管理中的危险字眼:认同感

  Aaron ·  2009-03-31 20:30  ·  36607 次点击
我认为这是错误的,不管认同什么,我认为这既没有必要,也不可取。我的这个观点违背了主流思想,我也因此树敌不少,但尽管如此,我确实认为有许多理由坚持自己的观点。
如果我们深入讨论这个话题,我们常常发现,对于“认同感”这个词的理解,人们所指的不是心理学术语包含的意思。事实上,该词通常表示员工们应该对公司及其各种活动和产品表示支持,他们应该为公司作出奉献。
对于这些我举双手赞成。但是,如果某些人给“认同感”赋予的是接近心理学术语所包含的意思,那么,所走的路就危险了。
从严格意思上讲,“认同感”的意思是:“把自我情感等同另一个人或另一组人的情感,并把他们的动机和理想转移到自我身上”。在心理学上,该词通常与婴儿或青春期发展阶段或与严重的人格障碍相关联。在社会和政治学上,该词与不加批评地盲目接受某种行为方式或理想有关。这是我们希望的吗?这是我们可以或应该期待的吗?
人类从什么时候开始认同某事或某人?我不知道读者的经历是什么,当我在12-16岁期间,我对我那个时代的偶像和英雄有认同感:年轻人认同他们时代的偶像,对于一个16岁的人来说这是正常而健康的,这是一种青春期症状。但是如果人们在36岁时还崇拜偶像和英雄,那么就有问题了。一个36岁的成年人应该具有自我认同感。
从心理学角度上说,认同感往往与缺乏批判和判断能力相关联。如果一个人对某事或某人产生认同感,他就会失去客观判断的能力。
因此,我们应该要求经理人给予员工一定的距离感,使他们能够批评性地思考问题,作出全面的判断。没有绝对的客观性,但我们能够创造环境,使客观性成为可能。
作为一个总裁,我希望我身边的同事和员工能够说:“这里的某些东西已经出问题了。我们需要改变……”
但是,当一个人对某人或某事产生认同感时,他不能做到这些。他成了一个唯唯诺诺的人;他不会给经理人带来麻烦,但他也毫无用处。他对任何事情都表示同意,也许对所有事情都充满热情。但是,他不是一个经理人,事实上,他是一个危险分子。
为什么人们应该认同公司的某些东西或认同公司本身呢?相信某物有优点与对它产生认同感完全是两码事,在所有关于该话题的文献资料中,没有令人信服的迹象表明认同感与突出的业绩有任何关系。公司经常要求员工热情洋溢,但热情与业绩也不挂钩。经理人能够鼓动员工的热情当然很好,但这不是前提条件。
经理人应该能够让员工做出对公司来说最重要的事情,应该让他们全心全意地工作,其他的都不需要。我们是根据他们的业绩来给付薪水,不是根据其做事的原因或动机,或者与之相关的感情或情绪。即使我们想这样做,我们对个人的动机或内心深处的感情也了解甚少。
理由和动机对工作表现和质量有正面影响,对此我不否认。但是,认同感是另一码事,热情也一样。我认识一些充满热情的滑雪或网球爱好者,但不幸的是,他们的成绩欠佳。我也知道其他一些人,他们在这些运动中表现突出,但是对这两项运动并没有表现出特殊的热情。任何一个从事运动的人,或者必须作为职业来做的,像滑雪教练或职业网球运动员,他们更多是因为有责任感和职业感,也许是因为雄心和对金钱的热爱,但大部分不是认同感或热情。
与这两个用烂了的词--“认同感”和“热情”相比,更重要的概念是义务感、责任感、投入、自觉、认真和细心,这些东西更加有效,更具有生命力。
最重要的是给予人们一个机会,使他们看到他们所做的事情的意义和目的。用尼采的话说,“如果你明确人生的目标,几乎就能忍受任何工作方式”。他解释到,当人们再也看不见目的的时候,或者失去意义的时候,对如何做会麻木不仁,不管这件事有多精彩。
有效的经理人或真正的领导给予人们任务的时候,应该清楚地说明该项任务的意义。意义是最关键的因素,是最持久和最有效的激励因子,与之相比,任何其他东西都显得不重要。

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