老板还要支付三倍、两倍的薪水。
老板还要为你未来的业绩预期支付股票期权、再培训、加薪……
所以，为别人工作(打工)是天下最划算的生意，不是吗？
如果你的工作结果达不到老板的期望或者是你们事先的约定，你觉得继续照拿工资，是不是一件有点害臊的事情呢？得人钱财，替人消灾，不仅中国人，哪里的人都有这样的道德规范，其背后的思维方式是：我得到利益，必须要用足够的付出作为交换，否则就不平衡了。
这就是生意人的思维——付出和回报。
不仅职场，生活当中的人际关系也是同样的规则。我们得到了别人的帮助，至少要说声“谢谢”，这是一种最便宜的回报。西方过圣诞节的时候，讲究无论参加聚会的有多少人，每个人都要为其他所有人准备一份礼物，大家交换礼物，圣诞节的快乐根源就来自“赠与和回报”。
职业是什么
重复和连续做同样的工作，就是职业。你之所以选择计算机或者销售作为自己的职业，是因为，你认为自己适合做这样的事。为什么适合呢？因为你知道自己可以经常、长期、重复地投入什么，从而能够得到什么样的稳定和连续的回报。所以，专家们经常讲的所谓“适合你的职业”，就是指你对于做这门生意比较习惯、熟悉，能够用比较少的投入换取尽可能多的回报。
换句话说，适合你的职业，就是你投入产出划算的长期生意。
所以，你现在知道了，在选择职业发展路径的时候，你喜欢或者不喜欢什么职业不重要，重要的是，你做什么职业最划算。
职场是什么
职业这种生意不是自己能做得了的，职场名人们都是因为得到了别人的认可才成功的。职场，就是你和别人做职业生意的场所，你工作的机构是职场，你的客户所在的市场是职场，只要你处在职业状态下，即便和不是你的客户、供应商发生关联，也还是职场。你个人的职业品牌、你所在的职业群体的职业品牌，都靠你在职场当中的所有行为来建立、维护，或者破坏。
我有一次在加油站给车加油，来了一辆银行押款车也在加油，押款车的保安用特标准的姿势站在押款车四周，姿势很帅。押款车停的位置刚好是开票的窗口旁边，我要去窗口交钱，刚刚走近，一个保安冲我把手掌一竖(估计是他们练过的什么功夫的一式吧)，说：“等会儿！”态度好硬气。考虑到他们手里有催泪枪和电棍，我也就乖乖靠边，等他们办完事上车走人后，才去交钱开票。
当然你知道，我会在心里狠狠地暗骂他们，因为他们太没礼貌太不懂规矩。我在加油你也在加油，你们挡了我去交钱的道，耽误了我的时间，你起码应该说句“对不起”或者“抱歉”吧。
还不只如此，我会在我的书、杂志、报纸、演讲和在中央电视台、北京电视台、东方卫视等电视台做嘉宾谈职场话题时，都把这个故事讲一遍，告诉大家不要像这几个保安一样素质低劣，没有礼貌。如果很多人都有我这样的感觉，那么，对保安这个职业群体会有什么影响呢？
从事保安职业的人被认为是素质低劣者。
优秀人才不愿意去做保安或者不愿意进入这个行业。
想从保安职业转行的人会遇到困难，其他行业不愿意接受他们。
这个职业被社会尊重的程度降低，保安可能因此找不到对象……
假如那个保安当时说“对不起，先生，请您稍等一会儿”，我肯定也会等他们先加油，但心情会好很多，甚至会在这里夸他们素质好，认为从事保安职业的人不错等等。
职场就是这样，只要你不在家里，就是在职场，你的一举一动，都会影响到你乃至你的职业群体在职场当中的品牌形象。
职场是生意场，也即市场，品牌才是最最要紧的、关乎你的长远职业发展的因素。
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职场人际关系已经进入交易型时代
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以前的职场人际关系是以人身依附为特征的支配型关系，讲究君君、臣臣、父父、子子，或者是从君臣父子关系引申出来，讲究谁是谁的人，谁要对谁忠诚云云。当下流行的厚黑学、办公室政治，就是以支配型人际关系为基础的，玩的是潜规则。
从现实看，虽然支配型关系、厚黑学、潜规则还有一定市场，但职场的主流行为方式已经发生实质性变化，职场人际关系从支配型关系进化到了交易型关系。在此情形下，职场就是生意场，人和人都是生意关系。
我们的工作方式变化了
我们的父辈们都退休或者快要退休了，他们的工作状态基本上是这样：在一个单位工作一辈子，现在住的是单位分的房子，退休金、医疗费等等都还要指望他的单位来解决。
我们呢？现在的正常情况是，大学生毕业后3年之内，70％以上都跳过槽了，两三年换一次工作，算是比较“稳定”的，如果一个人在一家企业呆了5年还没有跳槽，就显得有些奇怪了。
是我们比我们的父辈们更聪明和能干？不是的。在他们的年代，社会价值交换是被计划组织起来的，没有属于市场的自主交易，整个职场处在高度控制之下，每一个企业、机构都是社会控制体系的一个小小的单位而已，所有的工作资源都被单位掌握着。个人呢，只是单位当中的一颗螺丝钉，如果离开单位，他就失去了工作能力，什么都不是。
现在的职场状态是：我们用以工作谋生的工具是我们自己的知识，我们能在职场发展所依赖的资源是我们自己的人脉。只要我们的知识、经验、技能、人脉资源能够为企业创造市场价值，我们就可以卖出自己的“劳动力”来换取薪资、福利、股票、奖金。
现在的工作方式是：由市场来自动配置资源，人们拥有属于自己的知识和更容易获得的社会支持资源，可以为任何组织工作而获得回报。
所以，对于现在的职场人来说，重要的是自己具有市场竞争价值，而不是对某个特定的企业、特定的老板有价值。
其实，另一方面来看，对于企业来说，岗位是不可替代的，员工是可以替代的。企业要的不是什么“优秀”的人才，是符合某个特定岗位要求的人才。聪明的老板一定会把岗位设置和职场供应匹配，让这个岗位的人很容易替换，从而降低风险和成本。
我们的期望值变化了
我去高校做就业指导讲座时，都会先问学生一个问题：你们的父母有没有经常和你们说，在学校一定要认真学习，听老师的话，以后工作了，要听单位领导的话？
很多学生都笑，他们的父母确实经常这样唠叨，学生们并不完全在意家长的这些唠叨。我又再问学生们：如果你认为家长的这些唠叨不重要或者说是不对的，那么你们认为怎么样的方式是对的呢？
很多学生说：我们靠自己的能力。
虽然这些学生还不大明白如何靠自己的能力成为职场主流，并且进而获得成功，但至少他们的思维方式已经很清晰：现在的时代没有人能够管自己，只有自己能够管自己。只能通过自我的努力追求职业和人生的成功。
在我们的父辈时代，一切都是单位管的，甚至包括结婚。
回到这一章开头提到的那个问题，现在，如果一个企业信誓旦旦地告诉你说他们要对你的职业前途负责，你会相信吗？
相信才见鬼哩！
企业包括政府机关已经没有终身制了，很多宣称终身雇佣的企业已经改变策略了，国际、国内，没有哪家“最佳雇主”企业没有裁过员。我听过某著名计算机企业的高层讲，他们的裁员也是对被裁掉的员工的前途负责，因为这些员工在经历了裁员挫折之后，可以更加成熟。
鬼才相信！
其实企业裁员本来是很正常的行为。企业是要做生意的，用什么人或者不用什么人，完全是业务需要，取消了某块业务，或者投资人有什么新的想法，裁掉用不着的员工，这没有什么。惟一的问题是，既然是理性的生意行为，就不要再去蒙骗员工。
从期望的角度来说，员工的期望是：哪里合适我就去哪里，反正我只能靠自己；老板的期望是：谁合适我就用谁，我又不是你爸爸。
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人际交往的方式变化了
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我命令你！
你去给我把这件事办一下。
我就跟定您干啦！
你们都是我带出来的弟兄，怎么能背叛我？
……
现在听这些话，有点搞笑的感觉吧。其实不可笑，不同时间、空间下，人际关系的角色定位不一样。几十年前，人和人之间是“我让你做什么你就做什么”的支配关系，现在是“我和你商量商量”的交易关系。
原先，我们在职场的角色是不能自己选的，分配成什么样就是什么样，从一而终。现在，我可以选择你做我的老板，也可以不选择你；我今天选择你做我老板，明天可以不再选择你。所以，一直划算就一直选择，什么时候觉得不划算了，好说好散。反过来也是。
原先，领导约等于你的父母，领导的好恶是最高标准，一切惟领导马首是瞻。现在，老板应该是比你更了解客户的人，判断的标准，也是能否有利于公司搞定客户。在如何判断客户需要，如何最有效地与客户沟通等方面，你和你的老板大可以平起平坐地争论，因为你们在这个方面有共同利益。
原先，我们用来评价其他人的常用语是这个人“好交往”或者“不好交往”，或者评价这个人“好不好”。现在呢，是评估这个人“值得”或者“不值得”交往。所谓值得，是“值”、然后能“得”的意思，就是投资回报，为了以后的那个“得”，才去交往的。
其实，人际关系已经从不平等的支配型转变为平等合作的交易型了。
现实已经如此，不是刚刚变成这样的。是我们一直不大愿意公开承认而已。
现在媒体对企业、人物的报道越来越刻薄，凡大言不惭地说自己有什么公益目的的，基本都被视为“炒作”。除非你讲出你到底要什么利益来，否则很难被相信。
职场其实就是由利益交换构成的生意场，职场人际关系就是、只是简简单单的交易关系。但很多人从思维上不愿意接受从支配型到交易型的转变，仍然还只是从自己的角度、用支配型的思路考虑问题，没有考虑老板、员工、同事的角色已经发生的变化，没有考虑到环境已经发生的变化。
在一家公司做一天，就是和老板、同事、客户做一天的交易。长期服务，就是长期、连续的交易。是契约生意关系。
都是招儿
文/孙虹钢
最近流行挑战。但面对挑战，主要有两个办法，一个是吭气，一个是不吭气，吭气、不吭气都会有个结果。在媒体和分析家眼中，好像一贯是不吭气或者少吭气的更高明些。
一向是郎咸平挑战民企和国企老板们，有的刚好就被郎挑下马去，比如唐万新、顾雏军。有的不服不忿，跳出来和郎对质，比如长虹少帅赵勇。从媒体的报道当中看不出结果是谁输谁赢。不过呢，赵勇作为偌大一个企业的老总出来接招，本身可能就中了郎咸平的招儿。郎在上海做电视节目，李东生接了招但儒雅以对，结果是郎说郎的，李东生照样增加了个人在TCL的股份，该发财发财，丝毫不受郎的影响。还有个人是张瑞敏，对郎的挑战根本不置一词，感觉上，是张不愿意为郎再增加身价。结果呢，在媒体眼中，一般就不会把张瑞敏和郎咸平放到一起来说——除了我这篇文章。
可见，应对郎的直接挑战的招，李东生的绵里藏针，张瑞敏的莫测高深，都很好用。反倒是顾雏军起诉郎咸平，赵勇自己买门票和郎对质……那样跳出来还招，实际上不会获得什么喝彩。
企业的目的是做生意，有人批评而能自持，才被认为是好的生意人，理性、能控制一切，股东、投资人、客户、供应商可能更认可一些。
最近，国内一位著名咨询顾问李肃跳出来，用郎咸平的方式挑战郎咸平，结果，郎更高，来了个“拿钱来我才搭理你”的策略。李肃等人估计早料到此招，在媒体狂炒，试图给郎咸平的形象重新定个位。其实呢，郎教授从来不否认自己是生意人，知识是要卖钱的，有特色的知识就是要卖更大的价钱。如果你自己的知识不值钱，没人肯为你买单，你就已经输给我了，不是吗？
可以说，李肃等人想用“知识分子应该耻于谈钱”这一道德概念去打击郎咸平，绝对是昏招。他们大概没明白，现在社会主流思维中，谈钱，清清楚楚地谈钱，已经是十分平常的概念。不谈钱，倒是让人不理解，觉得你可能有什么阴谋。
所以，在面对潜规则的时候，郎咸平用真规则出了一招，非常好用。
经理人越来越多地面对挑战，有的挑战很强悍。什么应对办法最好用？就是一句话：不用对方的规则玩！如果你用对方的规则玩，就很容易掉进对方挖的坑里。
李东生虽然和郎咸平玩，但不用郎的规则，是把郎引入自己的规则，李东生不会输；张瑞敏根本不和郎玩，也不会输；顾雏军、赵勇掉进去了，一个已经输了，另一个看发展吧，也许赵勇能有什么更高明的后招，可以拭目以待。至于李肃呢，想给郎咸平挖坑，不过能量不大够，估计坑挖不成，自己的形象也许还受影响。
其实，无论是卖空调的企业家，还是卖知识的学者，本质上都是生意人，为了在竞争中扬自己的腕，树自己的品牌，没什么不能用的招数。
想必热闹还会很多。
——原载《人力资本》月刊2006年2月号，卷首语
支配型人际关系和交易型人际关系的区别
支配型人际关系和交易型人际关系有着很大的、本质上的区别。如表3?1：表3?1〖〗支配型〖〗交易型〖〗交易型的特点基础〖〗权力〖〗规则〖〗可以摆到桌面来谈判角色〖〗先天〖〗可选择，可转换〖〗自由关系〖〗上下，尊卑〖〗价值链，利益交换〖〗划算的事才做责任〖〗人际信任〖〗公平契约〖〗出了问题有地方讲理利益分配〖〗施舍〖〗互惠，共赢〖〗谁也不欠谁的沟通方式〖〗命令〖〗谈判〖〗成本高些，麻烦少些心态〖〗你(我)给我(你)干〖〗我自己愿意做〖〗积极性、主动性、责任心好宣传〖〗灌输〖〗传播〖〗能不能说服，看价值和技巧了思维方式〖〗感觉〖〗理性〖〗没有委屈，没有受害者
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交易型时代的职场博弈
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激励手段为什么总是一次性效果
口头奖励、红包、温情对待、表示尊重……无论多么经典的激励手段，结果都是第一次比较有用，再而衰，三而竭。为什么呢？
激励是种典型的基于支配型关系的行为。我们哄孩子时都这样说：“乖啊，你听话，就给你糖吃。”是因为我们要孩子去做孩子自己不想做的事，才要用糖果来“激励”他。结果，这次给一块糖，下次就得两块、三块，现在的孩子们多患龋齿，可能和家长的激励措施有关。
激励背后的思维方式是“我要你做”，而不是员工“我自己要做”，所以，员工视你的激励措施为他痛苦选择的补偿，认为你给的激励是应该的，甚至还不能满足他们的期望。
其实，好的企业与员工的关系应该是：员工在给企业打工，同时是在做他们自己觉得利益回报划算的生意。
如果员工觉得激励手段是个“惊喜”，他会很开心，然后就会认为下次应该有更多、更大的惊喜，否则就失望。因为是交易行为而且是持续进行的交易行为，老板当然不要指望员工会对你一次提出的交易条件满意多次。单次交易，完成就行；持续交易，就要有持续交易的规则和条件。
我们要不要用人不疑，疑人不用
说起来这是个相当经典的命题，民营企业老板和经理人之间经常爆发的矛盾当中，都有这句话在作怪。我认为，它已经过时了。
疑和用的问题是关于信任和授权。无条件的、完全的信任，就要疑人不用，用人不疑。那么，为什么我们要如此信任别人呢？其实，这条人际管理规则产生于没有电话、网络的时代，那时将军带兵出征，或者镇守边陲，和皇上沟通一次，可能要十天半个月，皇上没办法对将军进行实时指挥，所以，将在外君命有所不受——因为皇上不了解现场的情况。
在信息难以及时传递的情形下，用人没办法疑，疑人也绝对不可能用，人际关系必须是基于个人信任的支配型。
现在呢，即便是地球两端，也可以随时通过显示屏面对面地通话，美军在海湾作战时，坦克上都装了摄像头，及时把战况传回指挥部，指挥部可以用卫星定位和地面监测，随时把握战局动态，进行指挥。此种情况下，授权和信任还需要那么封闭、那么多吗？
市场变化快，需要快速决策、快速调整，所以授权的范围和时间也必须缩小。就是要随时监督、随时讨论。
所以，“用人不疑、疑人不用”这句话，可以停止使用了。
职场当中，我们要忠诚吗
杰克·韦尔奇讲，通用公司从“对组织的认同度”和“能力”来评估员工。刘永好在中欧国际演讲时说，新希望集团用人，首先看“忠”，其次看“能”。那么，员工对于企业的忠诚，是否真的很重要？
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职场就是生意场
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职场是生意场，职场当中人和人之间最终只有一种关系：生意伙伴关系，以利益交换为基础的生意伙伴关系。
组织内部、外部的人际关系状态经常会发生变化，惟一不变的是生意伙伴关系。永恒的生意伙伴。
刘晖觉得自己是天下最冤的人，比窦娥还冤。
曾经是电视台的美女加才女，刘晖被一位著名媒体投资人看中，请去筹备一本都市期刊。刘晖非常投入，把自己的很多朋友也拉来一起做。期刊上市了，经营慢慢进入正轨，刘晖有一天突然发现，她的一位好朋友——被她请来做编辑部主任的小S，竟然背着她和老板(投资人)密切接触，而且说了很多她的坏话。老板则表示出一副公平竞争的态度：刘晖很能干，小S也很能干，至于小S能否替代刘晖，要看她们各自的表现。
刘晖非常郁闷，找我聊天。我问她：“小S和你是什么关系？”
刘晖：“朋友啊。”
我：“现在呢？”
刘晖：“同事啊。”
我：“如果以前不是朋友，是单纯的同事，她想往上升以取代你，正常吗？”
刘晖：“嗯……正常。”
我：“同事关系，即工作关系，更准确地讲，就是为了利益在一起做事的关系。并且，每个人其实都希望通过工作获得更多利益，对吧？”
刘晖：“我明白了。”
道理其实非常简单，职场是生意场，职场当中人和人之间最终只有一种关系：生意伙伴关系，以利益交换为基础的生意伙伴关系。
另外一个例子是创维集团的老板黄宏生。黄给人的感觉相当厚道，听他讲述创业的故事，就是带着一帮弟兄打江山的感觉。结果，黄宏生第一次遭遇重大挫折，是他非常倚重的陆强华带领整个销售团队集体跳槽；第二次，也是因为身边人举报，在香港惹上官司。其实，如果黄宏生不是用对待家里人的方式对待这些人，利益、规则都讲得清清楚楚，大家有什么期望的变化随时摆到桌面上来谈，可能也就不会遇到这些突然性的“背叛”。
职场人际关系，也是按照价值链的方式串连起来的，包括供应商、客户、合作者、竞争者、可能的替代者、潜在的对手和同盟者，等等，这些人都是你的职场生意伙伴。因为期望和人际关系会发生变化，今天你的平级同事明天可能是你的上司，今天的竞争对手可能是明天的客户，所以，在职场人际经营中，对各种人，都要保持平和、理性、长线的心态。
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老板是员工的客户
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角色定位之一：老板是员工的客户老板和员工的关系就是这么简单
老板就是你的客户，你把老板只当做客户来对待或者对付，就很到位了。
老板提出需求，你按照老板的需求提交工作成果，老板再为此支付报酬。
对待支配型关系下的领导，是言听计从，一切责任领导承担；对待交易型关系下的老板，是发掘需求、创造需求、满足需求，并且最最关键的，是让老板为了实现需求付钱——就是老板给我们的待遇。所以，要用对待客户的态度而不是用对待领导的态度来对待老板。
客户最为重视的，其实不是你对他的态度是否谦恭、亲切，而是你给他带来什么具体、实际的价值，满足了他什么期望。
你希望更高的待遇，就要给客户创造更高的价值，满足他们更高的需求。
市场竞争环境下，客户的需求总是被放在第一位的。职场环境下，老板的需求也要被放在第一位。你要非常非常认真地对待客户的需求，也要同样对待老板提出的需求；你要非常非常认真地对待客户的投诉和不满，也要同样对待老板的批评、不满甚至斥责。
对客户，撒娇是没有用的；对老板，可能有用，但那是一种危险的关系表现。
有一些情况是你要注意的：
很多同行业客户会在某些时候避免竞争，联手集中采购，这样可能对你选择客户的余地造成影响。比如说，有些著名公司之间会签订避免人才竞争协议，互相不挖角。在北京的中关村，数百家计算机企业之间签订了一份协议，将那些违反诚信的员工列入共享的“黑名单”。也就是说，如果你不小心在一家企业做了有违职场规则的事，很可能在整个计算机圈都难以立足。
企业都非常喜欢标准化和供应充足的产品，对人力资源的需求也是如此。具体来说，就是尽量把某些岗位的任职资格做得很规范，很标准，也进行一些同类培训，让市场上充斥可以轻易胜任的人才。这样，不仅可以降低成本，而且确保不受员工流动的影响。
关键员工一方面是老板会重点投入代价的人才，另一方面也是老板要重点防范或者备份的人。不过，无论如何，成为受市场追捧、受老板重视的人，总是开心的事。作为个人，如何能做到呢？请关注我的“职场博弈”系列丛书的其他主题，我会告诉你一些成为职场赢家的简单策略。