将降大任于斯人，苦其心志；逆境催生领导力，逼出成功。
JamesM.Kouzes、BarryZ.Posner著
当企业老总们被问到谁是他们心目中的榜样时，他们往往会提起那些在动荡不安、不断出现革新和变局的年代里展露才华的风云人物。怀疑者可能会说，这对于少数在历史上留下丰功伟绩的大人物而言的确如此，而对一般的、不那么出名的人则不适用。但是在一份针对"普通人"领导力的研究中，对拥有最佳领导力的个案分析表明，事实并非如此。事实上，所有这些案例中最优秀的领导人都是经历过困难和挑战才取得成功的，虽然他们所面对的挑战可能不是非常重大的或是全球性的问题，但至少是对他们所在的企业产生重大影响的挑战。
当局势安定时，没有人需要经受考验。人们可以出色发挥，加官晋爵，有的甚至可以赢得巨额财富和名望。但是按部就班和例行公事会让人满足于现状。在和平时期，人们没有机会去挖掘自身的潜力，去发现自己真正的才能。
相反，个人、企业或社会出了问题，都会使人直面困难，反思自己到底是怎样的人，到底能变成怎样的人。乱世才能出英雄。因此，有必要在企业中营造一种氛围，支持、培养和鼓励产生新型的领导人。根据最近一项关于模范领导人行为的研究，要建立促进领导人成长的企业文化，必须采取树立领导榜样、赋予有意义的挑战、提升心理承受力、创造相互信赖的氛围、开发良好的人际技能等措施。
树立领导榜样
如果想成为出色的领导人，就必须好好观察出色领导人的一言一行。"树立榜样是成为出色领导人的第一步"，斯坦福大学心理学教授艾伯特•班杜拉（AlbertBandura）在其著作《自我效验：实施控制》（Self-Efficacy:TheExerciseofControl）中指出。他是全世界这一领域的权威。
为了提高榜样学习的质量，有必要提供更多的机会让那些有领导潜力的人去观察那些榜样人物。要培养道德高尚的领导人，就要让他们去观察道德高尚的领导人；要培养有远见的领导人，就要让他们去观察有远见的领导人；要培养尊重他人的领导人，就要让他们去观察尊重他人的领导人。
例如BrownBrothersHarrima公司总裁泰勒•博德曼（TaylorBodman）把六个领导人作为自己的榜样。他能够详细说出选择他们作为榜样的理由，他们每一个人都做过什么事情，他对每个人的感觉，以及他从中学到的东西。其中有一位是哈佛纪念教堂的主教彼得•戈梅斯（PeterJ.Gomes）。
"我从戈梅斯那里学到了人们之所以疲于奔命，往往不是因为能力不够，而是因为缺乏目标。"博德曼说道，"这使我改变了工作中的领导方式。我开始考虑一些看起来空洞或是显而易见，却被长期忽略的问题，比如'我们为什么走到今天这一步？'、'我们到底想做些什么？'观察戈梅斯也教会了我在尊重历史的同时，从失败中吸取教训，去追求更美好的未来。我已经发现那些故事有着不同的角度和内涵，可以激发人的积极性。我在工作中也试图做到这一点。我努力寻找比原来更好的目标，并传达给我的员工。"
对领导人来说，或对任何人的成熟和发展来说，和他们想成为的人在一起，是完全必要的。如果你不知道该如何做，你就不可能成为你想成为的人，而除非你看到了你想成为的人是如何做的，你不可能知道自己该怎么做。如果没有榜样，所有的培训都不可能奏效。
赋予有意义的挑战
有一句被人再三强调的管理格言是这样说的："为了有所得才有所付出"。如果这是真的，那么你会发现，很难解释为什么人们会去面对那些不能带来金钱、期权、额外补贴、权力和名望的挑战，他们面对挑战的勇气和最终的所得之间没有任何相关性。
让我们问一问艾琳•布卢姆（ArleneBlum）吧。她取得了生物物理化学的博士学位，却把她人生的大部分时间花在登山上。她成功地登上了三百多座山峰。她所面临的最大挑战，也是令她广为人知的一次登山，不是她攀登过的所有山峰中最高的那一次，而是她带领清一色的女子登山队员登上了世界第十高峰，创造了历史。
艾琳在谈到为什么有人登顶成功、有人失败的时候说："真正的分界线在于是否有激情。只要你相信自己所做的事是有意义的，你就能克服恐惧和疲惫，继续向上攀登。"不是因为世界第十高峰矗立在那里，而是因为你的攀登才使得它有意义。
经验是成为杰出领导人最好的老师，而经历挑战的经验更是给领导人的成长提供了机遇。但不是为挑战而接受挑战。不要为了让人始终保持警惕性，或给他机会证明才能而故意把一切搞乱或破坏，而是要迎接有意义、有激情的挑战，也就是要有目标地生活。为了营造一种培养杰出领导人的氛围，我们必须让他面对有意义的挑战。当你做到最好时，肯定不是"为了有所得才有所付出"，而是"有所付出就有所得"。
提升心理承受力
挑战带来更高的风险和不确定性，所以才有许多值得学习的东西。这也是用挑战来考验承受力的原因。
许多人都把压力和疾病联系在一起，相信如果承受过大的压力会导致疾病。但并不是压力本身使你得病，而是你对付压力的方式使你得病。
一些人会因为压力大而屡屡患上疾病，另一些人却不会这样，两者在态度上有明显的区别。萨尔瓦托尔•马迪（SalvatoreMaddi）和苏珊娜•科巴萨（SuzanneKobasa）经过三十多年的研究发现，后一组人群在处理事务时有三个重要的态度。
首先他们有很强的控制欲，相信通过自己的努力，一定能影响到周围事物的发展方向和结果。对他们来说，表现出无能为力，觉得自己是牺牲品，悲观失望等都只是浪费时间。
第二，他们有强烈的责任心，相信不管做什么，都能发现一些有趣的、重要的或者有价值的东西。他们不会抱着抗拒的心理，或者觉得无所事事、无聊和空虚。
第三，他们有勇气面对挑战，相信个人的提高和充实必须经过一系列的历练，不仅要有成功的体验，还要有失败的体验。他们认为单纯地期望或者一厢情愿地追求安逸，不仅是不现实的，而且是愚蠢的。
因此营造一种促使领导人成长的氛围，不仅需要树立榜样和迎接有意义的挑战，还必须提升心理承受力---不在压力下生病，而是在压力下成功。
心理承受力如果不强就当不了领导。领导人如果在压力面前退避三舍，不能果敢决断，那么没有人愿意跟随他。但是，即使领导人本身意志很坚定，如果不营造一种提升心理承受力的氛围，就不可能争取和保持其他人对他的支持。人们不可能在忧虑不安中坚持很久。人们必须相信自己可以克服困难，战胜逆境才会有勇气接受挑战。领导人必须创造条件，让一切成为可能。
我们以迪克•内特尔（DickNettell）为例。作为美洲银行（BankofAmerica）负责服务的最高长官，他把挑战看做是自己最好的朋友。他从进入这家银行工作开始，就一直这么做。内特尔从不被外部因素所压倒，也从不受制于上级的权威。
美国国民银行（NationsBank）收购美洲银行成立新的美洲银行时需要进行大规模的重组，但必须采取温和的态度。两个巨型企业合并，两个完全不同的企业文化相互碰撞，需要裁撤大批人员，更换大批公司高层人员。
在这种情况下，内特尔以他一贯的直来直去的风格和员工说话。他说："让我们直奔主题吧，戴维•林奇（DavidLynch）（他是并入内特尔麾下的业务单位的负责人---编者注）创建了这个单位，他在这里工作了35年，做出了杰出的贡献。我们现在处于一个十字路口当中，我们可以坐在这里怨天尤人，因为现在的银行已经不再是过去的老银行了；或者我们可以做戴维希望我们去做的事，向世人展示我们企业的风采，每个人都自尊自强，每个人都竭尽所能去做到最好，这都源自于他给我们留下的精神财富，这是不会变的。"你可以感觉到在内特尔发表这番演说之后，员工的精神面貌焕然一新，态度也发生了转变。
在这种情况下，内特尔通过三种简单的方法来提升员工的心理承受力。首先他本人有前瞻性，并鼓励其他人也参与其中，去应对各种变化。他向他们表明，这就在他们的能力范围之内。第二，他通过利用前任的影响力和人们共同分享的价值观，使挑战变得有意义。第三，他通过赞赏员工的能力来唤起员工的责任心，他认为每个人都会自尊自强，每个人都竭尽所能去做到最好。
这就像一片肥沃的土壤，使开发领导力成为人人得以参与的事，从而促进他们的成长和发展。
创造相互信赖的氛围
领导力专家研究过成千上万的案例，但他们还没有发现一个案例表明，没有许多人的参与和支持就可以取得非同寻常的成就；他们也没发现一个案例，其中一个天才人物（领导或某个人），能够说把成功的绝大部分功劳记在他一个人身上，更不用说全部的功劳了。在过去的岁月中，来自不同职业、不同经济领域、乃至全世界的领导人都在说："你不可能独自成就你的事业。"领导不是独角戏，需要团队的合作。
市场风云变换需要更多的合作而不是相反。在目前这个更加复杂、一切都联系在一起的世界里，越来越强调网络沟通、B2B和对等共享（peer-to-peer）的电子商务、战略性收购、知识管理、以及风起云涌的大量全球性联盟和本地化合伙经营。这一切表明，要想取得成功，必须具备"我们大家一起干"的理念。合作是大势所趋，否则个人在企业里不可能取得任何非凡成就。
合作的核心在于信任，这也是在企业内外处理好人际关系的中心议题。没有信任就不可能做好领导，也不可能成功。模范领导人都致力于本着相互尊重、相互关心的基础，创造一种相互信任的氛围。不能信任他人的人不可能成为领导，因为他不相信别人所说的话和所做的工作。对他人缺乏信任的结果是，不能赢得他人的信任。