作为一种有效的管理工具，组织信仰在美国已经风行15年之久。人们为何对它如此着迷，原因非常简单，每个人与每个企业都处在价值二元化的社会体系中，除了追求物质以外，还必须满足精神上的需要，信仰正是推动个人和组织发展的精神动力的源泉。
IBM管理大师小托马斯·沃森说：“我们可以详细认真地思索一下影响一个企业进步或退步的各种原因，技术、偏好的变化、时尚的变化……它们都起到了一定的作用，没有人能够反驳它们的重要性。但是我怀疑它们本身是否真能起决定性作用……分析任何一家存在了多年的大企业，我相信你都会发现它的适应性不是归功于组织形式或管理技巧，而是归功于我们称之于信仰的力量以及它们所产生的对员工的巨大凝聚力。”
经营大师松下幸之助也曾断言：真正激励人们百分百投入的动力，不是金钱等组织提供的外部条件，使人们忘记痛苦不断前行的，是其内在的组织信仰。
其实，无论是西铁城手表所倡导的“百年印证，精准人生”，还是星巴克“要出最好的咖啡豆，即使不赚钱也没关系”的一贯追求，都充分验证一个成功的组织无论采取怎样的表达方式，其实必然都会宣扬和追求自己独特的组织信仰。
成功的组织都有一个共同的特点那就是背后有一种强烈的信仰在燃烧，从而将组织中的瑕疵、发展中的障碍、懈怠的意志一烧而尽。组织信仰支持着组织的生存发展。
信仰既然如此重要，那么，什么是信仰呢？组织信仰与我们常识中的信仰特别是宗教信仰有什么不同呢？
通过对一些优秀组织的分析，并对照宗教信仰，我们可以从一个侧面揭示出组织信仰的内涵。
第一，组织信仰对于组织中的员工具有宗教般的规范力量。当员工将组织信仰内化，他们将发自内心按照组织信仰的要求采取行动，不需要他人的监督，也不需要制度的约束和制裁。
第二，组织信仰是组织对自身存在价值的宣告。组织可以将使命、愿景、价值观等等作为信仰。一个组织有了一种信仰，有了一种不断探索、接近“惟一性真理”的欲望的时候，这个组织和组织成员也会快乐、幸福，也会具备一种极大的创造力和旺盛的生命力。这里，同时也就将信仰与使命、愿景、价值观的关系给予了说明。
第三，组织信仰应该是崇高的。崇高的信仰，才能够正大光明的进行宣传，员工也可能因为组织信仰而获得自豪感和归属感，并同时获得社会的认同和接受。这里的崇高，有一个基本的判断标准，那就是“以人为本”，不与人性相悖。
据此，我们可以给组织信仰做一个简单的描述：
所谓组织信仰就是组织信任、信奉并坚持的一种信念。这种信念是传承组织文化、落实组织规范的内在动力。信仰在这里是一个名词，但同时也是一个动词，就是说要使得组织成员信仰，塑造组织成员的信仰。
信仰与企业文化、企业精神、使命、愿景、价值观等不是同一个层次的概念。信仰具有动态性，更强调它是否为组织成员所认同、服从和内化，也就是说是否为他们所信仰，只要是，那不论是使命、愿景还是价值观等，都可以是组织信仰。
在瞬息万变的竞争环境中，有信仰的组织不像新兴组织那样冲动，他们能够将推动历史前进的各种因素融会贯通，有效把握自己前进的步伐。
近些年来，我国的许多企业特别是国有企业经营不善，一旦跌倒，就很难再爬起来。因而中国许多知名企业的寿命之短，更迭之快，都令人扼腕叹息。如果再算上那些名不见经传的中小企业，其情形则更加令人触目惊心。究其原因，归根结底就是组织发展缺乏内在支撑，也就是缺乏信仰，没有终极关怀与追寻。
过去我们许多企业都在效仿500强的企业文化，但是没有取得明显的绩效，关键是只看到500强企业文化的表象，没有看到500强企业对企业文化的信仰。
可以肯定地说，一个成功的企业仅靠企业制度的功能和作用是远远不够的。痛定思痛，我们有必要分析中国企业生命力短暂的根源，作一次系统而有细致的梳理，从中提炼出并正确解答以下问题：
如何看待组织信仰危机？
组织命运和信仰的关系是什么？
组织绩效和信仰的关系是什么？
影响组织信仰的因素有那些？
如何理解组织文化和组织信仰的区别？
如何理解组织规范和组织信仰的区别？
如何塑造有信仰的组织？
如何引导组织的“成员”接受一套特定的组织信仰？
关键问题是如何来形成明确的组织信仰？如何来提升组织信仰？组织如何去引导人们表现出的这些渴望，并把它进行方向性强化，从而使人们在一个小范围里产生强烈的信仰。
总之，要让组织生命充实而有意义，就得确立一种让组织全身心贯彻、员工虔诚追求的组织信仰，并不断引导、提升组织信仰，使其成为推动组织永恒发展的精神动力。