要从管理实战中来看管理思想如何“落地”，我们分别从企业文化、执行力和组织成长三个角度来具体的分析。为什么又把企业文化放在最前头呢？原因很简单，因为在这三个角度上来看，企业文化是最“飘渺”的，感觉是最难“落地”的。
我们先来看企业文化如何“落地”。
这里，我们并不探讨企业文化的作用，也不关注组织应该确定什么样的企业文化，我们更多的把眼光放在组织确定了企业文化目标之后，如何真正的让她变成组织真实的文化？
探讨企业文化如何“落地”的问题，我们分三个层次，三个步骤来谈：
首先，我们分析并初步搞清楚，究竟什么才是企业文化？以及，企业文化建设到底是要或者是在干什么？这两个问题。
接着，我们先从纯意识的层次来分析，如何建设企业文化？
最后，我们来看如何用信息的层次来实现企业文化“落地”？
先看第一个问题：究竟什么才是企业文化？
一、究竟什么才是企业文化
提到企业文化，大家都不陌生。大家知道，当一个企业刚开始，只有几个人的时候，实际上靠的更多的不是管理，也不是文化，而是老板的个人魅力和员工的个人能力；当企业发展到几十人，上百人的时候，单凭老板的个人魅力已经越来越感到吃力了，这个时候，企业制度管理的作用就发挥出来了；但到了几百人，上千人，甚至更大规模的时候，老板的个人魅力、制度管理等都有了不同程度的局限性，这时，企业文化的作用就能充分的展示出来了。所以，有一句话：“小企业看老板，中企业看制度，大企业看文化”，是有道理的。
那么，究竟什么才是“企业文化”呢？
我们先来看一个案例。
1.案例：表彰大会
有一个公司年底在公司的大会议室召开了表彰先进的座谈会。
会上安排了工作成绩突出的部门作发言。
设备动力部的代表在发言中讲到：“公司花2000万从XX机械公司进的设备现已正常运行了三个月。100万的尾款现在还没有给他们。他们催了好几次。我们说机器不能正常运行。我们找了一些毛病。我们还能找。争取多拖几个月再还款。给公司节省银行利息。”
听会的人们吃着花生、瓜子和水果也没有忘记对每一个发言者都给予掌声。对这个发言也是一样，只是极个别的人冷笑了一下。
经理在这个发言结束后，及时表态：“这点银行利息对我们公司来说实在算不上什么。当然，你们的心是好的。关键问题是，我们花了这么多钱买一个设备，你们就应该负责任，不能有问题。”
发言继续。
会议室的墙上装饰着漂亮的美术大字：“团结向上，铸造真诚，勇敢拼搏。”
看完这个案例，可能很多人会联想起不少的事情和场景，这里，我如果问一句，“团结向上，铸造真诚，勇敢拼搏”是这个公司的企业文化吗？
我相信没有一个会说，这个就是。
但问题是，这个不是，哪个是？
当我们看这个案例的时候，我们每个人都能清楚的知道，口号并不是真正的企业文化。把口号当成企业文化是个非常明显的错误。可是，我想问问大家，我们会不会也犯同样的错误呢？
我相信，当我猛然间问大家这个问题的时候，至少有一半以上的人第一反应会是：不可能。
可是，真是这样吗？
我们换个问题，如果猛然间有人问你，你们组织的企业文化是什么？你会怎么回答？
“团结、创新、诚信……”还有什么？
和上面那个案例中的答案相似么？
这也是人性中的一个问题。有人把它叫做“想当然”，但实际上也不全是“当然”，在管理中，这个问题非常类似与“只要…就”心理，都是让我们管理很难“落地”的一个障碍。
当我们面对现实中自己的管理的时候，我们其实很难真正了解到自身的问题，很难真正重视并关注我们自身的病因。当我们遇到问题后，又看到其他企业有类似的问题，而且采用某种方法或手段圆满的解决了，我们就非常想拿过来，用起来。可我们很少有人能够真正分析别人问题的本质是什么，我们问题的本质又是什么？于是照搬过来，却发现不如人意。
我们又发现别的企业，像巨人集团，像双株口服液，之所以怎样怎样，是因为他们怎样怎样，他们有这样那样的问题和毛病。当我们津津乐道，乐此不疲的探讨别人企业的问题的时候，有没有人真正问过自己：我们现在有没有同样的问题？我们现在是不是已经留下了隐患？我们将来会不会也出现同样的问题？我们如何才能真正防止产生同样的问题？
而我们头脑里更多的却是：不可能，我们却不可能犯这种低级错误。
可正如刚才的案例一样，现实中我们真是这样吗？
想这种心理，在管理中危害很大，但却很难被人真正认识到，并重视它。
企业文化也是这样。
在现实中，很少有人真正去思考和重视我们企业真正的文化是什么？反而更多的把目光投向我们应该建设什么样的企业文化，一旦建设成什么样的企业文化，我们就能如何如何……
但是，如果我们连自己真实的企业文化是什么都没弄清楚，又怎么敢去指望我们设计出来的企业文化能够真正实现？
那什么才是真正的企业文化？
很显然，口号并不是真正的企业文化，我们第一反应出来的答案也不是企业文化。