目标管理虽然是公认的比较行之有效的管理模式，但失败的案例却并不少见，原因当然是各方面的，而执行和控制不力是其中重要的方面。
规划、执行及控制为管理的基本三个组成，但是在现实经营过程中，许多企业往往在计划、规划上做了大量的工作，真正实行起来却有虎头蛇尾之感。也就是精力多浪费在纸上，在实际进行中却有众多不周与欠缺之处，比如管理层忽略了控制，不做定期审视、检查，成效当然不好。这在目标管理中就无法客观地评定员工的绩效与贡献，无法留住优秀的人才，时间一久对企业就会造成相当严重的影响。那么，如何避免让规划、执行、控制三者有所偏废呢？
目标管理的实行步骤
（一）目标设定。在目标管理中，目标设定非常重要，目标明确，员工才会有努力与打拼的方向。
目标设定可包括总体策略、事业策略、功能策略等。目标的制定及分派应该由上而下，主要是让员工了解整体目标，以防沦为本位主义；目标的确认应该由下而上，这样会增加员工的责任感，并产生一定的激励效果。
（二）计划及执行。在目标确认后，势必要拟定可以达成目标的执行方案及计划，否则流于空谈。在目标达成的过程中，有周详的计划在遇到困难时才能临危不乱，想办法突破。
（三）自我控制。目标管理的精神在于自我控制，员工在执行过程中主动修正策略和方针。如果不能达成目标，应主动思考如何补救或改变，消除负面的影响，并引向积极。要能把握得住航行中的船，才不致于迷失方向。
（四）定期检查。对管理者而言，定期审视员工目标达成的状况非常重要，因为管理者需要了解员工在目标达成的过程中遭遇什么样的困难，并适时给予一定的协助，以帮助员工达到目标。一旦员工目标达成率超前，管理者还可以施行强化及激励的手段。
容易失控的几点因素
（一）管理层尤其是高管对于什么是目标管理没有通盘的认识。先做再说，往往是大多企业经营者的习性，这种管理风格属于行动派，但当要实行目标管理时，没有通盘的认识及理解，做了再说，不顺利就喊停的态度，肯定会失败。
（二）对教育训练的忽视或认识不足。一般除非是读管理背景的，否则对于目标管理，许多企业的管理者是一知半解，基层员工更是可能连听说都没有听说过，因此事先的教育训练及沟通格外重要。实现目标管理的组织架构中，人力资源部门须积极参与，因为人力资源部门必须规划一套目标管理的训练课程，让公司的每位成员都非常清楚为何要实施目标管理，以及如何实施。在实施时，由于牵涉到绩效考核制度的改变，更应该让员工有充分的认识，以减少将来推动时的阻力。
（三）不良的上下级关系的阻碍。在目标管理制度的设计上，要注入一种上下级互相关爱、沟通良好的文化精神，才能赋制度以活力。在许多失败的案例中，上下级没有沟通的空间，绩效考核流于主观判断，甚至掺入个人情绪，最后目标管理制度对员工的激励效果完全丧失，导致恶性循环。
（四）过份强调文书作业。在规划目标管理时，管理层往往会设计出很多文书报表，造成管理者兴趣缺失，员工心理畏惧。一个制度的建立，绝不能过度包装，应该简单明确。事实上只要事前规划清楚，只要一张目标管理卡，就足以推动目标管理了。