双总裁制度的初衷是解决管理事务的复杂性与个人精力、能力的有限性之间的矛盾，提高作业的专业性和效率。但从某种意义上说，双总裁架构在本质上是反精英化的——既然需要两个人，那么就表明这两个人中的任何一个人都不能独立支撑。
最近，英特尔中国大区总裁陈伟锭辞职。有报道说，陈的去职是英特尔本地化的加强所致，所谓“喝可乐的陈伟锭让位于喝白酒的杨叙”。分析家指出，这件事更加具有突出意义的是，英特尔可能会调整其管理策略，双总裁模式（twoinonebox）将终结，其中国业务将由杨叙一人掌舵。
无独有偶。上半年，Google的CEO施密特也放弃了大中华区的双总裁架构，他在接受采访时表示：“谷歌中国现在只有一个总裁，这种架构将会继续保持下去。”戴尔也在秋季宣布，上任仅一年的中国区联合总裁刘峻岭因“个人原因”将于11月离职，并且没有寻找其继任者的打算。这表明戴尔再一次放弃双总裁模式。
安迪·格鲁夫创制了双总裁架构。分析家认为，双总裁制度的初衷是解决管理事务的复杂性与个人精力、能力的有限性之间的矛盾，提高作业的专业性和效率。如果说分工明确、边界清晰，那么这种制度未尝不可。但现实却不这么简单。即使向来被认为比较稳定的双总裁架构模式的一种典范—夫妻双总裁，如俞渝和李国庆，潘石屹和张欣，双总裁架构丝毫不表明二人有对等的最终决定权—俞渝曾接受采访称，如果不能达成一致意见，就李国庆说了算。
从某种意义上说，双总裁架构在本质上是反精英化的—既然需要两个人，那么就表明这两个人中的任何一个人都不能独立支撑。事实上，这也正是双总裁架构可能的动机和无奈。因为李开复之前的主要工作是做研发是科学家，没有做过市场和销售，所以需要一个人来配合和支持。而戴尔之所以在第一次否定双总裁之后重新启用双总裁制，是因为麦大林跳槽到联想，无法及时找到其合适的替代者，不得已而为之。另一种可能的理解是，如果说双总裁制度能够如愿正常运行的话，那么公司一分为二也同样有效，研发和市场均成为战略业务单元。研发总裁向市场总裁“出售”产品，但是遵照更高管理层就定价和交付时间、标准等的意见。
显而易见，仅强调中国文化的“一山不容二虎”的文化因素就否定这种架构是肤浅的，而且“一山不容二虎”也不是中国文化所特有的。《金融时报》曾经批判已经“死亡”的联合利华的双董事长制度：“联合利华应该把它复杂的联席董事长制度放到洗衣机里清洗。”双总裁制度产生的一个重要源头是公司并购整合之后的权力平衡。花旗银行和旅行者集团的合并是以双方掌门人的共同让步为基础的，但联合CEO这一双方妥协的产物，从一开始就埋下了权力斗争的隐患，约翰·里德和桑迪·威尔的管理理念及管理风格几乎完全背道而驰，双方不仅不能互补，反而冲突不断，甚至达到“大打出手”的地步。
相互配合在实际商业运营中往往演化为相互容忍，最终有一天会发生忍无可忍的状态。两人既然是互补，就必然存在相当大的差异。在一个快速发展和变幻的商业生态中，究竟是何种因素成为制胜的关键，是一个非常难以回答的问题。不同的人、不同时候、甚至不同的项目，都难以保证双总裁必然迅速地达成一致意见，这显然对公司的生存和发展是极其无益的。当这种情况发生时，只能请示更高层来决断，其决策的效率高下立见。Google之所以与百度的差距在加剧，这种决策的模式和双总裁的架构是否难辞其咎，答案恐怕是显而易见的。