1983年汤姆·彼得斯出版《追求卓越》，用一章阐述了走动式管理。在20年后出版的《追求卓越的激情》中，彼得斯则用了厚厚的一本阐发了“走动式管理”的意义。汤姆·彼得斯说，“在美国头号的管理效率问题实际上很简单，那就是，管理人已经和自己的员工以及自己的客户失去了联系。我所说的保持接触和联系，不是指通过计算机打印文件或者没完没了的会议所进行的接触和联系，而是指真诚的和发自内心的交流和沟通。”
彼得斯把一个组织，分为4个基本自适应性变量，即客户、创新、员工、领导。如果说关注客户、持续创新和员工激励是三个最重要层面的话，那么领导则是通过走动式管理把这三个层面串在了一起，从而使他们产生巨大的整体效能。
当领导通过走动式管理，即去拜访客户（至少25%）、持续创新（25%）和激励员工（25%），激活这些创新变量，就可以释放组织持续创新的潜能。而另外25%的时间安排开会用餐社交。当一个领导者总是善于利用符号、切实的关注、塑造各个层次的英雄以及进行有效的四处走访，就可以极大的提升组织的效率。
笔者曾经服务的企业一直把这一条写入管理制度，如全国销售经理必须每月下市场22天/月，大区（省区）经理18天/月，取得了明显的效果。主要表现在：
1、可以面对面接触客户，了解客户的真实想法、实际需求并听取各种建议，从而让客户更信任公司；
2、可以及时为基层解决一些原本需周期较长时间的问题，大大降低了市场的风险和把握了市场机会；
3、侧面、正面了解员工的工作方法、生活环境，做到了即时激励，增强员工信心和归属感；
4、可以对工作技巧提高不快的员工一对一培训，进一步感染其他员工，自觉提高学习力；
5、搜集不同区域的渠道、终端、消费者信息，及时调整经营策略。
但是在实际操作中，由于强制性地规定下市场时间，忽略了冷静分析、集中会议做出科学决策，不少问题也随之而来：
1、管理人在拜访客户时，不能为客户带来优惠政策或者更好的市场操作建议时，常令客户反感而遭受冷落，管理人便很容易用另一种眼光评估客户，一旦客户业绩下降，就会毫不留情地指示更换，而频繁地更换客户势必带来不可估量的损失；
2、管理人下市场时间长了，自然与总部其它职能部门沟通渐少，除制度规定外很难协调一些实际问题，比如生产、配送、策划等等；
3、管理人到达一个区域，总会让负责该区域的经理提前知道，于是，假数据、假客户随之而来。管理人在办公室时可能不会随便相信上报的表格数据，但到“基层”，“真实”数据参考的概率就大大提高了。而这种数据带来的决策后果可想而知。
4、走的市场多了，有些管理人会感觉每个区域的经营环境、市场特点不同，创新的思路不易（不愿）推广，从而错失机会。
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管理人的级别不同、深入市场层面的不同，出现的问题也各异。
笔者以为，走动式管理贵在“走”而不“动”。什么不“动”呢？
首先，目的和目标不动。无论遇到什么情况，可以变更计划，但决不可动摇目标。
其次，客户不能随意动。员工最了解客户，评估只是手段而已，将否决客户权全面下放落实。
还有，基层员工不惊动。可以一个人走访终端，了解销售情况，但不能以此考核员工，应当将问题汇总，责令其直接领导人限期解决。
最后，创新思路不骚动。不能跃跃欲试，出尔反尔，有敢想敢做敢担责任的工作作风。
总之，“走动式”管理是为了以免闭门造车，做出错误的决策。错误的决策不如不决策。所以，企业在运用过程中，要对走动式管理进行相关培训，才不致于造成适得其反的结果。