1、培训和教育不同，教育注重与对基础知识和理论的理解，而培训更加注重基础知识和理论的实际应用和解决实际问题能力的提高。
2、关于有效性，标准ISO9000第3.2.14条定义是，extenttowhichplannedactivitiesarerealizedandplannedresultsachieved.意思是策划规定的各项活动实现的程度和策划规定各种结果的达成程度。
3、质量管理体系的有效性是指质量管理体系规定的各项活动执行的程度以及体系目标要求达成的程度。那么，培训的有效性应当指培训策划规定的各项活动完成的程度以及培训要达到的目标达成的程度。在质量管理体系中，有各种因素会影响体系的有效性，其中人员的因素是非常重要的。培训是为了提高体系中人员因素的能力，也就是人员满足体系对他们提出要求的能力。
4、能力和业绩（有时叫性能）是不同的。能力是事物所固有的，当各种有关的客观条件都具备以后做功的本领。或者说，它是在客观条件具备以后，正常情况下所能够达到的最高水平。业绩（性能）是能力的实际的表现。由于客观条件的影响，业绩不可能超过能力。如要超过，必须提高其能力，不然，就会造成损害。
5、提高业绩的关键是提高系统、过程的固有特性，也就是提高系统和过程的能力。懂得以上这个道理以后，一个组织要想提高其过程的能力，或者系统的能力，关键在于提高人员的素质，方法就是通过培训。所以，国外成功的业绩考核方法—平衡记分卡中非常强调人力资源的培训工作。
6、搞人力资源的人，应当认清自己的顾客是谁？是内部的员工和自己培训工作的服务对象。培训工作的目的是提高接受培训人的能力。这个能力是他们所处工作环境中解决他们在工作中遇到各种问题的能力。因此，
7、培训的策划工作以及培训有效性的考核工作应当围绕前面这个目的来策划、执行、检查和改进PDSA。
a）一是确定培训结果要达到的目标。应当结合培训人员实际工作对他们的要求来建立目标。譬如，六西格玛管理培训的时候，要求学员带着实际问题的课题来学习。
b）确定如何实施培训的各项活动。在培训过程中有哪些活动。要求达到什么结果。譬如，六西格玛管理培训一共四个月。第一个月，上一周课，回去三周内联系自己的课题问题，运用课堂学习内容。第二月来汇报成绩。再学一周新的内容。回去三周再实习课题……如此进行四个月。一直到解决实际课题问题。
c）还要确定，如何来测量以上培训策划的两个内容达成的程度。测量的结果就反映了培训的有效性。除了课堂理论课程考试、测验等测量培训有效性以外，更重要是是要结合实际工作有成绩来测量培训的有效性。譬如，前面六西格玛管理的培训方法，最后要用解决实际问题来测量培训的有效性。而且，特别强调财务成本的核算结果，也就是要实际降低了成本，得到财务部门的认可，在实际的财务预算、经济考核中反映出培训的有效性。
8、各级领导对自己的下属，也应当承担培训的责任。特别是岗位培训工作。如果能够有意识地注意这方面，将能明显提高工作的业绩（性能、绩效）。而且，从某种意义上来说，比人力资源的培训工作更能发挥重要的作用。譬如，通过培训前后的质量水平来测量培训的有效性，那是最有说服力的了。