管理：管好就有理
作好企业是立功，出书是立言。有的成功的商业领袖不愿写书，是因为怕天机泄露，也怕不能继续成功。在他们看来，发财都是闷声发的；一出声，财运不知为何就没了。
很多首富都是上市以后，才为外界所知，比如魏建军、黄光裕、陈天桥、李彦宏、施正荣等等。他们仰靠在大班椅上，对于媒体采访，能躲就躲。黄光裕露面中央台《对话》，当着天下人说，之所以来就是因为不花钱就可以做广告。这位汕头子弟在商言商，以朴实而得到认可。
《中国人的管理逻辑》作者是一位自称失败的人，因为他开了几家企业最后都无以为继，是个失败的小企业主。有的军人不成功就成仁，而商人则不必，不成功还可立言。有失败经历比没有经历强，因为中国人就是一群强调实用的人。不因人废言，说明国人素质有了提高。
成功的经验往往难以复制，而失败的教训则发人深醒，进而使自己免于重蹈覆辙。楚汉相争，最终以刘邦坐了天下而告终；但自刎乌江的项羽，似乎更有英雄气和镜子的作用。李清照就“至今思项羽，不肯过江东。”而没说“思刘邦”。
其实，管理人还是管理组织，这是一个争论不休的大问题，谁都难以作一个定论。在《中国人的管理逻辑》中，作者从六个方面来论述这个问题，果然有些胆量。事实上，只要是能够带来长期利润，能够基业常青，都可以算作好的管理。管理和创作一样，是不应该有禁区的。不同的时期、不同的环境，需要有不同的侧重。有经验的企业家从不偏废，不管软的硬的，两手都得抓，一直抓到让自己放心为止。
李嘉诚的清洁人员不小心打碎了昂贵的古董，李并没有处罚他；而一位部门经理多报销了几百块钱，李就开除了他，这是典型的管人。李嘉诚对组织的管理应该也是一流的，否则，李氏商业帝国不会有那么多洋人加盟。到目前为止，还没有人说李嘉诚不懂管理。
沃尔沃中国区总裁吴瑜章，执掌的是跨国公司。他老跟员工说，本公司里，员工最不能提的事就是辛苦两个字，一说，就卷铺盖卷走人吧。这也是管人。当然，吴瑜章也强调团队—接近组织：“我们团队的人做的任何的错都是我吴瑜章的，要抽鞭子冲着我来，对上全部是我的错。”也是用管人的方式来管团队，因为：“这样的话你的团队才能放心地、大胆地做事情。”这种管理也不能说不对，至少沃尔沃还是当今市场的霸主。
当然，这些都是高层次的管理。对于中小企业来说，明白了只会管人不会管组织的弊端，确实能够提升管理的档次。作者苦口婆心，论述深沉，指出了他们的软肋。
钟情组织管理的商业领袖不在少数，比如地产商田汉，自己的舅舅因不服从项目经理的管理动了手，田汉就开除了他。田汉没有错，但那年春节，田汉就进不了外婆的家门。单纯的组织管理不能保治百病，如果两者兼而有之，杂王霸而用之，就会无往而不利。
新型管理：责任使命感
管理问题的基本原则是：简单明志，复杂失本，与其练达，不若朴拙，与其曲谨，不若疏狂，这是其一；第二，依靠智慧、勇气、魄力以及责任心、事业心、积极性等，自己给自己找事情做，自己给自己造权力用——这是以知识、才能、素质自己塑造自己及其拥有权力的，这里重要的只是比赛性的全力投入与取得工作成绩，人们拥有的全部权力只是每个人的力量、能力及其成绩，而身份、官衔、资历、学历乃至一时的调整、下放等都不重要。
在这里，人人以真理为处事原则，人人只是为成功而工作，人人都需要用能够容得下真理正义的理性实用主义的观点思考问题，人人之间都是市场关系、竞争关系、顾客关系、商品关系，甚至于连整个企业也最终成了包括老板、员工在内每一个人展现自我的工具与载体；在这里，给事业、他人负责就是给自己负责，给事业、他人拼命干活就是给自己拼命干活，以至于发展到建立一个如同与人们在食物、住所、财产诸生命基础上的渴望、要求一样更加一致的状态，工作就是自我展示——就是自我生存、生活与表达本性的方式，二者是统一的，这也是当今知识信息化时代的特点与要求。诸如此类，这种以拥有知识智慧为权力标志的自主自由化“管理”，是任何形式的授权、放权甚至于分权都不能达到的，它是管理思想与管理体制上最根本、最深刻的革命，其核心是内在有力的利益、利害相联关系基础上，个人才智支配下形成的明确清晰的责任使命，而不仅仅只是德才兼备、又红又专的道德觉悟约束。
当然，在这里管理一定要形成企业良好向上的精神氛围是关键。就是说，企业管理不仅讲究外在于人的制衡、监督、约束，企业又是一种精神、一种文化——利害驱动（这也是精神文化的根本依托和动力来源）基础上的工作能力与思想觉悟等内在精神文化的力量更有非常意义，根本上的也是开放自主、心情舒畅基础上的紧密、亲切和个人之间的真心通力合作，永远都是企业管理的精髓所在。所谓得人心者得天下，这是真正完美彻底的大我与小我的合二为一境界，要具有远大理想——国际主义、正义主义，以及包括大公无私、团结互助等在内的崇高品质，这是最上上的东西。在共同的远大理想支配指引下，借助心灵的力量也是企业实现管理成功的捷径，管理也只有与文化心灵相通时，才可以变得游刃有余、自然自在、无忧无虑——好的管理最终都是经由心灵之路到达目的的：管理必须融入企业文化。
卓越的管理，即最少的宽松灵活的管理——也是以精神文化为核心自觉主动的管理，是形成一种以正大诚信、宽广深厚为基础的真诚热心、高度负责、干劲冲天、积极向上、开拓进取、自由自在，同时又井然有序、乐观互助那样一种局面，其本身是一种自发自觉的比赛与竞争，一种无形的、综合的、巨大的、分布流行于方方面面与时时刻刻的良性互动力量，这是不容轻视的企业的真正生机与活力所在。在这里，只有分工协作、患难与共，而没有等级模式之别，更没有派系和政治家，都是因为工作和更好的工作；在这里，权力和权威并不重要，管理不仅是权力的应用、发挥与再分配，更是一种亲切融洽开诚互信、团结向上的气氛，一种爱的精神、家的感觉、自由自在的生活。
显然，这种新的完全彻底基础上近似于松散型网络管理方式的自主自由化管理，应该较之经常使用的、颇具人性化特征的、责权利关系明晰对称的、互相协调方向一致的、能够调动积极性与激发创造性的、相对简单松散与灵活自由的目标管理方法，以及得人心者得天下的人性化人本管理方法、无为无不为的信任授权管理方法、以精神文化为指南的精神主导管理方法，还有质量为生命的品质管理方法、品牌为支撑的品牌管理方法、创新为灵魂的创新管理方法、简捷高效为生命的速度管理方法、扬弃标准化具有教条复古性的专业化管理方法等等，都有所不同——这里所追求的还要更进一步，是这些方法综合扬弃基础上刻意创新变革的结果：这主要是由作为时代特点的知识信息、想象能力的特征决定的。其目的是基于当今企业生存竞争的需要，使之根本上更加独立自主、开放自由、简捷高效，是形成“又有统一意志，又有个人心情舒畅”那样一种状态——不同的个人更加突出是基础所在罢了。
至于传统集权化、形式化封闭严厉的以防、堵、逼为基本特征的组织结构与管理办法，以及其相应的官僚作风、不负责任、扯皮现象、低下效率和缺乏积极性、创造性、陈旧乏味、机械刻板等等，都是格格不入背道而驰的。相反如果依据市场需求和前途命运，只考虑需要和结果，去乌合人们完成任务，其效果将发生巨大变化，是多快好省的——这里不仅需要管理尽可能的加强横向，削减纵向，以至于一下子走到生产和市场的前线，而且还要实现最简化管理、最高度自治，即无为而治，这是新的企业管理精神和方向。不仅如此，这里任何违反自然存在方式的人为武断管理，是注定最终必然失败的。
当然，也不能因此就走向另一个极端，认为可以各行其是而没有任何约束了，这不但需要一个过程，而且只是说无非“最简”、“最高”罢了（甚至于一定教条的“约法三章”也是必须的）：所谓“最简”即简单、最少的秩序平衡，“最高”即根本、远景的明确一致。在此根本立场观点一致的原则下，各种有效决定实质上都可以由这些赞同者各自最终做出，就是说他们主要只对简单、根本的观点与目的负责，这是新型管理的精髓。当然，这种最终的高效融入与统一办法，与其说是领导、管理的结果，不如说是事件发展的必然联结——是由事及人而不是由人及事，在改革意义上，其管理工作的中心任务主要是领导和发展一批必须的领导人，如此而已。而所谓领导在这里则主要只能是精神上的领袖——让权、赐权与造权，管理则是使人更加自主——分权、去权与无权，而不仅仅只是提供服务、给予帮助、换位思考、发扬民主、以身作则、模范带头等所谓超越管理的小技巧。