潜意导向战略
Baike · 2011-04-03 10:39 · 30119 次点击
在市场经济大潮的冲击下,许多组织由于其存在的相对独立性,却在相当大的程度上,养成了层级官僚制的组织范式。在这样的组织体系内,因为思维受制于官僚范式,所以,组织成员为保护其切身利益,最便利的选择,便是对其位于层级上塔上的上线唯唯诺诺。此外,很少有人还会想到有其他选择更好的替代了。久而久之,组织就会形成一种甚至抑制其生存与发展的惰性机制。
之所以如此,是因为组织层级形成的垄断,可以增强组织某些成员的权力,甚至于庸才。但垄断可以使其直接控制组织机构的大量资源,通过控制组织资金的使用、人员聘用、物资采购。据此,他们可以奖赏同盟者,惩罚反对者,从而形成企业政治。并且,更加恶劣的是,他们还可以让管理层相信是对企业利益,做出的积极考虑。很多企业组织,都存在这个弊端。
对于上述导致组织低效率与低效能的致命弱点,潜意导向战略的实施,大量的竞争的引进,将是有效治理弊端的解药。以自我驱动的动力机制建立起来的潜意导向战略,要求建立以绩效为基础的激励机制,然后任其发展。这样一来,使得潜意导向战略成为一种极其有利的战略。
一旦竞争变成一种规范,组织成员就会形成一种职业使命感,他们不是单单面向层级上线,而是成为自我表现引导的主体。这样,无需建立官僚体制的汇报、管制和监督体制,组织成员便会以极大热情,热切地讨论着组织体系的预算成本、顾客申诉、停工待料时间及其他生产线上的事件。
组织将潜意导向战略引入组织,最有力的途径,就是迫使组织内部部门服务的提供,像企业那样运行,必须要有一个预算的底线,最好是在竞争的市场内发挥作用。当组织内部,企业化和有序竞争都不适合时,另一种可供普遍选择的是绩效潜意导向管理。这种途径是利用绩效测量、绩效标准、奖罚机制,来激励组织。奖罚可以是财政上的,也可以是纯粹心理上的,如赞誉或嘉奖计划。
在某种情况下,预算的财政底线,并非是衡量组织内部把部门成功表现最适当的指标。这样,另一种选择便应运而生,即“有序竞争”,要求组织以绩效为基础展开竞争。此外,组织还可以通过竞争标杆,进行绩效测量,并与其它相类似组织的绩效进行比较,这样一来,就能产生心理和财政上的结果影响。