一般人认为，留住人才并不需要什么秘方，只需委以重任、给足薪水就行了。遗憾的是，员工“跳槽”的现象还是时有发生。下面列举一些员工辞职原因及防范措施，供企业人力资源管理部门参考。
未能因才任用。员工的表现有时并不一定能反映他对公司的满意与否，一些能力高强的人，时常可以把自己兴趣不大的工作做得很出色。某家公司有位负责研发部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣是产品销售。以公司的观点来看，他留在研发部门当然最好，但由于他一心向往销售部门的工作，所以只要别的公司给他这样的机会，很快就会“跳槽”。留住这类人才最常用的办法是让他身兼二职。如果他能胜任，两方面都能做好，那将是一举两得的好事。
对管理者不满。要谈部属为什么对上司不满，是一本书所有的篇幅也写不完的话题，但不论什么原因，如果上司能经常保持一扇敞开的门，进行平等沟通，就可以化解上司与下属之间的矛盾。如果把善待下属看成是管理者的责任的话，那么下属也有责任把自己的困惑与不满告知上司。沟通是双向的、多角度的、多层次的，也是复杂的、多面的、曲折的，切忌单向、直线、浅层次，避免简单化。上司虽然不能完全看透员工的心思，但却能使沟通的管道保持畅通。即使公司规模已经大到不能叫出每个下属的名字的时候，仍需保持沟通。只要有人要见老板，不管是3分钟抑或是三小时，老板一定要安排时间会见。沟通产生凝聚力。也许有些人不相信这一点，但很多聪明的老板却是这么做的。
“千里马”难安排。老板偶尔会很幸运地得到“一匹千里马”，他奔驰神速，其能力远远超过他目前的职位。问题是他该跑多远，又该跑多快？擢升这样的人要动脑筋，处理不当的话，不仅会失去人才，而且会惹恼被他远抛在后的同事。不久前，南方一家彩电生产企业的销售部门聘用了一位年轻人。没过多久，大家就看出他是“一匹纯种良驹”，而他的直接上司只是“一头牧耕之牛”，公司老板考虑，如果把他直接调到他上司的职位，就会影响公司的组织结构，放置不用又耽心他日后“跳槽”。老板经过认真考虑之后，把他调至国外，掌管一个分公司，实际上是让他连跳三级，而被他越过的人并未产生多少埋怨。
年轻充满理想。刚从大学毕业的年轻人，通常在两年之内最容易离职他就。他们年轻，充满理想与期望，只可惜，他们的这些特点常被上司忽略。因此，作为一名管理者，你不必惊异于一个聪明而有抱负的年轻人，为求得发展而另谋高就。要避免这种人才流失，就要把他当做投资来看，第一年让他有机会向公司里最优秀的员工学习，交给他稍微超出他经验范围的工作，以后逐渐给他压担子。且如同所有的投资一样，不要预期立刻获利，要把眼光放长远些。通过一段时间的实践，他们的理想会变得更加实际，一旦发现所从事的工作适合自己，就会在工作中找到乐趣，拼命工作。
受高薪的诱惑。更高的薪水，当然是一般人“跳槽”的最大原因。对此，管理者还真没有什么解决的好办法，尤其是在你觉得他们的薪水已经很高的情况下，更显无能为力。对这种人，你可以尝试着再加薪挽留，但这种做法通常不会对公司或员工有什么好处。日前，一家国际猎头公司分析了450位企业主管另谋高就的情况，在40个以加薪方式挽留的公司中，只有27人接受了加薪留在原公司，但在一年半内，这27人中有25人不是自动离去就是被企业解雇。由此看来，这些人的问题并不是单单用钱就可以解决的。
聘用雇员只是企业人力资源管理的开始，如何使雇员为企业发挥持久而高效的作用，才是最重要的。要留住人才，除了为其事业与生活创造优越条件外，努力改善企业的工作环境及人文环境，也是必不可少的手段之一。